< 정형락 부파트너 > 기업들의 우수인재 유치 경쟁이 치열하다. 인사부문의 전문가들은 똑똑한 사람을 밖에서 데려오는 것도 중요하지만 우수한 인재를 어떻게 키우고 활용할 것인지에 대해서도 체계적인 전략이 필요하다고 지적하고 있다. 특히 기업에서 어떤 사람을 필요로 하는지 길게 보고 수요조사를 한 뒤 인재 풀(Pool)에서 적합한 인물을 찾으라고 권고했다. 인재확보 전쟁시대에는 확보한 인력에 대한 꾸준한 양성프로그램을 마련,회사에 필요한 인재를 고객처럼 모셔야 하는 것도 중요한 과제라고 전문가들은 강조했다. 선진기업들은 인턴과정을 통해 적합한 인물을 고르거나 독특한 방식을 통해 적재적소의 인력을 발굴한다며 자신만의 노하우도 개발할 필요가 있다고 덧붙였다. 인력관리 분야의 전문가들로부터 기업들이 활용해야 할 인재경영 전략을 들어봤다. -------------------------------------------------------------- 얼마 전 동료를 통해 듣게 된 한 클라이언트 회사의 일화 한 토막. "프로젝트를 시작할 무렵 우리는 특정 단백질에 대한 해박한 지식을 지닌 전문가가 필요했어요. 학교에 공고문을 띄우고 헤드헌팅 회사에 요청을 하고 회사 내외부 지인을 활용하기도 하면서 수집한 후보자들의 이력서를 꼼꼼히 체크했죠.그러나 한 명도 찾지 못한 채 포기했습니다. 며칠 후 엘리베이터에서 만난 동료에게 속상한 마음을 털어놓고 있는데 옆에 있던 한 여성분이 말하더군요. '제 박사 논문 주제가 그 단백질이었는데 궁금하신 게 있나요?'" 이태백이라는 자조 섞인 신조어가 청년 실업 50만 시대의 심각성을 대변해주고 있지만 위의 일화에서 보듯이 기업들은 오히려 적재적소에 뛰어난 인재를 확보하기 어렵다고 불만을 토로하고 있다. 그렇다면 가치 있는 새로운 인재들을 어떻게 발굴하고 양성할 것인가? 우선 회사의 각 부문에 걸맞은 채용전략을 개발해야 한다. 대개의 회사들은 문서로 된 채용전략을 가지고 있지 않다. 마케팅,영업 전략과 같은 철저한 채용 전략이 필요하다. 각 사업본부에서 전략을 수립하고 전사 차원에서 부서별,유형별 인재들에 대한 우수 채용 사례와 후보자들을 공유할 기회를 갖도록 하는 것이 필수적이다. 둘째,기업은 '항상' 인재를 찾아 나서야 한다. 과거에 회사들은 빈자리를 메우기 위해 사람을 채용했다. 자리가 비면 고용담당자는 이 직무에 필요한 후보자의 자격을 구체적으로 명시한 직무요건을 작성한 후 후보자를 찾으러 나섰다. 그러나 이런 접근방식에만 머무른다면 슈퍼스타를 얻을 가능성은 많지 않다. 셋째,다양한 인재 풀을 활용해야 한다. 과거 대부분의 컨설팅 회사들은 상위 10위 이내의 MBA 졸업생을 대상으로 신입사원들을 찾았다. 그러나 이제는 클라이언트의 다양한 니즈에 부응하고 재능 있는 인재들을 폭넓게 확보하고자 변호사,이공계박사,의사 등 다양한 분야의 인재들을 채용하고 있다. 그 결과 일부 컨설팅 회사들은 MBA 채용인원을 총 고용의 절반 수준으로 줄였다. 비MBA 출신이 업무성과 면에서도 매우 뛰어나다는 건 두말할 나위도 없다. 넷째 새로운 채용 채널을 창조적으로 개발해야 한다. 안타깝게도 기업들이 필요로 하는 재능 있는 사람들은 오히려 '소극적인' 구직자들인 경우가 많다. 시장에 넘쳐나는 평범한 구직자들만을 목표로 노력하는 건 충분치 않다. 인터넷 검색,데이터베이스의 구축 및 활용,개인 네트워크를 활용한 후보자 물색도 매우 중요한 채널이다. 끝으로 최고의 세일즈를 실행해야 한다. 과거의 채용과정은 대부분 심사에 초점이 맞춰져 있었다. 회사들은 수많은 후보자들 중 최고의 인재를 선택했다. 그러나 최근의 인재시장에서는 회사가 후보자에게 자신을 팔아야 한다. 이를 위해서 인재사냥에 회사 내 최고지도자들을 내세울 필요가 있다.