2~3년 전만해도 취업의 길은 정기채용 밖에 없었다.

추천이든 공개채용이든 기업들은 상반기와 하반기에 각각 한차례씩만
신입사원을 뽑는게 통례였다.

특히 대기업의 경우엔 입사시험 날짜를 대부분 같은 날로 잡기 때문에
여기서 낙방한 사람이 다시 대기업 입사시험을 치르려면 같은해 하반기나
다음해 상반기까지 적어도 6개월은 기다려야 했다.

하지만 이제는 그럴 필요가 없다.

기업들이 잇달아 ''상시채용제도''를 도입하고 있기 때문이다.

상시채용제도는 상반기와 하반기에 각각 한차례씩 신입사원을 뽑는
정기채용과는 달리 필요할 때마다 수시로 새사람을 선발하는 제도로
그동안은 소규모 인원만 선발하는 외국인 회사에서만 이용했었다.

상시채용제도는 그러나 작년 4월 한보그룹이 도입한 이후 대기업에도
급속히 확산되고 있다.

한보에 이어 대우그룹 기아그룹 대한항공 아시아나항공 등이 이 제도를
도입했으며 올들어서는 선경그룹 삼환기업 등이 채택했다.

그뿐만이 아니다.

인력이동이 상대적으로 잦은 유통업체와 프로젝트에 따라 전문가를
확보해야 하는 연구소, 이직률이 높은 보험회사, 전문인력 기근 현상으로
제작에 어려움을 겪고 있는 케이블TV 업체들도 대부분 상시채용제도를
실시하고 있다.

물론 국내기업들의 상시채용제도는 아직은 정기채용의 보조수단이다.

정기공채와 병행해 상시채용제를 시행하는게 보통이다.

삼환기업처럼 매월 한차례씩 신입 경력구분없이 사원을 뽑는 곳도 있으나
기아그룹의 경우와 같이 상.하반기에 각각 두차례씩만 상시채용을 실시하는
기업도 있다.

하지만 경쟁적인 신규사업 진출과 첨단산업의 등장으로 그때그때 사람을
뽑지않으면 사업을 제대로 전개할 수없는 상황이이어서 상시채용은 앞으로
더욱 확산될게 분명하다.

연봉제도입과 같은 신인사제도의 도입도 상시채용제의 확산을 촉진할
것으로 전망되고 있다.

특히 상시채용제를 한단계 발전시켜 "패자부활"을 용인하는 "인력풀제"라는
신상시채용제도를 도입한 한보그룹의 예로 보아 상시채용제는 멀지 않아
정기공채를 대체하는 새로운 채용시스템으로 자리잡을 것으로 보인다.

한보그룹의 "인력 풀제"가 상시채용과 다른 것은 이전에는 지원자가
필요한 인력이 아닐 경우 탈락시키던 것을 이제는 입사지원자에 관한 자료를
데이터 베이스화해 입사기회를 한번에 그치지 않고 계속 부여한다는 점이다.

자료 보유기간은 1~2년이다.

선발은 평균 한달에 한번씩 시행되는데 직종에 따라 필요한 인원수가
적으면 2개월에 한 번으로 조정될 수도 있다.

한보는 올해부터 각 대학에 입사지원서를 배부해 누구든지 쉽게 지원할수
있도록 하고 대졸 신입사원과 경력사원 및 해외유학생 외에 고졸 기술
생산직에까지 확대할 예정이다.

더욱이 이 회사는 오랫동안 실시해오던 공채를 폐지한다는 방침도
세워놓고 있다.

어쨌든 취업준비생들은 정기공채 외에도 들어가고 싶은 회사의 상시채용
여부를 따져볼 필요가 있다.

특히 정기채용 시즌에 자격을 갖추지 못했거나 준비가 되어있지 못한
사람, 적성이 맞지 않아 입사후 바로 이직한 사람, 국가고시 준비나 군복무
등으로 취업시즌을 놓친 사람들의 경우엔 더욱 그렇다.

상시채용제도를 실시하는 기업들은 대부분 대학의 취업보도실에 소정의
카드나 엽서를 비치해 놓고 있다.

이를 받아 우편으로 발송하거나 인터넷 PC통신 등을 이용해 입사지원을
하면 된다.

여기서 유의해야할 점은 상시채용제도의 도입이 결코 취업전쟁의 종료를
의미하지 않는다는 점이다.

상시채용으로 취업의 문이 더욱 넓어질 듯하지만 오히려 지원자가 더많이
몰려들 수도 있다는 점을 간과해서는 안된다고 취업전문가들은 지적한다.

아무튼 상시채용제의 확산으로 취업시험에 응시할 수있는 기회는 한정된
시간에서 "열린 무제한의 시간대"로 넓어졌다.

취업시즌이 따로 없게된 만큼 그에 맞는 준비가 필요하다.

< 심상민기자 >

(한국경제신문 1996년 9월 6일자).