대상그룹 직원들은 매년 4월 중순께 희비가 엇갈린다.

그해 받을 연봉수준이 이때쯤 개인에게 통보되기 때문이다.

물론 급여수준은 직원 본인외에는 모른다.

직급이 같은 동료직원은 얼마나 받는지 비교는 불가능하다.

다만 자신이 지난 한해 어느정도 실적을 거뒀는지를 토대로 어림짐작해
볼 뿐이다.

대상그룹은 지난 96년부터 연봉제를 도입했다.

"능력주의 인사를 통한 초우량기업 기반 구축"이 목표였다.

직원들로부터 의견을 수렴하는 등 1년간의 준비과정을 거쳐 만들었다.

대상그룹 직원들의 연봉은 기본급과 능력급으로 구성된다.

기본급이 70%, 능력급이 30%를 차지한다.

엄격히 말하자면 완전한 연봉제는 아닌 셈이다.

대상그룹 이삼기 과장은 "연공서열을 중시하는 문화가 아직은 우리사회에
강하게 남아 있기 때문"이라고 이유를 설명했다.

기본급은 동일 직급 직원인 경우 모두 같다.

직급은 부장(M1, M2, M3) 과장(P1, P2, P3) 사원(G1, G2, G3)등 9개로
나뉜다.

고졸사원이 G3, 대졸초임은 G1에 해당한다.

기본급은 베이스 업(Base-Up)을 적용한다.

개인별 평가결과에 관계없이 일정 비율을 높여 주는 제도다.

물가상승률과 임금수준을 고려해 결정한다.

인플레이션율만큼 임금을 보전해준다는 취지로 해석하면 된다.

능력급은 직원들이 지난 한햇동안 보여준 업적과 능력에 따라 지급한다.

원칙은 간단하지만 계산방법은 조금 복잡하다.

대상 직원들은 같은 직급이더라도 임금수준에 따라 5등급(A B C D E)으로
나뉜다.

등급마다 능력급 인상률이 책정돼 있다.

임금이 많은 A등급에 가까울수록 인상률은 낮다.

대상 직원들은 5개(S A B C D)중 하나의 평가등급을 받는다.

평가등급마다 인상률이 정해져 있으며 S에 근접하면 인상률이 높다.

따라서 임금수준과 평가등급을 교차시키면 인상률이 책정된다.

이 인상률이 그해 자신의 능력급 인상률이 되는 것이다.

대상의 능력급제도를 살펴보면 재미있는 사실이 두가지 발견된다.

우선 같은 직급에서 최고임금을 받는 직원은 아무리 높은 평가등급을
받아도 인상률이 낮다.

연봉수준에 걸맞는 능력평가를 받지 못하면 능력급을 지급받지 못한다는
결론이 나온다.

반대로 동일직급에서 적은 급여를 받는 직원이 평가등급을 높게 받을
경우 능력급 인상률은 무척 높다.

대상의 능력급 제도중 관심을 끄는 다른 하나는 감봉이 없다는 사실이다.

임금을 가장 많이 받는 직원이 최저 평가등급(E)을 받았더라도 인상률은
마이너스가 아닌 0%를 적용한다.

"마이너스 인상률은 직원사기를 저하시키기 때문에 이같은 장치를
마련했다"고 대상그룹은 설명했다.

한편 대상그룹은 직급승급에 대해서도 성취동기를 부여해 놓았다.

승격연한을 폐지하고 최저 최고 승격연한만 설정했다.

따라서 최저연한(2년)만 지나면 능력에 따라 승격이 가능하다.

< 박기호 기자 khpark@ >

( 한 국 경 제 신 문 1998년 5월 18일자 ).