사내공모제를 도입하는 기업들이 늘어나고 있다. 사내공모제가 변화를
원하고 새분야에서 적성을 찾으려는 사원들에게 새로운 기회를 주는
한편 기업입장에서는 잡음없는 인력재배치효과도 거둘 수 있기
때문이다.

포항제철은 최근 신세기이동통신에 근무할 사원들을 사내에서 공개모집,
계장 과장등 25명을 선발했다. 럭키는 지난해 조미료사업에 진출하면서
필요한 인력을 사내공모제를 통해 뽑았으며 (주)쌍용은 해외근무자선발에,
쌍용증권은 일선지점장선발에 이 제도를 활용했다.

현대전자도 전지 에너지사업등 신규사업을 벌이며 필요인력을 이 제도를
통해 선발했고 대한항공도 북경, 호치민시등에 근무할 30여명을 사내공모
형식으로 뽑았다. SKC의 경우 영업전문가선발에 사내공모제를 활용했다.

예전같으면 부서장을 통한 추천이나 예정된 파견순위에 따른 도식적인
선발절차를 밟으면 끝났다. 특정부서의 근무를 기피하는 직원들도
상부의 지시에 따라 근무해야했고 반대로 근무희망자는 순위에 밀려
몇년씩 기다리는 일이 허다했다.

사내공모제 도입으로 이런 부작용은 사라지고 오히려 때아닌 지원열기가
사내에 조성되는 등 긍정적 부수효과도 거두고 있다는 게 사내공모제를 도
입한 기업들의 한결같은 얘기다.

사내공모제는 신규사업분야나 특정사업부문에서 일하고 싶어하는 사원들
에게 동등한 기회를 주어 공개모집형태로 인원을 충원하는 제도이다.

사원의 사기진작과 기업의 효율성제고측면에서 사내공모제는 긍정적인
평가를 받고 있다. 경영자의 고유권한으로 여겨지던 인사제도의 일방성을
깨고 본인의 희망과 의사를 가미했다는 점에서 사내공모제는 신인사제도의
한 형태로 주목받고 있다.

사내공모제의 장점은 기존 직원들의 반발을 최소화하면서 특정부문에
필요한 고급인력을 즉각 뽑아쓸 수 있다는 것이다.

인사제도개편을 경영혁신의 출발점으로 인식하는 대기업들이 늘어나면서
연공서열식 인사관행철폐의 상징적 의미로도 주목받고 있다. 반면 개인의
역량보다는 조직전체의 팀웍이 중요한 업종에서는 신중히 도입해야한다는
지적도 있다.

구체적 검토없이 무조건 도입할 경우 부서간, 사원간 위화감을 조성할
위험도 있기 때문이다. 또 해당부서장의 추천을 받은 직원에 한해
사내공모지원자격을 주는등 이제도의 본뜻을 살리지 못하는 기업들도
적지않다.

그러나 적성에 맞는 일을 찾아 변화를 꾀하려는 직장인들과 인력재배치를
통한 경역혁신을 모색하고 있는 경영진의 요구가 맞아 떨어지면서
사내공모제는 더욱 확산될 것으로 보인다.