사진=게티이미지뱅크
사진=게티이미지뱅크
목표는 회사-본부-팀-팀원으로 연계돼야 한다.

많은 기업들이 목표에 의한 관리를 강조하고 있다. 회사의 목표가 정해지면 그 목표를 달성하기 위해 본부의 목표가 정해진다. 예를 들어 내년 회사의 목표가 매출 1조, 당기순이익 1,000억원이라면 이를 달성하기 위한 본부별 목표가 정해진다. 전년도 영업 본부의 매출목표가 9천억이었다면, 올해 1조를 위한 본부별 달성 전략을 세워야 한다. 국내 매출이 어렵다면, 해외 매출을 확대해야 한다. 생산도 마찬가지이다. 9천억에 생산량이 맞춰져 있었다면, 1조에 맞는 생산량을 달성할 수 있도록 해야 한다.

본부의 목표가 설정되면, 각 팀의 목표가 정해진다.
매출 목표는 영업 기획실이 중심이 되어 전년도 실적 또는 조직의 역량을 살피며 목표를 부여한다. 생산량 목표도 생산기획실이 중심이 되어 각 공장 각 팀으로 목표가 하달된다.
간접 부서도 1조 달성을 위해 인력, 제도, 시스템을 정비한다. 이 모든 일을 점검하고 관리하는 부서는 전략팀이다.

팀까지 목표가 설정됐다면 이제 마지막 남은 작업은 팀의 목표를 개인의 목표로 연계하는 일이다. 팀장이 팀의 목표를 팀원이 담당하는 직무, 역량, 근속 등을 고려해 부과한다.
팀원은 팀장이 자신에게 부과한 전사 목표와 관련 과제, 자신이 하고 있는 직무의 유지 또는 개선 과제를 목표로 설정한다. 이것을 e-hr에 등록해 마무리 되어야 목표 설정 작업이 끝난다. 개인 목표의 합은 팀 목표의 합보다 반드시 커야 하며, 팀 목표 합은 본부 합보다는 커야 한다. 팀원들의 목표가 확정됐다는 것은 회사 목표 달성을 위한 첫걸음이기도 하다. 개인의 목표를 점검하고 관리하는 부서는 인사팀이다.

전략팀에서 조직의 목표를 담당하고, 인사팀에서 개인의 목표를 담당하는 역할 분담이 회사-본부-팀의 목표 관리와 팀원의 목표 관리가 분리된다면 매우 곤란하다.
비록 두 팀의 역할 분담은 다르지만, 전략팀과 인사팀이 한 팀이 되어 전사 차원의 목표관리를 해야 한다. 하지만, 실상은 그렇지 않은 회사가 많다. 팀의 목표가 무엇인지 팀원이 관심이 없거나 알지 못한다. 팀장들도 마찬가지이다. 본부의 목표를 모르고 팀원들의 목표만 점검하고 피드백 한다. 팀이나 팀원이 담당하는 업무 분장 속의 해야 할 과제만 있고, 전략 차원의 중점 과제에 대한 인식과 실행이 없다. 잃어버린 목표 또는 따로 국밥 식의 목표가 되어버린다.

2024년 목표 설정과 과정 관리 어떻게 할 것인가?

먼저 2024년 전사 목표가 팀원까지 연계 되었는가를 점검해야 한다. 조직의 목표가 팀원에까지 연계되어 있는가를 본부장이 팀장 회의를 통해 철저하게 점검해야 한다.
본부의 추진 과제가 어떻게 팀에 분장 되었고, 팀에 분장된 과제는 누가 어느 수준으로 언제까지 담당하는가 분명해야 한다. 만약 본부의 목표가 팀으로 내려갔는데, 그 팀에서 어떻게 달성할 것인가 실행 계획이 없으면 본부장은 팀장에게 구체적 실행 계획을 작성해 보고하라고 해야 한다. 이처럼 목표의 한 방향 정렬이 가장 먼저 할 일이다.

목표가 팀원까지 연계됐다면 다음 할 일은 과정관리이다.
통상 많은 기업들은 제도적으로 한 달에 한 번 또는 분기에 한 번 점검을 하라고 권장하는 수준이다. 팀장이나 팀원들은 매일 마주 보고 일을 하며, 주간 업무 실적과 계획을 작성하는데
무슨 개별 면담을 통해 정기적으로 실적과 계획을 파악하는가 불만이 많다. 심한 경우, 맡겼으면 믿으라고 한다. 연말 평가 시점에서 목표를 보고, 황당해 하기도 한다. 이미 일을 통해 방향이나 내용이 달라진 목표가 시스템 상에 수정되지 않고 버젓이 존재한다. 연말에 목표 수정을 인사팀에 요구하지만, 인사팀은 요지부동이다. 추가적으로 한 일은 기타 란에 실행 과제를 적고 평가하라고 한다. 이미 목표는 100% 정해져 있고, 기존 작성한 실행 과제 중 일부는 0% 달성하고, 기타에 추가 작성한 실행과제의 가중치가 20% 이상 선정한다면 누가 좋은 등급과 점수를 주겠는가? 목표를 보고 했던 일을 찾아 채우는 경우도 있다. 아무튼 과정 관리를 하지 않았으니 연말 평가는 여러 공정성을 담보하지 못한다.

권장 사항이 아닌 최소 매월 아래 4가지 항목에 대한 발표와 면담이 이루어져야 한다.
첫째, 목표 대비 업적 실적과 계획, 목표 이외의 업적 실적에 대한 발표와 면담이다.
둘째, 목표 대비 역량 실적과 계획, 목표 이외의 역량 향상을 위한 노력한 결과물이다.
셋째, 매월 자신이 잘했다고 생각하는 점 3가지이다.
넷째, 매월 일을 하며 애로사항, 건의 사항, 조직장이 지원했으면 하는 사항이다.
이 4가지에 대해 팀원들 전체를 모아 발표를 하고, 팀장은 칭찬, 다음 달 중점 과제, 팀의 월 목표에 대한 실적과 계획을 이야기해야 한다. 팀 발표가 끝난 후, 개별 면담을 통해 구체적 점검과 피드백을 해줘야 한다.

본부장은 팀장을 대상으로 월별 발표와 면담을 해줘야 한다. 많은 기업이 팀장에 대한 면담이 없다. 사실 팀장은 회사의 중요한 직책이며 실무 책임자이다. 이들의 역량 수준과 실행에 따라 회사 성과가 달라진다. 중요하다면 더 중요하게 관리하는 것이 옳지 않겠는가?

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

"외부 필진의 기고 내용은 본지의 편집 방향과 다를 수 있습니다."
독자 문의 : thepen@hankyung.com