뛰어난 미래경영자를 발굴하고 육성하는 일이 디지털 시대 CEO(최고경영자)의 주요 역할중 하나로 지적됐다. LG경제연구원은 25일 "리더십 역량 평가"란 분석보고서를 통해 "글로벌 경쟁이 치열한 디지털 경영환경을 맞아 지속적으로 좋은 경영성적을 거두기 위해선 리더십 역량을 지닌 미래경영자의 육성이 절실하다"며 이같이 밝혔다. LG는 이를 위해 임원의 리더십 역량을 효과적으로 평가하고 활용하는 일이 중요하다며 외국 선진기업의 사례를 들어 리더십 평가항목과 평가방법 등을 소개했다. 평가목적 =임원 평가는 크게 승진을 위한 고과와 인재발굴 두가가 목적에서 이뤄진다. 선진기업들은 이중에서도 인재육성과 개발에 무게중심을 두고 있는 추세다. 실례로 모건스탠리는 전문가적 핵심역량 개발이라는 명확한 평가목적을 갖고 있다. 이를 위해 사내에 평가를 전담하는 개발부서를 운영중이다. 또 모토로라는 중간관리자의 리더십 역량개발에만 초점을 맞춘 평가를 별도로 실시하고 있다. 평가항목 =무엇보다 디지털 환경에 제대로 대응할 수 있는 역량이 필요하다. 3M의 경우 리더십역량을 펀더멘털(Fundamental) 필수요건(Essential) 비전(Visionary)으로 구분해 인재개발 동기부여 전략수립 윤리의식 성실성 등을 주요 평가항목으로 삼고 있다. 평가항목에는 기업이 추구하는 경영이념이나 가치를 달성할 수 있는 요건이 반영돼야 한다. 존슨앤존슨은 다국적기업으로서 "최고성과의 창출을 통한 주주이익의 극대화"라는 경영이념을 경영자들이 실천할 수 있도록 "성과주의 사업환경 창조"라는 평가항목을 사용하고 있다. 사업이나 전략적 특성별로 요구되는 리더십 역량도 중요하다. BP아모코는 사업의 성장단계별 특성에 따라 강조하는 리더십 요건을 차별화하고 있다. 사업 초기단계에선 전략적 개념을 수립할 수 있는 능력을, 성장단계에선 조직관리 능력을 중심으로 평가한다. 평가방법 =평가대상자를 잘 이해하는 사람이 평가해야 한다. GE는 평가대상자와 업무관계가 있는 상사나 동료 부하들이 평가하는 다면평가제를 채택하고 있다. 모건스탠리는 피평가자와 자주 접촉하면서 건설적인 피드백을 줄 수 있는 사람을 평가자로 선정하고 있다. 평가점수의 계량화와 함께 평가대상자의 장단점이나 전환배치 여부 등 질적 정보를 제공할 수 있어야 한다. 모건스탠리는 평가대상자별로 연말에 10~20쪽 분량의 평가양식서를 작성해 인재정보를 모아둔다. 평가결과를 토대로 최고경영진이 피평가자에 대해 깊이 있게 토론할 수 있는 커뮤니케이션 활동도 병행돼야 한다. UPS는 상사와 부하가 평가결과에 대해 자유롭게 토론하면서 인재정보를 파악할 수 있는 "TLA"(Talk, Listen, Act)라는 회의를 1년에 2회씩 정기적으로 열고 있다. 또한 평가결과의 피드백 활동이 효과적으로 이뤄져야 한다. 3M은 최고경영자를 포함한 13명의 임원으로 구성된 운영위원회에서 해당 임원에게 평가결과를 알려주고 차기에 개발해야 할 목표역량까지 제시해 준다. 특히 사장은 매월 70여명의 임원들과 리더십 역량에 대해 "컨센서스 미팅"을 갖고 임원들의 역량을 평가하고 있다. LG경제연구원은 "역량평가는 서면정보만으로는 한계가 있기 때문에 최고경영진이 직접 현장 임원들과 접촉하면서 개개인의 역량을 확인하는 활동이 중요하다"고 지적했다. 손희식 기자 hssohn@hankyung.com