남성일 <서강대 경제대학원장>

정규직 경직성이 노동시장 왜곡, 연공 비중보다 성과보상 늘려야

글로벌 금융위기에 따른 경기불황으로 각국의 기업들은 비상체제에 들어갔다. 투자 재조정은 물론이고 인력의 절반까지 잘라내는 구조조정도 주저하지 않는다. 불황은 기업에 꼭 나쁜 것만은 아니다. 그동안 방만했던 부분을 점검해 효율화하고 핵심경쟁력을 키우는 데 힘을 집중함으로써 오히려 도약의 기회로 삼을 수 있다.

불황기의 효율화 전략에 있어 매우 중요한 것은 노동시장과 인사시스템의 유연성이다. 이를 통해 군더더기를 없애고 핵심에 집중할 수 있는 전력화가 가능하기 때문이다. 불행하게도 우리나라는 이 분야에서 선진국에 비해 크게 뒤떨어져 있다. 특히 정규직의 경직성이 극심해 기업의 경쟁력 약화는 물론 청년층 취업난의 주원인이 되고 있다.

일단 정규직이 되고 나면 회사가 망하지 않는 한 고용은 보호된다. 급여의 대부분은 연공에 따라 올라가게 돼 있다. 승진이 그나마 경쟁이 남아있는 분야인데 이것도 누가 먼저 승진하느냐 하는 순서의 문제일 뿐이다. 그러니 정규직의 생산성은 임금에 비해 매우 낮고 이런 문제를 다소라도 줄이고자 생산성에 맞게 임금을 주는 비정규직을 쓰는데，결국 밖으로 드러나는 것은 정규직 비정규직 간의 현격한 임금차이여서 차별 시비를 낳고 있다. 요컨대 비정규직이 낮게 대우받는 것이 아니라 정규직이 높게 보호받고 있는 것이 문제의 핵심이다. 문제가 정규직 경직성에 있으니 기업은 정규직 채용을 줄이고 있다. 그 결과 우리나라의 청년 일자리는 2001년 이래 절대 숫자가 계속 줄어들고 있다.

우리나라 정규직 경직성의 원인으로 노동조합과 노동법을 꼽는 사람이 많다. 맞는 말이다. 그래서 나도 기회있을 때마다 노동조합이 변해야 하며 노동법을 개정해야 한다고 주장한다. 그러나 문제는 기업에도 있다. 경직적인 인사제도를 유지한 채 경영하고 있는 것은 결국 기업이다.

정규직 경직성을 온존케 하는 우리 기업의 제도적 문제점은 인사제도를 지나치게 연공에만 의존하고 있다는 점이다. 급여와 승진이 연공에 따라 이뤄지다 보니 개인은 스스로의 생산성 개발을 게을리하게 되고 입사 후 7~8년을 이렇게 보내고 나면 어느 날 갑자기 회사를 떠나는 게 겁날 정도로 현 급여에 비해 자신의 시장경쟁력이 약해져 있음을 느낀다. 그래서 젊은 노조원들보다 오히려 비노조원 간부들이 고용보호에 더 집착하는 것이 현실이다.

정규직 경직성을 없애려면 인사제도에서 연공 기준을 절반 이하로 줄이고 성과 혹은 기여도 기준을 강화하는 것이 필요하다. 우리의 경우 승진보다는 급여에서 더욱 변화가 절실하다. 유연하고 역전 가능한 급여제도는 승진보다 자극효과가 더 지속적이다. 또한 두루 잘 해주는 것보다 차별화하는 것이 더욱 효과가 크다.

무엇보다 회사와 궁합이 안 맞는 사람은 내보낼 수 있어야 한다. 고용관계는 기본적으로 서로 주고받음에 있어 등가성이 있어야 한다. 생산성과 급여의 등가성이 파괴된 채 고용관계가 지속적으로 이뤄지는 것은 불행이다. 기업은 고용주로서 근로자의 생산성 제고를 위해 재배치，훈련 등 필요한 방법을 동원해야 하겠지만 그래도 기대에 못 미치는 경우 '3진아웃' 등과 같은 적절한 평가시스템을 통해 퇴출시킬 수 있어야 한다. 노동조합이 반대하더라도 설득해 관철해야 하는 것이 경영자의 책무다. 10명의 부적격자를 내보내는 대신 경쟁력을 높여 20명을 채용하는 기업으로 키우자고 설득해야 한다.

혁신의 최적 시점은 지금이다. 회사가 잘 나갈 때는 변화를 시도하기가 어렵다. 지금처럼 불황으로 어려울 때 공감대를 만들 수 있다. 선진국 기업들이 지금 다 하는 것을 주저하다가 때를 놓치면 영원히 어려워진다.