정부는 지난해 노동법 개정을 시작하면서 두가지 목표를 내세웠다.

노사자율교섭체제를 정비하겠다는 것이 그 하나였고 노동시장의 유연성을
높이겠다는 것이 다른 하나였다.

정부는 이 둘 가운데 노동시장의 유연성을 높임으로써 궁극적으로 경쟁력을
높이겠다는 쪽에 더 큰 비중을 두었다.

기업 입장에서 보면 노동시장이 유연해질수록 경쟁력은 강해진다.

반면 근로자 눈으로 보면 노동시장이 유연해지면 일단 고용불안이 커진다.

정부의 시각은 다르다.

노동시장이 유연해져 기업의 경쟁력이 강화되면 그만큼 일자리가 늘고
궁극적으로 고용이 안정된다는 것.

정부가 노동시장 유연화를 명목으로 지난해 노동법 개정을 단행한 것은
이같은 판단에서였다.

노동시장을 유연화하기 위해 개정 노동관계법에 포함시킨 제도는 크게
세가지.

경영상의 이유에 의한 해고제도(정리해고제), 탄력적근로시간제(변형근로
시간제), 선택적근로시간제(자유출퇴근제)가 바로 그것이다.

정리해고제는 법률적 요건을 갖추기만 하면 근로자를 정당하게 해고할 수
있는 제도라는 점에서 노사 양측의 비상한 관심을 끌었다.

개정 근로기준법 제27조에는 "경영상의 이유에 의한 해고"를 허용하고
있다.

계속되는 경영악화와 생산성향상을 위한 구조조정과 기술혁신 또는 업종
전환등 긴박한 경영상 필요가 있을때 정리해고를 할수 있도록 했다.

노동계는 정리해고제가 도입되면 사용자가 신기술 도입 등을 이유로
근로자를 무자비하게 해고할 가능성이 크다고 주장했다.

특히 우리네 기업풍토를 감안하면 정리해고라는 수단이 악용될 소지가
충분하다고 노동계는 우려했다.

개정 근로기준법은 이같은 가능성을 없애기 위해 정리해고 절차를 엄격히
정해놓고 있다.

근로자를 해고하려면 사용자는 먼저 해고를 피하기 위해 노력해야 하며
합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정해야 한다.

또 해고일 60일전에 노조 및 근로자에게 이를 알린뒤 노조 또는 근로자
대표와 성실하게 협의해야 한다.

해고후 2년이내에 근로자를 채용할 경우에는 해고근로자를 우선적으로
고용해야 한다는 조항도 두었다.

물론 이런 조항들이 있다고 해서 사용자가 정리해고제를 악용할 가능성이
전적으로 없어지는 것은 아니다.

따라서 사용자의 부당해고를 감시하는 정부 역할이 중요해졌다고 전문가들
은 지적한다.

또 정리해고된 근로자들에게 기업이나 국가 차원에서 정당한 보상을 해줘야
한다고 말하는 이도 있다.

정리해고제가 도입됨에 따라 기업의 양수.양도나 합병이 활발해지게 됐다.

이 제도가 도입되기 전에는 사업을 양수하거나 기업을 합병하려 해도
늘어나는 인력을 처리할 마땅한 방법이 없었다.

실제로 기업 합병후 과잉인력을 처리하지 못해 합병효과를 거두지 못한
사례도 적지 않았다.

정리해고제가 "긴박한" 경우 노동공급량을 강제로 줄이는 조치라면 탄력적
근로시간제(변형근로시간제)는 "평소" 일이 많고 적음에 따라 노동공급량을
늘리거나 줄이는 제도이다.

변형근로제는 정리해고제에 비해 근로자 희생이 크지 않을 뿐 아니라
근로자에게 유리한 측면도 갖는다.

개정 근로기준법 제42조에는 사용자가 취업규칙에 의거, 근로시간을 2주
단위로 주당 48시간까지 늘릴 수 있다고 규정하고 있다.

또 노사가 서면으로 합의하면 1개월 단위로 주당 56시간까지 근로시간을
늘릴 수 있도록 허용했다.

물론 변형근로제가 2주 단위로 실시되든 1개월 단위로 실시되든 주당근로
시간 평균은 법정근로시간인 44시간을 초과할 수 없다.

44시간을 초과할 경우엔 그만큼 초과근로수당을 지급해야 한다.

변형근로제가 도입되면 노동력 공급이 유연해져 기업은 두가지 측면에서
이익을 얻는다.

즉 업무가 많은 시기에 충분한 노동력을 확보할 수 있고, 초과근무수당
야근수당 등 할증임금을 절감할 수 있다.

반면 근로자는 하루 8시간을 초과한 근무에 대해서도 변형근로제 범위내
에서는 50%의 할증임금을 받지 못하게 된다.

노동관계법 개정과정에서 노동계가 변형근로제를 반대했던 것은 근로자
소득이 감소할 수 있고 근로시간이 지나치게 길어질 수 있다는 우려에서였다.

개정 근로기준법에는 변형근로제 실시로 임금수준이 저하되면 보전방안을
마련토록 규정하고 있다.

변형근로제 실시로 근로자에게 돌아가는 혜택은 여가활용 기회가 많아지는
점이다.

근로자는 자신의 근로시간 변동을 미리 알기 때문에 계획적으로 여가를
활용하게 된다.

토요휴무때는 연휴를 이용해 여행을 다녀올 수도 있다.

정리해고제나 변형근로제는 기업의 경쟁력강화에 초점이 맞춰져 있다.

반면 선택적근로시간제는 경직적인 근로시간을 신축적으로 운영토록
함으로써 업무효율을 향상시킴과 동시에 근로자의 출퇴근 편의를 도모하는
제도.

노동법 개정과정에서 노사간에 그다지 견해차가 노출되지 않았던 항목이다.

개정 근로기준법 제42조에는 사용자가 취업규칙에 의해 근무 시작과 끝
(시업 및 종업)을 근로자의 결정에 맡길 수 있도록 선택적근로시간제를
허용하고 있다.

아무때나 출근하고 아무때나 퇴근해도 된다는 뜻은 아니다.

선택적근로시간제를 도입하는 기업은 근로자가 반드시 근무해야 하는
의무근로시간대를 취업규칙에 명시하고 적용대상 근로자 범위도 제한하게
된다.

선택적근로시간제가 도입되면 근로자는 자신의 실정에 맞게 출퇴근할 수
있어 편리해진다.

가령 아침마다 허둥대야 하는 주부근로자라면 출근시간을 한두시간
늦춤으로써 차분하게 출근할 수 있게 된다.

반면 저녁시간에 학원이나 야간학교에 다니는 근로자라면 아침에 한두시간
앞당겨 출근하고 저녁에 그만큼 일찍 퇴근함으로써 수업시간에 여유있게
맞출 수 있을 것이다.

이 제도는 전문직 연구직 주부 등의 근로시간대에 유연성을 부여함으로써
업무능률을 올리고 주부 취업을 촉진하는데 적합하다.

유급휴가 대체제도 역시 근무형태를 유연화하는 제도이다.

개정 근로기준법 제48조에는 사용자가 연차나 월차휴가일에 갈음하여
특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다고 명시되어 있다.

이렇게 되면 사용자는 이른바 "샌드위치데이"(휴일 사이에 끼어있는 근무일)
를 근로자들의 집단휴가일로 처리하는 대신 다른날 일하게 할 수 있다.

노동법 개정을 논의하는 과정에 근무형태를 유연화한다는 점에서 변형근로
시간제 못지않게 관심을 끌었던 제도가 파견근로제이다.

이 제도는 사용자가 작업량의 변화에 따라 외부에서 일시적으로 필요한
만큼 근로자를 들여올 수 있어 고용형태에 엄청난 변화를 가져올 것으로
예상됐다.

그러나 이 제도는 노동계가 강력히 반대하는 바람에 2차 개혁과제로
넘겨졌다.

노동관계법이 개정돼 정리해고제 변형근로시간제 선택적근로시간제 등이
도입됨에 따라 국내 노동시장은 훨씬 유연해지게 됐다.

그러나 이런 제도가 도입되어도 노사간의 이해가 부족하거나 제도가 악용될
경우엔 기대 만큼의 성과를 거두기 어렵다는게 전문가들의 지적이다.

필요한 제도를 마련하는 일도 중요하지만 이를 제대로 운영하는 일도
중요하다는 것이다.

< 김광현기자>

(한국경제신문 1997년 1월 1일자).