신한은행은 코로나19로 신입사원의 첫 출근을 온라인으로 진행해야 했다. 비대면 시대에는 가상공간에서 구성원 경험을 어떻게 제공할지가 HR에게는 새로운 과제가 됐다.
신한은행은 코로나19로 신입사원의 첫 출근을 온라인으로 진행해야 했다. 비대면 시대에는 가상공간에서 구성원 경험을 어떻게 제공할지가 HR에게는 새로운 과제가 됐다.
지난해 12월 21일 월요일 오전 10시 서울 중구 세종대로에 있는 신한은행 본사 강당. 신입사원 교육이 시작된 이날 무대 화면에는 하반기 신한은행에 합격한 130명의 얼굴이 쭉 떴습니다. 이재구 신한은행 인재개발부장은 화면에 뜬 입사자들의 얼굴을 보면서 강의를 한 시간 동안 진행했죠.

코로나19가 바꿔놓은 신입사원의 입사 첫 날 풍경입니다. 비대면시대에는 '구성원 경험(Employee Experience)'이 HR리더들의 중요한 우선순위로 떠오를 전망입니다. 아마도 올해 CHO들은 "어떻게 하면 가상공간에서도 조직원들의 감성을 충족시키면서 경쟁력있는 조직을 만들수 있을까"를 고민하게 될 것입니다.

코로나 팬데믹, 디지털 전환, 경제적 위기 속에서 맞은 2021년. HR의 과제는 무엇이고 대응방안은 무엇인지 살펴봤습니다. 기사 내용은 올 1월 HR전문월간지 '인사관리'를 참고했습니다.

사무실+재택...'하이브리드 근무'확산
지난해 코로나19가 발발하면서 미국 실리콘밸리 기업인 애플,구글은 2021년 6월까지, 페이스북은 7월까지 재택근무를 연장하겠다고 발표했다. 국내 대기업들도 사회적 거리두기가 확산하면서 순환 재택근무를 늘리고 있다.

하지만, 코로나19가 끝나도 재택근무는 끝나지 않을 전망이다. 다만, 미래 업무환경은 재택·사무실 근무가 공존하는 '하이브리드'형태가 될 가능성이 높다. 가령, 1주일 가운데 이틀은 사무실이 아닌 곳에서 사흘은 사무실에서 일하는 방식이 보편화 된다는 것이다. 구글의 순다르 피차이 CEO도 "직원들에게 더 나은 환경을 제공하기 위해 하이브리드 근무방식을 진행할 것"이라고 밝혔다.

따라서 '사무실'에 대한 정의도 새롭게 이뤄져야 할 것이다. 김범열 LG경제연구원 수석연구위원은 "미래 사무실은 근무의 유연성이 보완되는 공간이 돼야 한다"며 "유연성은 장소적 개념이 아닌 '어디서나 일할 수 있는'방향성에 기반한 업무환경"이라고 설명했다.

→HR과제 : 디지털 협업, 소통툴, 업무수행 기준, 성과관리 가이드 보완에 힘써야 한다. 또한 재택근무가 불가능한 구성원들이 역차별을 느끼지 않도록 방안을 마련할 필요가 있다.
코로나 팬데믹시대...2021년 HR의 과제 5가지
DT바람...'1:2:7'로 바뀐 교육방식
4차 산업혁명은 코로나19로 인해 기업들을 빠르게 디지털 환경으로 내 몰았다. MS의 사티아 나델라 CEO는 "2년 걸릴 디지털 트랜스포메이션(DT)이 코로나로 단 2개월만에 완성됐다"고 말하기도 했다. DT란 디지털 기술을 활용해 고객가치를 개선하고 사업모델을 전환하는 기업혁신을 말한다. 송영수 한양대 교육공학과 교수는 "DT는 단순히 기술이 아니라 우리가 어떻게 살아가고 일할 것인가를 의미한다"며 "단순히 팀,조직을 넘어 사회 전체의 변화를 요구하고 있다"고 말했다.

DT확산으로 스마트러닝도 확산되고 있다. 스마트러닝은 학습자의 자기주도 형식학습(Formal Learning)과 무형식 학(Informal Learning)을 할 수 있는 상시학습 체계를 말한다. 특히 무형식 학습은 과거에는 오프라인 교육 70%, 현장코칭 20%, 무형식 학습 20%로 이뤄졌으나 비대면 시대에는 이것이 10:20:70으로 역전됐다.

스마트러닝은 학습시간과 싸움이다. 과거 50분짜리 강의는 TED의 등장으로 18분으로 줄었다. 삼성경제연구소 SeriCEO는 바쁜 경영자를 위해 5~7분짜리로 더 축소했다. 하지만, 최근에는 15초 틱톡, 30초 영상까지 등장하는 '마이크로 러닝'시대가 됐다.

→HR과제 : 인사담당자들은 DT시대에 구성원 스스로 학습목표를 세우고 학습전략을 짤 수 있도록 양질의 컨텐츠를 선별해 확보,제공하는 '큐레이터'역할을 해야 한다. 물론 HRD담당자들은 기초 코딩에 대한 이해는 기본이고 줌 등 원격교육 운영능력도 요구된다.

애자일, 인재발굴, 직원 감성관리도 필요
예측불가능한 미래 경영환경은 '애자일 조직'을 불러왔다. 애자일은 IT기업의 SW프로그램 개발방식으로 기존의 계획중심을 탈피해 유연하게 조직을 운영하려는 생존전략이다. 즉, 고객의 요구에 빠르게 대응하기 위해 자신이 속한 조직에 상관없이 민첩하게 모여 논의하고 실행하는 것이 확산되고 있다. 김범열 수석위원은 "자신이 가진 고유의 강점을 활용하면서도 벤처기업의 유연성과 스피드를 어떻게 결합시키는가가 중요한 포인트"라고 지적했다.

빠르게 변하는 기술사회에선 미래 사업에 필요한 인재의 조기발굴도 필요하다. 구글의 HR책임자 라즐로 복은 "채용때 비용이 인재개발비보다 훨씬 저렴하다"며 "많은 시간과 비용을 투자하더라도 회사가 필요로 하는 인재를 선별해 확보해야 한다"고 강조했다.

비대면시대에는 조직원의 감성관리도 중요하다. 구성원의 감성피로를 낮추고 이들을 돌보는 리더십이 요구된다. HR은 리더들이 구성원과 자주 접촉해 그들의 불만을 들을 수 있도록 지원해 주어야 한다.

필요한 인력 조기발굴도 중요하지만 기존인력의 업스킬도 중요하다. AT&T는 온라인 공개수업 제공기업 유다시티와 협력해 직원들의 직무기술을 보완했다.

한 공간에 X세대 임원, Y세대 팀장, Z세대 사원이 일하는 시대다. X세대는 디지털에 익숙하고 화상회의와 메신저로 소통하는 방식을 선호한다. Y세대는 밀레니얼세대라고도 부르는데 모바일,Myself가 특징이다. 인터넷 휴대폰을 즐겨 사용하며 자신을 중시한다. Z세대는 밀레니얼세대의 다음세대를 말한다. 1990년대 중반~2000년대 초반출생자다. 인터넷에 자연스레 접한 세대로 스마트폰 SNS를 자유롭게 사용하는 디지털 네이티브다. XYZ세대를 위한 고민도 필요하다.

공태윤 기자 trues@hankyung.com