기업이 파견근로자를 쓴다고 해서 반드시 경쟁력을 높일수 있는 것은
아니다.

그 효과는 어떻게 활용하느냐에 따라 달라진다.

파견사원은 정규근로자에 비해 대체로 급여가 낮고 불안정한 고용상태에
있다.

당연히 기업에 대한 귀속력도 떨어진다.

숙련도가 높지만 초과근무를 기피하는 경향이 있다.

따라서 파견사원을 이용해 효과를 얻으려면 미리 철저히 준비해야한다.

업무 지시자와 업무량을 명확히 정해놓는 것이 필요하다.

또 업무의 배경과 목적을 미리 주지시켜야한다.

처음부터 너무 많은 일을 맡기는 것은 금물.

일단 업무에 적응한 것으로 판단되면 일정부분의 재량권을 부여, 창의력을
발휘하게 하는 것도 한 방법이다.

업무의 성과를 주기적으로 평가하면 파견사원의 책임의식을 더 높일수 있다.

파견사원에 대해 파견업무 외에 회사의 잡무를 시키는 경우도 종종 있다.

그렇지만 서비스요금을 지불한다고해서 파견사원에게 아무 일이나 시킬수
있다고 생각하면 잘못이다.

오히려 업무의 집중력을 떨어뜨리고 사기도 저하시킬수 있다.

그만큼 회사의 손해다.

파견사원이 흔히 호소하는 고충중 하나가 다른 정규직 직원과의 소외감이다.

낯선 회사에서 모르는 사람과 일하는데서 오는 스트레스는 만만치 않다.

따라서 파견사원의 생산성을 높이려면 세심하고 따뜻하게 배려하는게
바람직하다.

업무외에 인간적인 대화를 한다든지 불만사항을 해결해주는 것이 중요하다.

회사의 복지시설을 이용할수 있도록 배려하는 방안도 도입할만하다.

여의도에 있는 전산관련 장비업체인 H사는 사용회사 인사담당자, 파견사원,
파견회사 직원 3주체가 정기적으로 모임을 갖는다.

이 자리에서 서로 어려움을 얘기하고 해결책도 찾는다.

파견사원의 입장과 고충,사용업체의 파견사원에 대한 정책 등을 놓고
이야기를 하기도 한다.

이같은 모임은 파견사원이 사용회사에 대한 신뢰를 높이는데 크게 기여할수
있다.

이 때문에 H사는 수년간 파견사원을 써오면서 별다른 문제없이 모범적으로
운영하고 있다.

( 한 국 경 제 신 문 1999년 6월 17일자 ).