[한경에세이] 우수인력 확보..양만기 <투자신탁협회장>

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최근 전세계 경영자의 화두는 인재 확보인 것 같다.

전쟁으로 불릴 정도로 인재의 확보는 주요 관심사가 됐다.

국내에서는 평사원 모집에 석·박사의 지원사례가 흔해져 과잉학력시대를 절감하게 된다.

그럼에도 불구하고 정작 기업이 필요로 하는 인재확보는 쉽지 않다는 것이 상당수 경영자들의 고민인 것 같다.

기업은 기업대로 내부적으로는 노조 눈치를 봐야 하고 외부적으로는 고용의무인력 달성,성별 또는 학력제한금지 등 채용환경에 규제가 많다.

어느 조직이든 운영을 하다 보면 공통적인 현상을 발견한다.

부나 과 단위로 '사람이 모자란다'는 이야기는 있어도 '사람이 남으니 줄여달라'는 이야기는 듣기 힘들다.

IMF를 겪으면서 평생직장 개념도 바뀌고 중간 전직,이직도 빈번해졌다.

고용형태도 계약직,파견직,시간제근로자의 비중이 커지고 근무형태도 선택적 출·퇴근시간제,재택근무 등으로 다양해져 단위인력의 효율성과 비용은 더 높아지고 있다.

따라서 인력관리의 중요성이 예전보다 더욱 중요해지고 있다.

나의 경험을 토대로 조직의 생산성을 높일 수 있는 우수인력 확보 및 관리방안은 이렇다.

우선 채용단계에서 외부청탁을 피해 적재적소 원칙이 가능한 인재를 확보해야 한다.

또 필요한 인력의 최적모델을 연구해 그 자격과 요건을 내부공론을 거쳐 객관화한 뒤 인터넷,광고 등의 방법으로 대외공지해야 한다.

지원자들은 우선 서류로 상기요건을 심사한 뒤 채용자측 간부들이 적격대상자를 공동면접하는 방식이다.

적절한 자격을 갖춘 인력에게는 그에 맞는 대우도 중요하다고 본다.

일부 회사,기관들이 대졸자채용제도를 유지하면서 석·박사에 대한 최소한의 경력 인정도 하지 않는다는 것은 불합리한 일이다.

더구나 순수 국내학력파만 채용해놓고 몇 년 지나 우수직원을 가려 비싼 회사돈으로 해외유학까지 보내야 한다면 이 또한 낭비가 아닐 수 없다.

인력관리란 누구나 객관화를 지향하지만 주관적 성향과 시행착오를 벗어나기 어렵다는 한계가 있다.

그래도 최적의 방법론을 추구하는 노력은 계속돼야 할 과제다.