인사담당자 주목!! 희망퇴직, 이것만은 유의해야
희망퇴직은 정년연령에 도달하지 않은 직원들에게 퇴직위로금(명예퇴직금) 등의 명목으로 일정한 보상을 지급하면서 상호 합의에 따라 정년 전에 퇴직하게 하는 것이다. 특히 1998년 IMF(국제통화기금) 경제위기를 거치면서 희망퇴직 제도는 고용조정 방식 중의 하나로 널리 운용되었다. 과거에는 주로 경제불황기에 기업이 경영난 타개의 일환으로 실시하였다면, 요즘은 기술의 발달과 산업의 인력 수요 변경에 따라 구조적으로 이루어지는 경우도 많아 보인다.

오프라인에서의 대면방식이 주를 이루던 금융서비스 부문이 기술의 발달로 디지털화, 비대면화되면서 지점을 철수하거나, 생산시설·감시장비의 기계화, 자동화, 그리고 AI(인공지능)의 발달로 인해 기업이 필요로 하는 인력 구조나 규모가 바뀌는 상황이 대표적이다.

희망퇴직은 결국 퇴직에 관하여 근로자와 사용자가 합의하는 제도라는 점에서 사용자의 일방적 근로관계의 종료 의사표시인 해고와는 구별되며, 법적 위험도 해고에 비해서는 낮은 편이다. 하지만, 희망퇴직 운용 과정에서 유의할 사항 몇 가지를 언급하자면 아래와 같다.

첫째, 소위 ‘찍퇴’는 금물이다. 희망퇴직과 관련하여 가장 자주 법적 쟁송이 발생하는 부분은 근로자가 자의(自意)로 퇴직의 의사를 밝혔는지 여부이다. 퇴직을 희망하지 않았는데 사측의 강요로 희망퇴직에 응하게 되었다면 사직서를 쓰고 희망퇴직금을 받았더라도 퇴직합의로서 유효하지 않다. 비단 폭언이나 폭행으로 희망퇴직을 강요하는 경우에 한정되지 않는다. 퇴직시킬 명단을 사전에 정해놓고 집요하게 퇴직을 종용하거나 퇴직하지 않으면 모종의 불이익(예: 전환배치, 대기발령 등)을 줄 것처럼 말하는 것도 강요로 해석될 수 있다. 그렇다고 희망퇴직 대상자와의 면담을 통해 퇴직 조건을 안내하거나 어려운 기업의 사정을 설명하면서 희망퇴직을 권고하는 것만으로 문제가 되는 것은 아니다. 하지만, 이때 기업으로서는 면담자가 면담 과정에서 불필요한 언급을 하지 않도록 미리 가이드라인을 마련하는 것이 바람직하다. 면담일지를 통해 면담내용을 간략히 남기는 것도 추후 퇴직 강요가 없었다는 점을 밝히는 데 도움이 된다.

둘째, 남아야 할 인력은 지켜야 한다. 냉정하게 들릴 수도 있지만, 보통 기업은 저비용의 고성과자를 남기고 싶어하고 고비용의 저성과자가 퇴사하는 것을 더 선호한다. 희망퇴직 신청 자격에 아무 제한이 없다면 경쟁사 등에 재취업이 비교적 쉬운 우수 인력들이 희망퇴직금을 받고 퇴사하게 될 가능성이 높다. 따라서 회사는 일정 직급, 나이, 직급별 근속연수, 근무성적 등을 기준으로 희망퇴직 신청 자격을 제한하는 경우가 많다. 또한, 기업은 희망퇴직 신청자 전원을 퇴직시키지 않고 개별 심사하여 퇴직 승인 여부를 결정할 수 있는 권한을 유보해 두기를 원한다. 희망퇴직에 관한 사측의 승인 결정 권한이 인정되는 것이 희망퇴직의 일반적인 모습이기는 하지만, 이점에 관한 법적 분쟁을 방지하고자 한다면 애당초 희망퇴직에 관한 사내 공고를 할 때 이점을 분명히 밝히는 것이 바람직하다. 희망퇴직 신청자들을 심사하여 승인 여부를 결정할 수 있는 재량이 사측에 있다고 인정되더라도, 그러한 재량은 합리적인 범위 안에서 적절하게 제한적으로 행사되어야 하고 객관적 자격을 갖춘 근로자의 명예퇴직 신청에 대하여 부당한 사유를 내세워 수리를 거부하는 것과 같이 이를 남용할 수는 없다.

셋째, 잔류자에 대한 후속조치에 유의해야 한다. 희망퇴직 신청대상으로서 기업이 신청에 응하기를 원했던 직원들이 희망퇴직을 신청하지 않았을 때 모종의 인사조치가 뒤따르는 경우가 있다. 물론, 기업으로서는 잔류인력에 대한 대기발령, 전환배치, 휴직명령, 교육이수명령 등의 조치로 인력운영을 효율화하거나 인건비를 줄여야 하는 상황일 수도 있으나, 만약 그러한 인사조치의 대상에 희망퇴직에 불응한 직원들만 포함되어 있다면 그것은 희망퇴직에 응하지 않은 것에 대한 불이익으로서 정당한 인사조치가 아니라고 평가될 가능성이 크다.

넷째, 희망퇴직 신청을 번복하는 것은 기한이 있다. 희망퇴직을 신청하였으나 마음이 바뀌어 이를 철회하겠다고 하는 경우가 있다. 이때 번복은 사측이 희망퇴직 신청을 한 직원에 대해 승인의 의사표시를 하기 전까지 가능하다. 즉, 희망퇴직 신청에 대해서 사측이 이를 수락하는 등의 조치를 취하지 않았다면 희망퇴직 신청 철회가 가능하다는 취지다. 누가 이를 승낙할 수 있는 권한이 있는지도 문제될 수 있다. 따라서 기업은 희망퇴직 신청에 따른 승인 절차 등을 사전에 명확히 정하는 것이 바람직하다.

박재우 법무법인 율촌 변호사
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◇박재우 변호사는 법무법인 율촌에서 인사와 노무 관련 자문과 분쟁해결을 전문적으로 담당하는 파트너 변호사로, 서울지방노동위원회 심판담당 공익위원, 근로복지공단 업무상질병판정위원 등을 지냈습니다.