*** 제프리 페퍼 저

마이클 포터는 기업경쟁력의 원천을 기술 전략상황등이라고 파악했으나
저자는 보다 근본적인 요인이 인적자원 관리임을 미국내 대표적인 기업
들의 실례를 통해 증명하고 있다.

한국에서는 "인사가 만사"라는 말이 있다.

또 인재제일의 경영이념을 내세우는 기업도 있다.

고객만족은 종업원만족부터라고 한다.

기술 시장우위 특허 자본 규모의 경제와 같은 요인들이 중요하지
않다는 것이 아니라 이는 결과적으로 나타나는 현상일뿐 경쟁력의
근본적인 힘은 인적자원에서 온다는 것이다.

1부에서는 인적자원관리의 16개 핵심항목을 설명하고 있다.

주요내용으로는 안정,신중한 선발,고임금정책,능력급,종업원 지주제도,
정보의 공유,참여,팀제의 운영,훈련,다기능화등이다.

한마디로 말하면 성숙한 사람으로서의 대우와 지원을 아끼지 않는다는
것이다.

물건은 값을 깎아도 그 물건이지만 사람을 값을 깎으면 그 사람이 아니라는
교훈을 되새겨볼 만하다.

저자는 임시직 문제와 관련,일과 회사에 대한 책임의식이 적은 이들을
단지 인건비 절감을 위해 혹은 노조원의 대체수단으로 남용하는 것에
대해 경종을 울리고 있다.

2부는 종원원관계,즉 노사관계에서부터 출발하고 있다.

노조를 적대시하고 억압하려는 이스턴 에어라인의 악태를 실례로 들고
있다.

문제는 노사관계가 종업원관계의 축소판이라는데 있다.

집단적인 노사관계뿐만 아니라 개별적인 종업원관계를 어떻게 설정하는가가
경쟁력 원천의 기본이라는 점이다.

테일러리즘의 전통에 따라 조직운영을 경직시키면서까지 관료제와 작업의
세분화를 추진해 오던 관행을 탈피해서 팀제의 운영과 같은 유연한 작업
조직 체계를 갖추도록 권하고 있다.

이는 종업원의 자율성을 확대해 업무관리에 부분적으로 참여시켜 동기를
유발하는 방법으로 생산성 향상뿐만 아니라 협조적인 노사관계에도 도움을
주게 된다.

3부에서는 전사적품질경영(TQM)을 원용해 기업문화의 측면에서 조직을
변화시키는 구체적인 방법을 제시하고 있다.

다시 말하면 먼저 경영의 철학과 목표,그리고 비전을 제시하고 유기적이고
역동적인 변화관리를 총체적으로 진행하는 것이다.

이러한 변화관리에서는 "무엇이 합리적인 것인가"라는 물음이 "무엇이
새로운 것인가"라는 물음보다 중요하다.

진부한 것이라도 실행되지 않는 것들을 지속적으로 개선해야 한다는
의미이다.

이책은 인사담당자뿐만 아니라 기타부서 관리자들에게도 유용하다.

결국 인사관리의 책임은 개개부서 관리자들에게 있는 것이고 인사부서와
그 담당자들은 총괄과 조언,그리고 제도의 운영을 떠맡기 때문이다.

(하버드 비즈니스스쿨 출판부간 2백81면 26달러)

김성환<한국노동연구원 연구위원>

(한국경제신문 1995년 1월 4일자).

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