金榮培 < 한국경영자총협회 상임부회장 >

지난 7월부터 비정규직 보호법이 시행되면서 이를 둘러싼 논란이 올 여름을 뜨겁게 달구고 있다.

비정규직을 정규직으로 전환하는 기업이 있는가 하면,이랜드처럼 일부 직원을 아웃소싱하는 과정에서 진통을 겪는 사례도 야기되고 있다.

비정규직 보호법은 정규직 전환법이 아니다.

현재 존재하는 비정규직을 보호하자는 데 그 목적이 있는 것이다.

그럼에도 불구하고 일부에선 이를 정규직 전환법 정도로 오해하고 있는 듯하다.

최근 논란이 되고 있는 아웃소싱도 사실은 2년 이상 계속 고용이 불가능한 비정규직을 용역업체의 정규직으로 전환시켜 고용을 보장함으로써 궁극적으로는 근로자를 보호하자는 취지를 갖고 있다.

이랜드의 경우에도 아웃소싱 대상 근로자들의 임금은 오히려 올라가고 고용 역시 보장된다.

비정규직 보호법의 근본취지에 따라 처우가 개선되는 것이다.

그런데도 해당 노조와 그 상급단체는 물론 일부 언론까지 합세해 부도덕한 기업의 전형으로 몰아붙이는 것은 결코 문제 해결에 도움이 되지 않는다.

상당수 근로자들은 대기업의 비정규직에서 중소기업의 정규직으로 전환하는 데 따른 불만이 다소 있는 것으로 보인다.

이는 아직까지도 대기업에 대한 선호의식이 팽배한 데 따른 사회현상인 것으로 추측할 수 있다.

우리나라에서 비정규직 문제가 불거진 가장 큰 이유는 임금체계의 불합리성에서 찾을 수 있다.

대부분 우리나라 기업은 근속 연령 등 지극히 개인적 속성에 의해 임금이 결정되는 연공급체계를 채택하고 있다.

여기서 중요한 것은 일이 아니라 사람이다.

일을 잘하거나 못하거나,중요한 일을 하거나 허드렛일을 하거나,나이가 같고 입사연도가 같다면 임금은 거의 동일하다.

입사할 때부터 근로자의 이마에 임금표가 붙어있는 셈이다.

연봉 9000만원인 국책은행의 운전기사,6000만원을 받는 구내식당 근로자 등은 바로 연공급체계의 불합리성을 잘 보여주는 사례라 하겠다.

아울러 연공급체계는 노조의 획일적 임금인상 투쟁을 촉진하는 수단이 돼 왔으며,고령근로자를 방출시키는 압력으로 작용했다.

특히 강성(强性) 노조의 투쟁으로 그동안 정규직 임금은 생산성을 훨씬 상회해 높게 인상돼 왔다.

이에 따라 기업은 가급적 인력절약적인 투자를 했으며,인건비 부담이 큰 정규직보다는 비정규직을 선호하게 된 것이다.

해결책은 결국 임금체계의 혁신,즉 직무급의 도입에서 찾아야 할 것이다.

직무급은 사람보다는 일에 의해 임금이 결정되는 제도다.

즉 근로자 개인보다는 그가 일하는 자리에 임금표가 붙어있는 것이다.

입사동기라 하더라도 맡은 직무의 가치가 다르면 임금도 차이가 난다.

때로는 입사후배가 선배보다 높은 임금을 받는 일도 생길 수 있다.

아무리 노력해도 입사 때 정해진 인적 속성의 틀안에 갇혀 능력에 걸맞은 임금을 받기 어려운 연공급 임금체계와는 달리 근로자의 노력 여하에 따라 가치가 높은 직무를 맡을 수도 있고,고액연봉도 보장받을 수 있다.

이처럼 직무급제도의 많은 장점에도 불구하고 이를 도입하는 데 가장 큰 걸림돌은 현재 기득권을 향유하고 있는 고임금 대기업,특히 정규직 근로자,강성노조들에 있다.

그러나 대승적(大乘的) 차원에서 이제는 양보를 해야 한다.

당면한 노동시장의 양극화를 해소하지 않고서는 합리적인 노동운동,사회통합 주장은 공허한 메아리에 불과하다.

노조가 임금인상의 재원을 획일적인 베이스업을 통해 모든 근로자들의 임금을 똑같이 올리는 대신 일자리의 가치에 대한 배분으로 사용하는 데 동의하는 상황이 된다면 비정규직 문제는 저절로 해결될 것으로 본다.

이제부터라도 근로자의 이마에 낙인처럼 붙어있는 임금표를 과감히 떼어내 버리고 '자리'에 임금표를 붙이는 작업을 시작해 나가야 한다.

직무의 가치가 연봉 3000만원인 일자리에는 정규직이나 비정규직이나 누가 앉든지 3000만원을 받는 것이다.

단순히 비정규직을 정규직화하려는 어떠한 인위적 시도도 결국에는 노동시장의 질서를 왜곡시키는 반(反)시장적인 수단에 불과할 뿐이다.

오히려 비정규직의 미래 일자리조차 없애는 원인이 될 수도 있음을 분명하게 지적하고 싶다.