[오피니언] 기업, 21세기 대비 국적 초월한 인재등용 해볼만

양동표 < 딜로이트 & 투시 파트너 >

서기 2000년은 이제 몇해 남지 않았다.

그러나 우루과이라운드의 타결에 따른 세계무역기구의 출현, 북미주와
유럽에서의 블록경제 구축, 중국과 월남시장의 개방등으로 2000년까지 남은
몇해가 변화무쌍하리라는 것은 쉽게 짐작할수 있다.

이러한 변화에 유연하게 대처하는 기업이 다음 세기의 선두주자가 되는가
하면 그렇지 못한 기업은 살아남지 못하리라는것 또한 자명한 일이다.

그러면 2000년대에 기업이 성공하기 위한 조건은 무엇인가.

그것은 다양한 인력을 성공적으로 관리하는 것이다.

이러한 결론은 외형이 5억달러에서 50억달러에 이르는 북미 유럽 아시아의
650개기업 중역을 상대로 벌인 조사에서 밝혀졌다.

이코노미스트 인텔리전스 유니트가 실시한 이조사는 제조업 금융서비스
화학및 제약업계를 상대로 했는데 응답자 모두가 리더십이 가장 중요한
관건이라고 말했다.

즉 다양한 인력을 성공적으로 관리하기 위해서는 비전을 가진 리더십이
가장 중요하다는 이야기다.

여기서 다양한 인력이라함은 인종 국적 성별 연령의 다양함을 뜻한다.

다음 세기에서 다국적기업이 더이상 어느 한나라의 기업처럼 행동해서는
안된다는 것을 강력하게 암시하고 있다.

다음으로 중요한 것은 제품이나 서비스의 높은 품질, 정보, 테크놀로지의
확보, 관료적이 아니면서 고객위주인 기업조직의 순으로 나타났다.

특히 고객위주의 사고방식이 기업문화로 정착해야 하는데 단순히 고객을
만족시키는데서 그치는것이 아니라 고객이 미처 생각지도 못한, 그러나
고객에게 편리한 제품을 내놓아야 한다는 것이다.

2000년을 대비하는 다국적기업의 예를들면 다음과 같다.

우선 다양한 인력의 확보를 위해 IBM 코닝등은 구체적인 인력선발 계획을
마련하고 있다.

제너럴 일렉트릭은 직원간의 경쟁을 고취하던 정책을 버리고 팀웍을 중시
하도록 하였다.

도요타자동차는 평생직장이라는 개념에서 탈피하기 위해 자동차
디자이너들을 계약제로 고용하기 시작했다.

폴크스바겐사는 공장근로인력에 대한 감원을 피하기 위해 주4일 근무제를
시도하고 있다.

제록스사는 말썽꾸러기노릇을 하는 극렬분자들을 회사의 메인 스트림으로
끌어들이기 위해 인류학자나 심리학자까지 고용하고 있다.

다국적기업 가운데서 가장 세계화가 많이 된것으로 정평이 나있는 아시아
브라운 보버리(ABB)의 인사정책은 여러 기업들에 모델이 되고 있다.

스위스가 본부인 ABB에서 속좁은 내셔널리즘은 설자리가 없다.

취리히 본부의 8인 운영위원회가 회사를 운영하는데 이들 8인중 단
한사람만이 스위스 사람이고 5개국 사람이 모여 있다.

본부 직원 170명은 19개국에서 온 사람들이다.

본부의 직원수가 암시하듯 이 회사는 책임분산이 철저히 된 회사이다.

각나라마다 따로 책임을 맡겨 본부에서 일일이 간섭하지 않는다.

멀티 링구얼(다중언어), 멀티 컬추럴(다중문화)한 중역을 키우는 것을
목표로 삼고 있는 이회사는 전세계 지사에서 항상 세계화된 시각과 언어
능력이 있는 젊은 매니저를 찾아내려는 노력을 하고 있다.

일단 이러한 매니저로 확인되면 문화적 언어적 배경이 다른 곳으로 전출
시켜 명실공히 세계인이 되도록 훈련시킨다.

그래서 이들이 회사의 최고경영을 책임질만큼 경험과 연륜이 쌓이면 세계
어느곳에서나 ABB의 사장이 되어도 아무런 문제없이 회사를 운영할수 있게
된다는 것이다.

예를들어 미국인이 ABB프랑스사장이 된다거나 일본인이 ABB멕시코사장이
되는 것이 가장 적합하게 되면 그렇게 할수 있도록 자질을 갖춘 인력을
확보하게 된다는 것이다.

이 회사에서는 국적은 전혀 중요하지 않고 각자의 언어능력이나 문화적
배경만이 중요하다는 이야기다.

그것이 21세기 기업인의 모습이라고 ABB는 확신하고 있는 것이다.

선경아메리카의 사장이 미국인이고 이토오 추 아메리카의 사장이 한국인인
것을 생각하면 ABB가 한발 앞서 가고 있는 것이 분명하다.

다음 세기에 세계시장에서 경쟁하기 위해서 준비하고 있는 우리기업에도
ABB사의 인사정책은 음미해볼만한 내용이 아닐수 없다.