정리해고의 법적인 정식명칭은 "경영상 이유에 의한 고용조정"이다.

정리해고는 징계해고 등 다른 해고와는 달리 근로자에게는 아무런 책임이
없음에도 불구하고 사용자측의 경영사정만으로 행해진다는 점이 가장 큰
특징이다.

근로자 1인에 대해서도 정리해고를 시행할 수 있으나 대부분은 집단적
해고형태로 이뤄진다.

지난 96년 12월 노동법 날치기통과 이후 정리해고는 파업시 대체근로허용,
변형근로제와 함께 노동계에서 대표적인 악법으로 지적돼왔다.

절박한 경제위기속에 정리해고제는 지난 2월26일 근로자파견제와 함께
노.사.정 합의에 의해 정식으로 도입됐다.

정리해고의 유형은 크게 네가지로 나눌 수 있다.

<>현실적으로 긴박한 경영위기에 빠져 기업 도산을 막기위해 행해지는
긴급피난형 <>장래의 경기예측에 따라 예상되는 경영위기를 피하기위해
행해지는 장기예측형 <>기업의 체질개선 또는 생산성을 높이기위해 행해지는
기업합리화형 <>노조활동의 약화나 방해를 암묵적으로 겨냥한 조합혐오형 등
이다.

현실적으로 진행되는 정리해고는 거의 대부분이 긴급피난형이다.

정리해고제가 정식으로 도입된 이후 지난 7월 대기업으로는 처음으로
현대자동차에서 이 문제를 둘러싸고 노사간 첨예한 대립이 벌어졌다.

결국 현대자동차 노조는 정리해고의 현실성을 인정하고 2백77명을 정리해고
하는 데 동의했다.

그러나 기업이 인원감축이 필요하다고 해서 쉽게 정리해고를 실시할 수
있는 것은 아니다.

몇가지 엄격한 조건이 구비돼있어야 한다.

그렇지 않으면 정리해고는 무효판정을 받게된다.

우선은 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.

즉 정리해고를 하지 않으면 경영악화로 인해 사업을 계속할 수 없거나
곤란한 처지에 놓일 가능성이 높아야한다.

그렇더라도 사용자는 신규채용 중지, 명예퇴직제 실시, 임원수당 감소 등
해고회피를 위한 노력을 충분히 해야한다.

또 막상 정리해고를 할 경우에도 해고자 선정 기준이 공정해야한다.

정리해고제 도입으로 근로자 측면에서는 고용불안이 커졌다.

반면 사용자측은 대량해고를 제도적으로 보장받게돼 고용의 유연성을
확보할수 있게 됐다.

( 한 국 경 제 신 문 1998년 12월 3일자 ).