한국경제신문사는 창간 33주년과 새사옥 준공을 기념하기 위해 LG경제연구원
과 공동으로 10일 대한상공회의소 국제회의장에서 "기업환경변화와 한국기업
의 신경영 패러다임" 주제의 세미나를 열었다.

이번 세미나에서는 한국기업이 나아갈 방향을 다양한 각도에서 조망,
기업들이 급변하는 경영환경에 적용할 수 있는 새로운 패러다임이 다수
제시됐다.

특히 주제발표자들은 현재의 경영여건보다는 21세기에 예상되는 글로벌경영
추세에 맞춰 마케팅 노사관계 정보화의 새로운 패러다임을 소개했다.

이날 발표에 나선 이영면 동국대교수의 강연내용을 간추린다.

< 편집자 >

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21세기를 맞이하는 오늘의 시점에서 기업을 둘러싼 패러다임은 변하고 있다.

그동안 경제적 관점을 중시하는 성장 통제의 패러다임에서 가치를 중시하는
패러다임으로 변화하고 있다.

지금까지는 소비가 미덕이었으나 이제는 적절한 소비, 환경과 조화를
이루는 소비가 중요시되고 있다.

기업을 구성하는 개인에 대해서는 그 동안의 일방적인 의사결정에서 개인의
자율성과 책임을 강조하는 임파워먼트(Empowerment)가 강조되고 있으며
한 개인의 성장경로를 그 개인의 적성에 맞게 개발해 주기 위한 경력계획
(careerdevelopment planning)이 새롭게 활용되고 있다.

이러한 개인의 능력발휘를 제도적으로 뒷받침하기 위해 최근 팀제와
신인사제도가 대기업을 중심으로 적극 도입 활용되고 있다.

신인사제도는 그동안 근속연수로 보장된 보상제도가 능력에 따른 보상으로
변화하는 과정을 말한다.

조직적인 차원에서는 학습조직, 조직문화, 감량경영 등을 들 수 있다.

학습조직은 급속히 변화하는 환경속에서 지식과 기술의 진부화를 막기위해
개인적인 수준에서 조직수준에 이르기까지 지속적으로 끊임없이 배워야 함을
말한다.

조직문화는 그동안 기업의 하드웨어를 통한 경쟁력확보를 뛰어 넘어 기업의
소프트웨어에 의한 경쟁력확보라는 차원에서 강조되고 있다.

감량경영이란 조직규모의 확대에 따른 비효율성을 제거하기 위한 노력의
일환으로 최적의 인력규모만을 유지하기 위해 조직구성원을 기업에서 떠나게
하는 방법으로 구성원의 저항이 매우 심한 방법이다.

노사관계와 관련하여 우리는 지난 겨울 총파업을 생각하지 않을 수 없다.

작년도 "참여와 협력"이라는 기치를 걸고 시작되었던 노사관계개혁은
우여곡절 끝에 여야합의의 노동법개정이 이루어졌으나 아직 새롭게 개정된
법의 의미가 실제로 적용되고 있다고 말하기는 어려운 시점이다.

그러나 이제는 노동운동이 법테두리 속에서 이루어질 수 있는 여건이 마련
되었고 그동안 불신의 씨앗이었던 제3자개입금지, 정치활동의 금지, 복수
노조금지 등 해묵은 과제가 상당수 해소되었다는 점에서는 새로운 노사관계
의 장을 펴칠 수 있는 분위기가 조성되지 않았나 하고 평가할 수 있다.

인적자원과 노사관계와 관련하여 다음의 몇 가지를 들 수 있다.

첫째는 우리경제가 이제는 저성장시대로 접어들었다는 점이다.

그동안 조직의 규모를 확대하려는 움직임이 벽에 부딛치게 되고 최근의
경제구조조정은 질적인 변화를 추구하도록 하였으며 그 결과 조직규모의
유지 또는 축소에 따라 구성원의 승진에 대한 욕구는 충족될 길이 없어지고
결과적으로 팀제의 도입,직급과 직책의 분리, 발탁승진제도 등의 도입이
불가피하게 되었던 것이다.

이는 앞으로 선별적으로 보상하겠다는 점이다.

하루가 멀다하고 급속하게 진행되는 기술과 지식이 변화는 조직으로 하여금
끊임없이 배워야만 하는 과제를 주었다.

경쟁의 세계화 무한화는 기업과 노동조합, 근로자로 하여금 공동운명체로
인식하도록 만들었다.

노사가 서로 대립적으로 일방이 승리한다 하더라도 세계시장에서 진다면
결국은 노사가 공동으로 피해자가 된다는 점이다.

그래서 이제는 협력이 불가피하게 되었다.

이제 인사제도는 다수의 범재보다는 적정인원의 인재를 선발하고 일을
하도록 동기부여하며 필요한 경우 적절한 교육과 훈련을 제공해야 할 것이다.

그러나 이러한 신인사제도는 우리의 가치관이었던 연공중심주의에 따른
보상과 승진, 평생고용 등에 대한 가치에 변화를 요구하고 있다.

지난 봄의 노동법개정을 보면 신노사관계의 구상에 따른 "참여와 협력"의
신노사관계구현보다는 다음의 몇 가지를 그 특징으로 볼 수 있다.

첫째 경제논리가 사회논리를 앞서 적용되었다는 점이다.

전임자에 대한 임금지급이 불법화되었고 무노동무임금이 더욱 명백해졌다.

둘째 노동시장의 유연성제고라는 측면에서 근로자보호측면은 여러 면에서
약화되었다.

셋째 참여와 협력의 신노사관계구현을 위한 노사협의회의 설치범위확대,
의결사항의 신설 등을 들 수 있다.

이는 그동안 우리 노사관계를 새로운 환경에 적응하기 위해 변화시킨 노력
이라고 할 수 있으나 아직 그 구체적인 실현은 미흡한 상황이다.

"참여와 협력"적인 노사관계는 우리나라의 경우 기업의 입장에서 그
필요성을 인정하고 먼저 나서지 않는다면 형식적인 수준에 머무를 수밖에
없는 형편이다.

그러나 아쉽게도 이렇게 노동조합과 근로자의 참여와 협력을 적극적으로
활용하려는 기업은 쉽게 찾기가 어려운 형편이다.

(한국경제신문 1997년 10월 14일자).