[[ 파견근로자의 법적보호 방안 ]]

이광택 < 산업사회연구소장 / 국민대 법대 교수 >

자기가 데리고 있는 근로자를 다른 사업장에 파견하는데 당사자가
순응한다면 아무런 문제가 없다.

파견의 사유가 종료되면 원래의 사업장으로 돌아가는 것이 전제가 되어
있기 때문이다.

그런데 이른바 "근로자파견법"에서 말하는 "파견"은 우리가 알고 있는
그러한 파견이 아니기 때문에 문제가 된다.

파견근로자는 파견되지 않은 기간동안에는 원사업장의 정규근로자로서
근로관계에 놓여있게 된다.

근로관계에 있다는 것은 근로계약의 주된 내용인 근로제공의 의무와 임금
지급의 의무가 함께 있다는 것을 의미한다.

근로제공의 의사가 있어도 그것이 실현되지 못하는 경우에는 사용자가
"근로수령지체"에 빠지게 된다.

법률적으로 이때에도 사용자는 임금지급 의무를 지게 된다.

사리가 이러한데도 지난 98년 7월 제정된 "근로자파견법"에서는 이 점에
대해 침묵을 지키고 있다.

법이 대상으로 하고있는 사안은 위에서 말하는 파견이 아니기 때문이다.

그런데도 굳이 "파견"이란 용어를 쓰고 있는 까닭은 일본법의 영향이다.

이처럼 파견사업 아닌 파견사업이 IMF체제를 맞아 법제화됐다.

국제화.규제완화에 편승, 양성화해야 한다는 주장이 결국 관철된 것이다.

이같은 주장의 근거는 대부분 미국과 일본의 사례를 바탕으로 하고 있다.

그럼에도 불구, 미국에서조차 부수적 노동자(contingent workers)의 문제가
심각하게 논의되고 있다.

"근로자대여제도"라 하여 비교적 대여근로자를 두텁게 보호하고 있는 것으로
알려진 독일에서도 파견근로의 폐해가 크다는 것이 여러 조사를 통해
입증되고 있다.

따라서 근로자파견제가 정치적 고려에 의해 불가피하게 입법화되었더라도
선진국의 경험에 비추어 다음의 몇가지 원칙을 고려하여 기본부터 바꾸어야
할 것이다.

먼저 파견이라는 용어를 "대여"로 바꾸어야한다.

또 "동일노동 동일임금"의 원칙을 명시해야한다.

대주가 차주를 찾지 못할 경우에도 임금계속지급 의무를 규정해야한다.

대여기간을 3개월로 한뒤 대주와 대여근로자 사이의 계약기간을 대여기간과
일치시키지 못하도록 해야한다.

노동조합에 자유롭게 가입할수 있도록 보장한다.

근로자를 대여할때 차주 사업장의 노동조합 또는 근로자와 사전에 반드시
협의하도록 한다.

재해보상의무를 파견사업주가 이행하지 않을 경우 독일처럼 사용사업주가
연대책임을 지도록 하지 않으면 안된다.

나아가 파견사업주가 각종 사회보험법에서 규정한 사용자 의무를 지도록
한다.

만약의 사태에 대비, 사용사업자가 연대책임을 지도록 하는 것이 타당하다.

시행령에는 허가세부기준(제3조)으로 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는
사업 또는 사업장으로서 고용보험 국민연금 산업재해보상보험 및 의료보험에
가입된 사업장(동조 제3호)만이 파견업을 할수 있도록 규정하고 있다.

그러나 파견근로자를 제대로 보호하기 위해서는 이같은 규정만으로는
불충분하다.

허가업체 기준부터 강화해야한다.

( 한 국 경 제 신 문 1999년 6월 17일자 ).