[사설] (24일자) 기업 임금체계의 개편방향
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기업의 임금체계를 개편하는 작업이 본격화되고 있다.
임금체계 개편은 노동관계법 개정과 함께 기업의 경쟁력강화를 위한
또 하나의 중요한 개혁작업이라는 데서 관심을 갖고 지켜봐야 할 일이다.
정부는 임금체계 개편을 위해 전국 사업장을 대상으로 임금구조
실태조사를 벌인데 이어 지난 19일에는 재정경제원, 노동부등의 관계부처와
한국 노동연구원 등이 참석한 가운데 임금제도 개선에 관한 정책간담회를
가졌다.
정부는 금년내로 정부안을 확정해 내년초 이를 공표한다는 계획이다.
우리가 정부의 임금체계 개편작업에 각별한 관심을 두는 것은 정부의
개편안이 강제성을 띤 것이 아니라 사업장에 대한 지도지침에 불과하지만
지금까지의 관계로 보아 기업의 새로운 임금제도로 정착될 가능성이
크기 때문이다.
정부의 임금제도 개편작업은 두가지의 중요한 내용을 담고 있다.
첫째 임금구조를 단순화 하고 둘째 연공서열 위주인 현행 임금제계를
연봉제 등 생산성과 연계하는 체계로 고친다는 것이다.
먼저 임금구조의 단순화를 위해 편법 임금인상의 수단으로 이용되고
있는 각종 수당을 과감하게 통폐합해야 한다는 데는 노사 무두 이의가
있을수 없다.
노동부 조사에 따르면 국내기업의 각종 수당은 크게 분류해도 115가지에
이르고 있으며 대기업의 경우 전체급여에서 특별수당이 차지하는 비중이
평균 36%에 달하고 있는 실정이다.
그동안 기업의 각종 수당은 새로운 업무를 부여받거나 일을 더 많이한
댓가로 지급받기 보다는 기본급체계의 경직성을 보전해주기 위한 수단으로
활용되다 보니 눈덩이처럼 불어날수 밖에 없었다.
이를 그냥 두고서는 임금관리의 효율성이나 임금체계의 선진화는 기대할수
없다.
우선 직급수당과 호봉에 따라 산출되는 근속수당등 능력과 상관없이
일률적으로 지급되는 수당은 기본급에 포함시키는 것이 바람직하다.
또 가족수당 학자금수당 등과 같은 생계보상적 성격의 수당, 직무난이도에
따라 다른 직책수당, 직무환경수당 등을 부분적으로 정리할 필요가 있다.
그 다음 정부가 도입을 서두르고 있는 연봉제 등 "능력개발행 임금체계"는
한국적 특수상항을 고려해 철저한 보완대책이 전제되야 한다.
일부 국내기업들이 실시중인 연봉제는 능력주의 임금이라는 관점보다는
급격한 임금인상을 조절하자는 데서 비롯됐기 때문에 적지않은 문제점을
드러내고 있는 것이 사실이다.
능력위주 임금체계의 도입과 관련해 우리가 지적하고 싶은것은
임금관리에서 요구되는 공정성과 합리성의 원칙들이 국내에선 아직
확립돼 있지 못하다는 사실이다.
이로인해 노사간에 임금관리에 관한 신뢰가 형성돼 있지 못하며
이는 새로운 노사불안의 불씨가 될수도 있다.
다시한번 강조하지만 우리기업의 임금체계는 보다 단순화돼야하고
생산성과 연계된 체계로 개편돼야 마땅하다.
그러나 이를 위해서는 능력과 성과에 대한 공정한 업적평가시스템의
개발이 선행돼야 한다.
또 생산성이 뒤지는 근로자에 대한 직업교육훈련체제등도 함께 정비돼야
할 것이다.
(한국경제신문 1996년 12월 24일자).
임금체계 개편은 노동관계법 개정과 함께 기업의 경쟁력강화를 위한
또 하나의 중요한 개혁작업이라는 데서 관심을 갖고 지켜봐야 할 일이다.
정부는 임금체계 개편을 위해 전국 사업장을 대상으로 임금구조
실태조사를 벌인데 이어 지난 19일에는 재정경제원, 노동부등의 관계부처와
한국 노동연구원 등이 참석한 가운데 임금제도 개선에 관한 정책간담회를
가졌다.
정부는 금년내로 정부안을 확정해 내년초 이를 공표한다는 계획이다.
우리가 정부의 임금체계 개편작업에 각별한 관심을 두는 것은 정부의
개편안이 강제성을 띤 것이 아니라 사업장에 대한 지도지침에 불과하지만
지금까지의 관계로 보아 기업의 새로운 임금제도로 정착될 가능성이
크기 때문이다.
정부의 임금제도 개편작업은 두가지의 중요한 내용을 담고 있다.
첫째 임금구조를 단순화 하고 둘째 연공서열 위주인 현행 임금제계를
연봉제 등 생산성과 연계하는 체계로 고친다는 것이다.
먼저 임금구조의 단순화를 위해 편법 임금인상의 수단으로 이용되고
있는 각종 수당을 과감하게 통폐합해야 한다는 데는 노사 무두 이의가
있을수 없다.
노동부 조사에 따르면 국내기업의 각종 수당은 크게 분류해도 115가지에
이르고 있으며 대기업의 경우 전체급여에서 특별수당이 차지하는 비중이
평균 36%에 달하고 있는 실정이다.
그동안 기업의 각종 수당은 새로운 업무를 부여받거나 일을 더 많이한
댓가로 지급받기 보다는 기본급체계의 경직성을 보전해주기 위한 수단으로
활용되다 보니 눈덩이처럼 불어날수 밖에 없었다.
이를 그냥 두고서는 임금관리의 효율성이나 임금체계의 선진화는 기대할수
없다.
우선 직급수당과 호봉에 따라 산출되는 근속수당등 능력과 상관없이
일률적으로 지급되는 수당은 기본급에 포함시키는 것이 바람직하다.
또 가족수당 학자금수당 등과 같은 생계보상적 성격의 수당, 직무난이도에
따라 다른 직책수당, 직무환경수당 등을 부분적으로 정리할 필요가 있다.
그 다음 정부가 도입을 서두르고 있는 연봉제 등 "능력개발행 임금체계"는
한국적 특수상항을 고려해 철저한 보완대책이 전제되야 한다.
일부 국내기업들이 실시중인 연봉제는 능력주의 임금이라는 관점보다는
급격한 임금인상을 조절하자는 데서 비롯됐기 때문에 적지않은 문제점을
드러내고 있는 것이 사실이다.
능력위주 임금체계의 도입과 관련해 우리가 지적하고 싶은것은
임금관리에서 요구되는 공정성과 합리성의 원칙들이 국내에선 아직
확립돼 있지 못하다는 사실이다.
이로인해 노사간에 임금관리에 관한 신뢰가 형성돼 있지 못하며
이는 새로운 노사불안의 불씨가 될수도 있다.
다시한번 강조하지만 우리기업의 임금체계는 보다 단순화돼야하고
생산성과 연계된 체계로 개편돼야 마땅하다.
그러나 이를 위해서는 능력과 성과에 대한 공정한 업적평가시스템의
개발이 선행돼야 한다.
또 생산성이 뒤지는 근로자에 대한 직업교육훈련체제등도 함께 정비돼야
할 것이다.
(한국경제신문 1996년 12월 24일자).