중대재해법 기업 궁금증 1순위는 "대표이사 처벌 피하기" 아니었다

백승현 기자

입력2021.12.28 17:37 수정2021.12.29 13:26

중대재해처벌법을 놓고 전문가들 사이에서도 법을 명확하게 해석하기 어렵다는 비판이 나오고 있는 가운데, 기업들이 가장 궁금해 하는 중대재해법 조항에 대한 조사 결과가 나와 눈길을 끌고 있습니다.

법무법인 율촌이 최근 진행한 '중대재해처벌법 시행령 확정과 기업의 대응' 세미나에 참석한 기업 인사담당자들이 던진 사전 질문을 분석한 결과, 기업들이 가장 궁금해하는 질문은 '하도급, 외주, 용역 업체에서 근로자가 중대재해로 사망한 경우에도 책임을 져야 하는지'인 것으로 나타났습니다.

당초 노동계에서는 기업이 경영책임자의 책임 회피 방안에만 골몰하고 있다고 비판해 왔으나 정작 기업들은 법률의 불명확성으로 구체적인 준비에 애를 먹고 있다는 분석이 나옵니다.

주요 기업 인사 및 안전보건 담당자 3000명이 넘게 접속해 성황리에 종료한 율촌 세미나에서는 191개 기업 담당자들이 257개 질문을 쏟아냈습니다. 이 중 중대산업재해와 관련된 유효한 질문 250개를 한국경제신문이 분석한 것입니다.

250개 중 '하도급 업체 소속 근로자 사고 발생 시 원청 대표가 중대재해법 상 책임을 지는지'와 관련된 질문이 21%(51개)로 1위를 차지했습니다. 도급에 제한된 건 아니었고 용역, 외주, 위탁 계약시 협력업체나 외부업체에 대한 관리는 어느 수준까지 해야 하는지가 주된 질문이었습니다. 반대로 용역이나 위탁을 받은 하도급 업체의 경영책임자도 중대재해 발생 시 처벌을 받게 되는지에 대한 질문도 다수를 차지해 눈길을 끌었습니다.

기업들이 가장 관심이 많을 것으로 예상됐던 '경영책임자가 중대재해법 상 형사 책임을 피할 수 있는지'와 관련된 질문은 14%(35개)를 기록해 2위에 머물렀습니다.

특히 가장 흔한 질문 중 하나인 'CSO(최고안전책임자)를 두는 경우에도 CEO(경영책임자)가 처벌을 받게 되는지' 등 사전적인 대비에 관한 질문이 다수였지만, 중대재해 발생으로 CEO가 처벌 받을 경우 변호사 비용이나 벌금을 회사가 대납할 수 있는지, 안전보건공단 위험성 평가 인증 등을 거치면 책임이 감경될 수 있는지 등 사후적 대비에 관한 질문도 8개로 적지 않았습니다. 평가 인증제 도입으로 인한 책임 경감에 대한 관심이 여전히 높다는 것을 알 수 있었습니다.

'CSO나 안전보건관리자가 어떤 일을 할 수 있는지 명확하게 알고 싶다'는 질문과 '안전보건 전담 조직을 어떤 방식으로 구성해야 하는지'에 대한 질문도 각각 10%(25개)를 차지해 공동 3위를 기록했습니다. 중대재해법에 따르면 사업주나 경영책임자는 중대재해를 예방하기 위해 재해예방에 필요한 인력 및 예산 등 안전보건관리체계의 구축 및 그 이행에 관한 조치를 취해야 하며, 안전보건관리자나 안전보건 전담조직 구축은 그 의무 이행의 일환입니다.

특히 CSO와 관련된 질문으로는 CSO를 등기 임원으로 해야 하는지 등 편제나 직위 등에 관한 질문이 많았습니다. CEO의 처벌과 직결되는 문제인 만큼 관심이 높았던 것으로 추측됩니다.

안전관리자의 경우엔 기존 안전보건 임원이 겸직을 하거나 다른 일을 병행하는 게 허용되는지 등의 질문이 많이 보였습니다. 특히 안전보건 전담 조직에 대해서는 주로 'CEO 직속으로 구성해야 하는지' '기존 조직을 활용하면 안되는지' '동일 법인 안에 여러 사업장이 있는 경우 사업장 별로 둬야 하는지'와 같은 편제에 관한 질문이 다수를 차지한 점도 눈길을 끕니다.

정부가 앞서 지난 8월에 중대재해 가이드, 10월에 해설서를 발간했음에도 불구하고 여전히 기업들이 중대재해 대응 전담 조직이나 인력을 어떻게 구성하는지 구체적으로 알기 어렵다는 방증으로 보입니다.

그 밖에 사업장이 안전조치를 했음에도 근로자의 비협조나 과실로 사고가 발생한 경우나 자살, 출퇴근 사고의 경우도 중대재해에 해당되는지에 관한 질문도 7.2%(18개)를 차지해, 책임 질 수 없는 상황에서 형사처벌을 받게 될지 모른다는 기업의 공포가 여전히 큰 것으로 나타났습니다. 아예 전체적인 법 내용을 알기 어려워 전반적으로 알려 달라는 질문 역시 7.2%(18개)를 차지해 어디서부터 손을 대야 할지 몰라 난감해 하는 기업이나 인사담당자도 적지 않음을 알 수 있었습니다.

그밖에 재해 예방에 필요한 예산 편성 수준(8개), 해외 법인에서 발생한 사고에 대해서도 적용되는지(6개), 산업안전보건의 채용 관련 문의(5개), 사무직 사업장이나 특수형태근로종사자를 다수 사용하는 사업장에도 중대재해법이 적용되는지(5개)등의 질문이 뒤를 이었습니다. 기업이 처한 개별적 상황에 대응한 생생한 질문들이 많이 보였습니다.

조상욱 법무법인 율촌 중대재해센터장(변호사)은 "중대재해법과 관련한 기업 자문 과정에서 '적정한 협력업체 선정 및 관리방안', '경영책임자 안전보건 확보의무 이행방안'에 대해 관심이 집중됐는데 이를 잘 나타낸 결과"라며 "1월 27일 본격적인 법 시행 이후에는 중대재해 발생시 노동청과 검찰의 조사에 대한 대응, 후속 행정제재에 대한 대응방안에 대해 기업 관심이 높아질 것으로 보인다"고 말했다.

법무법인 율촌은 올해 3차례에 걸쳐 개최한 중대재해법 관련 웨비나에서 등장한 질문을 분석해 고객들의 니즈를 분석해 대응한다는 방침입니다.

한편 지난 27일 중소기업중앙회가 최근 50인 이상 중소제조기업 322곳을 대상으로 설문한 ‘중소제조업 중대재해처벌법 준비 실태조사’ 결과에 따르면 응답 기업의 53.7%는 ‘중대재해처벌법 시행일인 내년 1월 27일에 맞춰 의무사항을 준수하는 것이 불가능하다’고 답했다고 합니다. 법령의 난해함도 한몫을 했다는 분석이 가능할 것으로 보입니다.

특히 50∼99인 기업은 60.7%가 불가능하다고 응답해 눈길을 끕니다. 응답 기업들은 법 시행일에 맞춰 의무사항 준수가 어려운 이유로 ‘의무사항 이해 어려움’(40.2%)을 가장 많이 꼽았습니다. 이어 △전담인력 부족(35%) △준비기간 부족(13.9%) △예산 부족(11.%) 순으로 나타났습니다.

곽용희 기자 kyh@hankyung.com

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"어설픈 대응은 사태 더 키워"...문제직원 대처 '똑똑하고 당당하게'

한 해를 정리할 시간이다. 돌이켜보면 올해 노동시장에는 기업들의 관심을 끈 대형 이벤트가 많았다. 몇 가지 들어보면, 대법원은 최근 1년만 재직한 근로자에게는 다음해 연차휴가에 대한 수당청구권이 인정되지 않는다는 판결을 내려 파장을 일으켰다. 원청이 하청 노조의 단체교섭 요구에 응해야 한다는 중앙노동위원회 판정도 있었다. MZ세대가 주축이 된 사무직 노조의 출현, 중대재해처벌법 제정도 빼놓을 수 없다. 반면 단발성 이벤트는 아니지만 연중 내내 모든 기업 관심사였던 이슈, 비유하자면 오래 그리고 깊게 타는 속불 같은 이슈가 있다. 바로 '문제직원 대하기'가 그것이다. 문제직원이라 하면 인격과 윤리상 결함으로 상시적으로 물의를 일으키고, 물의에 대한 조사, 확인, 수습과정에서 사내 기강과 기업 운영에 큰 지장을 초래하는 직원이라고 이해하면 적절하다. 단순한 비위직원과는 물의를 일으키는 원인, 파장, 대응상 어려움 등에서 구별된다. 예를 들어 본다. #A상무는 부하직원들에게 이유 없이 상습적으로 폭언을 하고 급기야 장난(?)으로 BB총으로 플라스틱 총알을 발사, 직장내 괴롭힘으로 신고를 당하였다. 하지만 직원이 장난에 과잉 반응한다고 항변하면서 그동안 모든 폭언 등 사실을 부정하고, 보복을 암시함으로써 조사 협조를 거부한다. #B부장은 저성과 문제 해결을 위한 면담 내용을 근거로 직근상사를 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고하고, 인사담당자를 해고 강요로 고소하고, 기업에 위자료 배상 청구를 한다. #C대리는 상사와 다른 영업직원과 공모하여 협력업체로부터 향응을 받아 왔는데, 그 사실이 발각되자 관여한 상사 등과 집단으로 일부 업무 관행상 신고 누락을 심각한 비리로 포장, 당국에 신고하고 언론 인터뷰를 한다. #운전기사 D는 사장에게 장기간 부당 처우를 당했다고 주장하면서 녹취내용을 알리고 언론 폭로를 위협하며 거액 위로금을 요구한다. 위 A 상무, B 부장, C 대리, 운전기사 D가 문제직원이다. 문제직원은 최근 갑자기 생겨난 현상은 아니다. 오래 전부터 기업은 문제직원 대응에 고심해왔고, 시중에는 문제직원을 다룬 도서도 다수 나와 있다. 우리나라만의 문제도 아니다. 'difficult employee'를 키워드 검색하면 유튜브 클립이 우수수 뜬다. 그러나 문제직원 이슈는 최근 급속히 증가하고 대응이 까다로워지고 있다. 언론을 통해 문제직원 이슈가 외부에 알려진 기업도 많고, 그보다 훨씬 많은 기업이 올해 문제직원 대하기에 버거워하고 현명한 대응책 찾기에 고심했다. 문제직원 이슈가 악화된 근본 원인으로는 사내 연대의식 약화, 삐뚤어진 개인주의 확산 등이 있다. 가깝게는 직장 내 성희롱과 괴롭힘 금지가 법제화 되고 자리잡는 등 사회환경 변화도 있다. 이제 기업이 직장 내 성희롱과 괴롭힘을 한 직원을 신속히 조사하여 인사조치하고 그 조사 및 인사조치 과정에서 피해자의 2차 피해를 방지할 의무를 부담한다는 것은 상식이다. 그 결과 직장 내 괴롭힘과 성희롱을 범하여 신고대상이 되거나, 반대로 허위 신고 등으로 제도를 악용하는 문제직원이 눈에 띄게 많아졌다. 권리의식이 높아지면서 문제직원 신고가 늘어나고, 기업의 공정한 조사와 처리에 관한 기대, 욕구가 높아졌다. SNS, 인터넷 언론을 통하여 문제직원의 행위가 급속도로 전파됨으로써 기업 평판이 하락하고 당국 조사와 제재를 받을 위험이 커졌다. 실제 일부 기업은 직장 내 괴롭힘에 의한 직원 자살이나 상급자 성희롱이 문제되어 노동청 특별 근로감독을 받고 언론으로부터 집중 질타를 받기도 하였다. 물론 기업은 문제직원에 대해서도 행위 시정과 잘못에 비례한 대응에 집중함이 마땅하고, 인격에 상처를 주는 것은 피해야 한다. 그러나 문제직원은 상황에 따라 어쩔 수 없이 문제를 야기하기보다는 주로 인격 미성숙과 윤리의식 부재로 인해 반복해서 문제를 일으킨다는 특수성도 직시해야 한다. 문제직원은 기업이 합리적으로 대응해도 승복하지 않고 부당한 주장을 계속하며, 예상을 벗어난 극단적 방법으로 문제를 확대 재생산하고 인사질서에 심각한 타격을 가하는 경우가 많다. 그래서 일반적인 비위직원보다 훨씬 수준 높은 준비와 주의를 기울여 대응할 필요가 있다. 그러나 기업은 문제직원 대하기에 서툰 경우가 아주 많다. 의사결정권자는 대체로 문제직원 특수성에 대한 이해나 노동법 지식이 부족하고, 특히 기업 역사가 짧고 급속히 성장한 기업일수록 이해수준이 낮고 위험성을 과소 평가하는 경향도 있다. 기업은 강제조사권이 없어 조사 방법상 제약이 있는데, 이 제약을 무시하고 무리함으로써 문제직원으로부터 역공을 당한다. 해고 등 인사조치에는 정당한 이유가 필요한데 그 입증은 쉽지 않다. 다수 문제직원이 있으면 서로 결탁해서 정보를 교환하면서 기업에 맞서기 일쑤라 더욱 대응이 어려워진다. 기업은 문제직원을 '똑똑하고 당당하게' 대응한다는 원칙을 세워야 한다.똑똑한 대응은 문제직원을 다루는 과정에서 대두되는 중요 쟁점과 법률이슈를 이해한 바탕 하에 이루어지는 대응이다. 특히 경영자가 본인의 제한적 경험에 근거한 편의적 해결책을 인사 및 법무담당자에게 요구하여 사태를 악화시키는 일이 종종 있어 안타까울 때가 있다. 혐의를 입증할 다른 수단을 충분히 찾지 않고 징계를 서둘러 징계가 무효화 되거나(위의 예에서 A상무의 경우 가능한 시나리오), 정당한 권리행사와 구별되는 이유를 세심하게 파악함이 없이 무차별한 법적 조치를 이유로 섣불리 해고하여, 해고가 무효가 되고 분쟁을 더욱 장기화 하는 것(B부장의 경우)은 그 예이다. 또 기업의 문제직원 대응은 기본적으로 당당해야 한다. 당당한 자세는 눈 앞의 위험만 피하는 미봉책이 아니라 장기적 관점으로, 또 공정성을 염두에 둔 대응을 선택하는 자세이다. 문제직원 대응상 발생하는 불가피한 위험을 있는 그대로 인식하고, 때로는 감수하면서 원칙을 지켜내는 용기 있는 리더십이 절실하다. 예컨대 불합리한 관행 자체를 섣불리 부정하여 정당한 문제제기도 묵살하는 기업이라는 인상을 주거나 (C대리의 경우), 조기 해결에 집착하여 협박을 조건 없이 수용하여 기대수준을 더 높이고 위기상황을 장기화 하는 것(운전기사 D의 경우)은 당당한 자세가 아니다.조상욱 법무법인 율촌 변호사
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직원 자살·만성질환 사망도 중대재해법 처벌대상이라고?

중대재해처벌법은 중대산업재해를 산업안전보건법 제2조제1호에 따른 산업재해 중 사망자가 1명 이상 발생하거나, 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생하거나, 동일한 유해요인으로 급성중독 등 대통령령으로 정하는 직업성 질병자가 1년 이내에 3명 이상 발생한 경우를 의미한다고 정의하고 있다(제2조 제2호). 즉, 중대재해처벌법은 중대산업재해 개념을 정의하면서 산업안전보건법의 산업재해 개념을 원용하는 방식을 사용하고 있다.산업안전보건법은 산업재해를 예방하는 것을 목적으로 하는 법으로서, '산업재해'에 대해 노무를 제공하는 사람이 업무에 관계되는 건설물ㆍ설비ㆍ원재료ㆍ가스ㆍ증기ㆍ분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인하여 사망 또는 부상하거나 질병에 걸리는 것으로 정의하고 있다(제2조 제1호).그런데 산업안전보건법은 산업재해를 문언상 넓게 규정하는 대신 모든 산업재해를 처벌하는 것이 아니라, 산업안전보건 기준에 관한 규칙에서 구체적으로 정한 안전 및 보건조치 의무를 위반하는 경우에만 처벌한다. 따라서, 산업재해 개념의 외연이 어디까지 이르는지가 처벌에 직접적인 관련이 없다. 그러나 중대재해처벌법의 경우에는 안전 및 보건확보의무를 산업안전보건법의 안전 및 보건조치의무처럼 구체적으로 규정하지 않고 기본적으로 기업들의 자율대응에 맡기고 있기 때문에, 중대재해 개념의 외연이 처벌과 직결되는 매우 중요한 의미를 갖는다. 따라서 산업안전보건법의 산업재해 개념을 국어적·형식적으로만 해석하는 경우에는 중대재해처벌법이 산업안전보건법보다 훨씬 더 넓은 처벌범위를 가지는 문제가 발생하게 된다.이에 고용노동부는 산업안전보건법상 산업재해에 대해 ①업무와 관련성을 가지는 건설물이나 설비, 원재료, 가스, 증기, 분진 등 유해하거나 위험한 물적 요인 등 작업환경으로 인해 발생하거나 ②작업내용, 작업방식 등에 따른 위험으로 인해 발생하거나 ③업무 그 자체에 내재하고 있는 위험 등으로 인해 발생하는 사망, 부상, 질병을 의미한다고 해석하고 있다(중대재해처벌법 해설서 9면). 이는 산업안전보건법에서 안전보건을 위한 물적 시설의 미비 등으로 인한 경우 뿐만 아니라 '작업 또는 그 밖의 업무로 인하여 사망 또는 부상하거나 질병에 걸리는 경우'도 포함시킴으로써 산업재해의 범위가 애매해지고 무한정 확대되는 것을 막기 위한 타당한 해석으로 보인다.그런데 다른 한편, 고용노동부는 만성 직업성 질병에 의한 사망도 중대산업재해에 포함된다는 전제에서, 고혈압, 당뇨, 생활습관 등이 원인이 되는 소위 심혈관계 질환에 의한 사망의 경우에도 중대재해로 처벌할 수 있다고 해석하고 있다(중대재해처벌법 해설서 10면). 심지어 고용부 관계자는 직장 내 괴롭힘으로 인한 자살도 중대재해처벌법의 적용대상이 될 수 있다고 했다고 한다.그러나 이러한 해석에는 동의할 수 없다. 첫째, 중대재해처벌법 자체의 체계에 반한다. 중대재해처벌법은 업무상 질병의 경우 동일한 유해요인으로 급성중독 등 대통령령으로 정하는 직업성 질병자가 1년 이내에 3명 이상 발생한 경우를 의미한다고 정의하고 있다. 즉, 중대재해처벌법은 급성중독의 경우에만 직업성 질병으로 인정하고 있는 것이다. 그런데 심혈관계질환은 만성질병이다. 질병 자체는 중대산업재해가 아니나 그 질병으로 사망하는 경우에는 중대산업재해에 포함하겠다는 것이다. 이는 법의 체계적 정합성을 간과한 해석이라고 판단된다.둘째, 산업안전보건법과 중대재해처벌법의 체계에 반한다. 위에서 보았듯이 산업안전보건법의 산업재해 개념을 형식적으로만 해석하는 경우에는 그 외연이 너무 넓어지고, 이는 중대재해처벌법의 적용범위가 지나치게 확대되는 문제를 발생시킨다. 산업안전보건법은 안전 및 보건조치의무라는 구체적인 기준이 이를 필터링해주는 역할을 하지만 중대재해처벌법은 그러한 역할을 해줄 기준이 너무 모호하다. 중대재해로 처벌받을 가능성에 있어 산업안전보건법보다 중대재해처벌법이 넓어지는 것은 중대재해처벌법이 법정형 등에 있어 훨씬 강하고 징벌적 손해배상까지 규정한 법이라는 점을 고려하면 체계적으로 타당하지 못하다.셋째, 산업재해보상보험법과의 체계에 반한다. 재해예방을 목적으로 하는 산업안전보건법과는 달리 산업재해보상보험법은 업무상의 재해를 사후적으로 보상하는 것을 목적으로 하는 법이다. 그런데 산업재해보상보험법은 산업재해라는 용어 대신 '업무상 재해'라는 용어를 사용하면서 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망이라고 정의하고 있다(제5조 제1호). 이러한 업무상 재해는 사회보험의 원리가 적용되는 대상을 정하기 위한 개념으로 산업안전보건법 소정의 산업재해보다 넓은 개념이라고 이해되고 있다. 이는 산재보상 제도가 민사적인 것이며, 업무상 재해는 근로자에게 발생한 재해를 국가가 운영하는 산재보험에 부보하여 보상하는 것을 목적으로 하는 도구적 개념이기 때문이다. 이에 따라 법원은 회식 시에 발생하는 사망 등도 산업재해보상보험법상 업무상 재해로 인정하기도 한다. 그러나 심혈관계 질환으로 인한 사망이나 직장 내 괴롭힘으로 인한 자살은 이러한 산업재해보상보험법상 업무상 재해에는 포함될 수 있을지 모르나, 작업내용·작업내용 등에 따른 것이거나 업무 그 자체에 내재되어 있는 위험이라고 보기는 어려우므로 산업안전보건법상 산업재해에는 포함된다고 보기 어렵다. 특히 직장 내 괴롭힘으로 인한 자살이 작업내용이나 작업방식 등에 따른 위험으로 인해 발생한 사망이거나, 업무 그 자체에 내재하고 있는 위험이 발현되어 사망한 것 중 어디에 속하는 것인지 도저히 알 수가 없다. 만약 직장 내 괴롭힘으로 인한 자살이나 심혈관계 질환으로 인한 사망을 중대재해처벌법이 적용되는 사망에 포함되는 것으로 해석한다면 산업안전보건법과 산업재해보상보험법의 적용 범위가 실질적으로 동일하게 되고, 산업재해보상보험이 적용되는 모든 업무상 재해로 인한 사망이 모두 중대재해처벌법의 적용대상이 되어 가벌성이 지나치게 확대되는 결과가 발생한다.넷째, 중대재해 해당 여부에 대한 판단기준이 모호하여 자의적인 해석의 가능성이 높아지는 문제가 있다. 산업재해보상보험의 경우에도 업무상 사고와는 달리 업무상 질병의 경우에는 그 해당 여부에 대한 판단이 모호한 경우가 많다. 그래서 산업재해보상보험법에서는 업무상 질병에 대해서는 의사 등 전문가들로 구성된 '업무상질병판정위원회'를 두어 해당 여부를 심사하고 있다(산업재해보상보험법 제38조). 그런데 심혈관계 질환 같은 만성질환을 중대재해처벌법이 적용되는 사망에 포함시키는 경우, 그러한 사망이 업무상 질병에 의한 것인지 여부를 수사단계에서 판단을 하여야 하는데, 이에 대해서는 사망한 근로자가 소속되어 있던 회사는 물론 수사기관인 고용부도 정확하게 판단하기 어렵고, 업무상질병판정위원회의 도움을 받을 수 있는 제도적 장치도 없다. 수사심의위원회를 설치한다는 언론보도가 있으나, 어느 정도 실효성 있는 제도가 될지는 미지수이다. 이러한 상황에서는 수사기관의 자의적인 판단에 따라 형사처벌 여부가 좌우될 가능성이 높고, 수규자들은 심각한 법적 불안정성에 놓일 수밖에 없다.다섯째, 만성질환으로 인한 사망이 중대산업재해에 포함된다고 해석을 하는 경우 기업들은 중대재해처벌법에 의한 처벌을 피하기 위해 안전 및 보건확보의무를 이행하여야 하는데, 이러한 유형의 중대재해를 피하기 위해서 도무지 어떠한 내용의 안전 및 보건확보의무를 이행하여야 하는지 알 수 없다는 것이다. 예를 들어 중대재해처벌법 시행령은 사업 또는 사업장의 특성에 따른 유해ㆍ위험요인을 확인하여 개선하는 업무절차를 마련하고 해당 업무절차에 따라 유해ㆍ위험요인의 확인 및 개선이 이루어지는지를 반기 1회 이상 점검한 후 필요한 조치를 할 것을 명하고 있는데(제4조 제3호), 심혈관계 질환으로 인한 사망을 막기 위해서 어또한 유해ㆍ위험요인을 확인하고 개선하여야 하는지를 정확하게 알 수가 없다는 것이다.여섯째, 기존 실무례에도 반한다. 필자가 우매해서 알지 못하는 것일 수도 있으나, 심혈관계 질환으로 인한 사망이나 직장 내 괴롭힘에 의한 자살 등에 대해 산업안전보건법을 적용해서 처벌하였다는 이야기를 들어본 적이 없다. 산업안전보건법의 경우 장시간 근로, 야간작업을 포함한 교대작업, 차량운전 및 정밀기계 조작작업 등 신체적 피로와 정신적 스트레스 등이 높은 작업을 하는 경우에는 직무스트레스로 인한 건강장해 예방을 위하여, 작업환경ㆍ작업내용ㆍ근로시간 등 직무스트레스 요인에 대하여 평가하고 근로시간 단축, 장ㆍ단기 순환작업 등의 개선대책의 시행, 작업량ㆍ작업일정 등 작업계획 수립 시 해당 근로자의 의견반영, 작업과 휴식을 적절하게 배분하는 등 근로시간과 관련된 근로조건의 개선, 근로시간 외의 근로자 활동에 대한 복지 차원의 지원에 최선을 다할 것, 건강진단 결과, 상담자료 등을 참고하여 적절하게 근로자를 배치하고 직무스트레스 요인, 건강문제 발생가능성 및 대비책 등에 대하여 해당 근로자에게 설명, 뇌혈관 및 심장질환 발병위험도를 평가하여 금연, 고혈압 관리 등 건강증진 프로그램을 시행할 것을 명하고 있지만(안전보건기준에 관한 규칙 제669조), 이러한 규정위반을 이유로 심혈관계 질환이 발생한 근로자의 소속 회사를 처벌한 사례를 들어본 바가 없다.직장 내 괴롭힘으로 인한 자살, 만성질환인 심혈관계 질환으로 인한 사망을 중대재해처벌법의 적용대상인 사망의 일 유형에 포함되는 것으로 해석하는 것은 중대재해처벌법의 문구를 형식적·국어적으로만 해석한 결과로서, 중대재해처벌법 자체의 체계와 다른 법령과의 관계를 등한시 한 해석으로 보인다. 또한 현실과 그 동안의 실무관행에도 부합하지 않으며, 결정적으로 모호한 중대재해처벌법의 처벌범위를 더욱 넓혀 주게 된다. 물적 시설 미비가 원인이 아닌 산업재해, 특히 사망에 대해서는 작업내용, 작업방식 등에 따른 위험으로 인해 발생하거나, 업무 그 자체에 내재하고 있는 위험의 발현으로 발생한 사망의 경우에만 중대재해처벌법을 적용한다고 제한적으로 해석하는 것이 형사법규인 중대재해처벌법의 해석론으로 보다 타당하다고 생각된다.김동욱 법무법인 세종 변호사(중대재해대응센터장)
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DT시대...앞서가는 기업들의 인재 선발·육성법

갑작스레 닥친 '디지털 트랜스포메이션(DT)시대'. 기업들은 어떻게 인재를 선발하고 육성·평가하고 있을까?기업 인사담당자들의 고민을 해결하기 위해 한국산업교육학회는 지난 11월25일 '빅데이터와 HRD'란 주제로 학회 포럼을 온라인으로 진행했다.이날 발표에는 조성준 서울대 데이터마이닝 센터장의 '빅데이터·비즈니스 밸류', 이상래 NH농협은행 디지털금융부문장(부행장)의 '농협은행의 데이터 인재확보 방안' 그리고 어승수 SK아카데미 매니저의 'AI피드백 평가 모델링'에 대한 강연이 있었다.이 행사는 지난 9월 새롭게 제14대 회장단(김진용 CJ부원장·이찬 서울대교수)을 맞은 한국산업교육학회가 준비한 첫 포럼이다.◆농협은행의 빅데이터 활용 고민 출발은…DT시대 기업들의 가장 큰 고민은 '어떻게 빅데이터 인재를 확보할까'였다. 농협은행도 예외는 아니었다. 이상래 부문장은 "코로나 비대면 시대 지점을 찾지 않는 고객들이 무엇을 원하는지를 알고자 했더니 빅데이터가 필요했다"고 했다. 하지만, 정작 고객 데이터는 많았지만 이를 실제로 영업마케팅에 활용할 인력은 턱없이 부족했다고 고백했다. 이 부문장은 "빅데이터 인재교육과정에서 수많은 고민끝에 당장 필요한 전문인재를 외부에서 채용을 했지만, 장기적으로는 내부 인재를 육성하는 것을 목표로 세웠다"며 그간의 고민과정을 털어놨다. 농협은행은 임직원들이 데이터에 친숙한 문화를 만들기 위한 교육과정도 새롭게 열었다. 첫 단계는 데이터에 대한 두려움을 벗고 재미와 흥미를 갖도록 하는 것이었다.이 부문장은 "올해 관련 부서원을 대상으로 처음 실시한 '빅데이터 콘테스트'에는 무려 103명이 114건을 지원했다"며 "앞으로는 외부 임직원까지 참여토록 개방할 예정"이라고 말했다. 농협은행은 실무에 적용 가능한 맞춤형 교육을 통해 데이터 전문가를 양성할 방침이다. ◆SK가 바꾼 성과관리 시스템 살펴보니…SK그룹은 올해 성과관리 체계를 바꿨다. 기존 개괄적 연간성과 평가를 프로젝트별 성과 평가로 변경했다. 성과평가기간도 1년 2회 등 정기적인 방식에서 상시평가로 전환했고, 대면 피드백은 코로나 상황을 고려해 비대면 피드백도 추가했다. 구술중심의 평가 피드백은 서면으로 남기도록 했다. SK는 이러한 평가과정에 인공지능(AI)시스템을 활용했다. 리더가 피드백을 하기 전 AI통해 피평가자가 받을 반응을 보고 수정한 뒤 다시 피드백을 해 완성도를 높여갔다. 어승수 매니저는 "1500명의 텍스트를 기반으로 실시한 결과 예측 가능성이 84%로 높게 나왔다"고 강의에서 전했다.조성준 교수는 빅데이터를 3V(규모(Volume), 속도(Velocity), 다양성(Variety)로 정의했다. 이어 빅데이터의 비즈니스 밸류 창출 과정을 (1) 빅데이터 기획 (2) 데이터(Data) ➜ 통찰력(Insight) (3) 통찰력(Insight) (4) 통찰력(Insight) ➜ 가치(Value) 4단계로 제안했다. 조 교수는 "각 단계마다 빅데이터 밸류를 기획하는 임직원들의 인사이트를 의사결정에 반영하는 것이 중요하다"고 강조했다. 이찬 교수는 "세계화·국제화 시대에 랭귀지 리터러시로 영어가 직군을 불문하고 필수역량이었듯, DT시대엔 디지털 리터러시로 빅데이터 활용 역량을 개발해야하는 시기가 도래했다"고 강조했다. 한국산업교육학회는 1989년 11월에 발족하여 지금까지 산업교육, 직업교육, 평생교육의 학술연구활동과 국내외 정보자료 교환을 통하여 국내 인적자원개발 분야의 발전에 기여해 왔다. 지난 9월 제14대 회장단이 출범했다. 공태윤 기자 trues@hankyung.com