[홍석환의 인사 잘하는 남자] 기업 조직문화 이대로 옳은가?

기업 조직문화 이대로 옳은가?

홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

 구성원 니즈와 회사의 선택

Smart work와 Work smart의 두 개념이 있다.                                                                       구성원들은 당연 좀 더 편안하고 자유로우며 전망이 좋은 작업환경을 원한다. 회사가 제공하는 중식도 좀 더 맛있고 위생적이며 품질이 좋은 한 끼가 제공되길 희망한다. 주 52시간이 정착되면서 6시만 되면 누구의 눈치 볼 필요없이 자리를 정리하고 퇴근한다. 퇴근할 때 인사도 할 필요가 없다. 자신의 일은 자신이 책임지고 이끌어 가면 되며, 주말에 나오라는 상사와 선배도 없고, 회식도 사전 공지는 기본이며 함께 하고 싶지 않으면 안 가면 된다. Smart work는 기업이 당연히 직원을 위해 해 줘야 하는 사무 환경 개선이라고 생각한다.

반면, 경영자의 입장은 절박하다. 주어진 기일 내에 제품을 납품해야 하는데 물리적으로 작업 시간이 빠듯하다. 모기업의 주문 물량은 갈수록 줄어가는데, 제품 단가는 지속적으로 낮춰 달라고 한다. 직원들이 1~2시간 더 일을 해 주길 원하지만, 이들은 워라밸을 외치며 정시 퇴근한다. 생산성 향상이 시급 과제인데 대책이 없다. 오늘도 현장 조직장을 불러 모아 대책 회의를 진행하나, 뾰족한 안이 없다. 회사는 비상 상태이지만, 조직장은 위기의식이 없고 절박감이 떨어진다. 최고 경영자는 회사가 지속성장하고 망하지 않기 위해 솔선수범하는 Work smart 의 규율을 정하고, 생산성을 올리기 위해 최선을 다한다.

조직문화를 이끄는 5가지 질문

많은 기업들이 새로운 조직문화를 정립하기 위해, 임시조직을 만들거나 외부 전문가의 컨설팅을 받지만, 대부분 지속되지 못하고 실패로 끝난다. 실패의 원인은 다양하다. 조직과 구성원에게 비전을 제시하지 못했거나, 지속 가능한 조직과 담당자가 없다. 변화에 대한 위기의식이나 참여 의지를 조성하지 못했거나, 직원 개개인이 해야 할 구체적 행동지표가 없다. 경영자와 현장 관리자가 말로만 외칠 뿐 실천하지 않는다. 무엇보다 조직문화의 결과가 성과로 이어진다는 확신이 없다. 이러한 이유로 회사 차원의 혁신 활동이 실패하게 되면 그 후유증이 심각하다. 회사를 신뢰하지 않을 뿐 아니라 다른 내용의 전사 활동을 전개 시, ‘이 또한 지나 가리라’하는 생각을 갖고 참여하지 않는다.

올바른 조직문화를 가져가기 위해 기업은 사전에 다음 5가지 질문을 생각해 보길 권한다.

1. ‘00기업 다움’이 무엇인가?


2. 노사가 한 마음 한 방향으로 글로벌을 지향하는 모습과 전략, 로드맵이 있는가?


3. 지금 하고 있는 조직문화 활동은 이상적이고 효과적인가?


4. 경쟁사는 어디이며, 이들은 지금 무엇을 하고 있는가?


5. 조직문화가 길고 멀리 보며 구성원의 자발적 실행, 점검과 피드백을 이끌고 있는가?

 전략과 연계된 조직문화 구축이 바람직함

현재 우리나라 기업의 가장 큰 특징은 저성장이다. 물론 산업에 따라서는 평년 대비 눈부신 성과를 낸 기업도 있지만, 대부분의 경우 매출과 이익이 많이 떨어졌다. 이러한 저성장의 상황에서 기업이 가져가는 가치는 생존이며, 생존전략으로는 국내 수익성 제고(효과성), 글로벌 경쟁력 강화, 신 사업 추진에 집중한다.

조직문화도 사업의 방향과 전략과 연계되어야 한다. 사업이 위축되어 저성장으로 매출과 이익이 급감하는 어려울 때는, 조직과 임직원이 한 마음이 되어 극복을 위한 한 방향의 조직문화가 요구된다. 수익성 제고를 위해 기존의 강점을 강화하고, 생산성 향상과 선점 및 집중 전략으로 비용을 최소화하며, 이익을 극대화하는 조직문화 전략과 방안이 마련되어야 한다. 국내 시장이 포화되어 있다면, 사업가적 마인드로 시장을 개척하고 글로벌 경쟁력을 가져가야 한다. 공평과 획일적 문화에서 벗어나 다양성과 공정하고 차별을 인정하는 문화가 뒷받침되어야 한다. 신사업 추진은 미래 먹거리를 찾아 사업 기회를 살피고 창의적 발상과 수렴하는 지식경영이 문화로 정착되어야 한다.

결국은 조직문화도 기업 경영활동의 하나이며, 성과의 측면에서 바라봐야 한다. 조직문화의 방향과 전략, 추진과제는 복리후생이나 작업환경 개선 차원이 되어서는 안된다. 그 수준에 있어서도 불만 요인을 잠재우는 단계가 아닌 조직과 구성원의 성장과 변혁을 추구하는 단계인 조직문화가 되어야 한다. 선진 기업은 조직문화를 통해 일에 대한 자부심, 조직과 구성원의 성장, 회사 생활의 즐거움을 추구한다. 우리의 경우, 조직과 구성원의 신뢰, 실력(전문성), 국내를 넘어 글로벌과 창의의 도전 가치로 지속적 기업의 성장과 변혁을 견인하는 조직문화가 보다 바람직하지 않을까 생각한다.