[IMD 리포트] (12) '유연조직'이라야 변화 능동대처

[[ 본사 - 스위스 국제경영개발연 공동기회 ]]

**** 조안 루스 : 스웨덴 스톡홀름대 경제학박사
스위스대 농학과수료
현재 IMD 교수

미래를 내다보는 경영자라면 "지식노동자"를 이해하고 기업조직의 학습
체계를 개발하는 것이 중요하다는 인식을 가져야 한다.

그러나 지식노동자와 학습조직이 경영자들이 이해하기 힘든 개념인 것도
사실이다.

이런 "지식"과 "학습"에 접근하기 위해선 인식론이란 학문을 분석틀로
삼아야 한다.

인식론은 "지식의 창조"를 다루는 학문이다.

특히 기업 인식론은 크게 3가지의 주제를 단계적으로 다룬다.

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첫번째는 "자기 신뢰"에 대한 것이다.

각 개인이 자신만의 고유한 자기신뢰를 키워나가는 것이 조직생산성의
원천이 된다는 얘기다.

하지만 자기신뢰는 각 개인의 개별적인 사항이기 때문에 권위를 내세워
자기신뢰가 발생하도록 강요할 수는 없다.

두번째는 "대화"에 관한 것이다.

사람들은 서로 언어를 통해 새로운 의미를 창조하고 그 의미를 공유한다.

또 언어속에 들어있는 자기신뢰를 교환한다.

세번째는 "자기동화"에 대한 것이다.

개인이나 집단, 전략적 사업단위 등 기업내에서 유사한 기본 조직이 상호
작용을 일으키고 이때 자기동화가 나타난다.

자기동화는 강력한 지식개발 과정이며 경영시스템의 바탕을 이룬다.

기업의 의사결정과정이나 자원배분방식은 부모 자식의 관계에 비유될수
있다.

전통적으로 기업조직에서는 부모들이 자녀를 보호하고 통제하는 것과
유사한 방식으로 지시가 내려진다.

이 지시에 따라 자원들도 배분된다.

기업조직에서 이같은 의사결정이 원활히 이뤄지려면 경영층의 능력이
탁월해야 한다.

기업의 경영자는 사업환경에 대한 자신들의 신뢰를 바탕으로 주주들의
지지를 이끌어낸다.

또 기업은 경영자의 신뢰를 토대로 사업전략을 개발한다.

경영자는 자신들이 수립한 사업전략을 계급의 권위를 통해 부하직원들에게
지시한다.

권위를 기업운영의 기초로 삼는 회사에서는 <>누가 데이터를 모으고
<>분석하고 <>결론을 이끌어내는가 하는 것은 사실 문제가 되지 않는다.

조직내에서 직급이 높으면 높을수록 더 많은 정보와 지식을 갖게 마련이다.

때문에 권위적인 기업조직에서는 높은 위치를 차지하고 있으면 전략적인
사고를 할 수있는 특권을 갖게 된다.

이런 권위주의 기업은 단점이 많다.

새로운 지식과 신기술을 요구하는 산업엔 적응할수 없다.

권한분산 학습조직 사업예측력 등도 약하다.

전략수립에서도 비교우위가 나타나지 않는다.

권위주의 기업에서는 새로운 지식이나 전략이 아닌 과거의 경험에 의존하는
배타적인 경영이 판을 치게 마련이다.

물론 기업조직에서도 권위주의가 필요한 경우가 있다.

하지만 권위에 지나치게 의존하면 조직내에서 효과적으로 지식을 창조할수
없다.

또 개인이 성공적으로 자기신뢰를 하지 못하도록 한다.

경영자는 근로자들의 가치와 세계관, 단위조직과 회사전체의 유기적 관계
등을 잘 이해해야 한다.

이런 이해가 경영자에게 미래를 내다보는 척도를 제공하고 새로 얻은 지식
가운데 어떤 것이 조직에 타당한지를 판단하는 지혜를 준다.

인간은 사회적인 동물이다.

가족 회사 야구팀과 같은 여러 조직에 속해 있다.

또 사람은 각자가 가진 지식을 조직을 위해 내놓는다.

또 조직내에서의 교류를 통해 자신의 지식을 축적한다.

언어가 없으면 지식의 교류도 없다.

같은 언어를 쓰는 사람들이라도 자기신뢰를 통해 항상 새로운 언어를 창조
하고 새로운 의미를 만들어낸다는 보장은 없다.

기업은 따라서 조직원들로 하여금 고부가가치 사업에 관한 새로운 언어를
만들어 내고 그 언어가 사내 모든 조직에 신속히 확산되도록 노력해야 한다.

그것이 치열한 상전에서 우위를 차지하는 길이다.

언어와 지식은 같이 발전한다.

일상적인 경영활동의 흐름이 "돈"에 비유된다면 지식발전의 흐름은 "언어"
라고 말할수 있다.

언어를 매개로 해 지식이 발전한다는 말이다.

기업은 발전적인 언어에 보다 많은 시간과 경영자원들을 투자해 경쟁력을
높일수 있다.

하지만 대부분의 기업들이 "언어투자"를 제대로 하지 못하는 것이 현실
이다.

일반적인 기업들은 조직내에서 쇠퇴하고 평가절하된 언어 활용을 묵인
하거나 심지어 적극적으로 조장하기까지 한다.

이같은 고루한 언어는 평가절하된 화폐가 한 나라의 경제를 갉아먹듯이
기업의 경쟁력을 떨어뜨리는 나쁜 영향을 미친다.

현대의 경영자는 "우리 기업은 글로벌한 회사다" "고객은 왕이다" "우리
회사는 공부하는 기업이다"라는 말을 쉽게 한다.

문제는 경영자가 전략적인 고려없이 이런 말을 남발한다는데 있다.

새로운 언어에 의미를 부여하는데 거의 시간을 할애하지 않고 그저 습관적
으로 "글로벌"이나 "학습조직"등을 들먹인다.

다양한 의미를 지닌 "전략"이라는 말을 생각해 보자.

전략은 사업과 경영에서 빼놓을 수 없는 핵심 개념이다.

하지만 이 말은 같은 회사내에서도 사람이나 부서의 성격에 따라 각기
다른 의미를 지닌다.

"기업이라는 문학"에 들어있는 언어가 회사의 전략과 밀접하다는 것은
몇가지 사례로 알수 있다.

"컴퓨터와 커뮤니케이션" "통합된 기술의 집합체" "칩으로부터 선박에
이르기까지" "인류를 위해 건설한다"등은 모두 기업의 전략경영차원에서
탄생한 말들이다.

경영자는 회사의 전부문에 걸쳐 "말하기"를 활성화시키는 조직적인
시스템을 구축해야 한다.

이 시스템이 기업의 경쟁력을 높이는 무기가 될수 있도록 자사 고유의
"언어 사전"을 만들어야 한다.

단순히 다른 회사가 쓰는 말을 빌려오는 기업조직은 곤란하다.

또 회사가 과거에 어떤 위치에 있었는지를 말하기 보다는 현재 어떤 위치에
있는가에 대한 고찰에 도움이 되는 의미들을 토론하는데 시간과 자원을
배당해야 한다.

근로자들이 동료나 경영진과의 커뮤니케이션을 위해 사용하는 언어는 기업
이 미래에 대비하기 위해 어떤 기술이나 지식이 자기조직에 적합한지를
결정하는데 도움이 되는 핵심적인 요소다.

모든 언론사들이 새롭게 등장한 인터넷을 새로운 사업의 기회로 타당하게
받아들이지는 않는다는 것이 한가지 예다.

현재로서는 언론사에 적합한 "언어"가 아니라는 판단에 따른 것이다.

경영자는 요즘 과거보다 기업경영에 대한 압박을 많이 받는 편이다.

경영환경이 하루가 다르게 변하기 때문이다.

이로 인해 경영자들은 통상 회사의 정책을 결정하는 토론장에서 가능한한
빠른 해결책을 찾으려 든다.

시간이 모자랄 정도로 경영압박을 많이 받는다는 뜻이다.

이같은 조급함으로 인해 경영자는 자신들이 "진실"이라고 여기는 것에
대해서는 법정에서 내려진 판결처럼 옹호하려는 고집불통형 경영인이 되기
십상이다.

경영압박에 시달리는 경영자는 다른 사람이 제시한 해결책에 대해서는
공격적으로 대한다.

이같이 토론을 빨리 끝내려는 태도는 지식발전과 자연스런 자기신뢰를
방해한다.

합리적인 의사결정에 역행하는 "빨리 끝내기"식 토론을 지속하는 것 보다는
상대방과 대화를 하려고 노력해야 한다.

한술 더 떠 토론장을 단순히 "동의"를 외치는 구호대회로 여기는 경영자도
있다.

중요한 것은 서로의 의견을 존중하고 활발한 토론을 통해 합리적인 결론을
이끌어내는 일이다.

회사내에서 각 작업부서나 팀들은 일종의 자치단위나 마찬가지다.

이들 소조직은 경영진이 내린 지시를 어떻게, 언제 수행할 것인가를 스스로
결정한다.

각 조직의 근로자들은 각기 다른 팀과 사업단위에도 참여하고 있기 때문에
경영진 보다는 훨씬 "다기능적"이라 할수 있다.

부서나 개별근로자들에 따라 기업의 전술은 달라져야한물다.

그러나 과거의 전통적인 경영방식에 익숙해져 있는 경영자는 이같은
차이가 마치 혼돈과 같은 무질서로 보여 획일적인 지시를 내리는 우를
범한다.

급변하는 경영환경에 적합한 새로운 스타일의 기업경영을 추구하는 경영자
는 기업인식론이라는 이론에서 해결의 실마리를 찾는다.

앞선 경영자들은 일상생활에서 일어나는 거의 모든 것들에서 얻어지는
반복적인 패턴들을 분석해 경영문제 해결의 단서를 얻는다.

조직내에서 어떤 업무흐름의 수준이 단계적으로 개선될 때 경영자들은
"유기체적 조직"이 됐다고 말한다.

유기체적 조직을 만들기 위해선 경영자들은 기업의 기본 운영시스템을
가능한 단순화시켜야 한다.

경영시스템을 단순화시키면 그 회사의 규모나 형태에 대해 고민할 필요가
없어진다.

즉 조직이 필요한 만큼 커지거나 줄어들게 된다.

미국의 제조업체나 금융기관들은 경영능력을 향상시키기 위해 이같은
유기체적 조직을 잘 활용하고 있다.

유기체적 조직은 일부 핵심기능에서는 경영자에게 과거보다 더 무거운
책임감을 부여한다.

기업조직내에서 새로운 지식을 창조하거나 어떤 선택이 조직에 적당한가에
대한 결정을 내리거나 선택된 사업을 추진력있게 수행하는데 있어서는 옛날
보다 더 큰 책임감을 느껴야 한다.

현대의 지식지향적인 사회에서는 지식근로자들의 비중이 커지고 있다.

이에 따라 경영환경이 과거와 같지 않고 색다른 기업경영 전략이 요구되고
있다.

IMD는 새로운 경영 구조를 위한 필요조건으로 <>말하기 <>자기신뢰
<>유기체적 조직등 3가지를 제시했다.

사실 말하기 자기신뢰 유기체적 조직등의 개념은 과거부터 존재해 왔던
것들이다.

이 3가지 개념들은 수천년 동안 인간 문화의 일부분이 돼 왔다.

지식의 시대에 접어든 현재에도 이들 세가지 개념은 경영자의 손안에서
전략적인 경영의 도구로 쓰여지고 있다.

(한국경제신문 1995년 12월 12일자).