[홍석환의 인사 잘하는 남자] 인사평가 결과, 이렇게 피드백 하자

한경닷컴 더 라이프이스트

사진=게티이미지뱅크

평가 결과를 통보하는 3가지 방법

많은 기업들이 전년 평가를 마치고 개인에게 통보하는 시점이 대부분 1월이다. 직원들은 전년도 목표 대비 실적을 정리해 제출하고, 조직장과의 면담을 마친 상태에서 평가 결과를 기다린다. 자신에 대한 관대화 경향, 목표 이상을 달성한 직원은 높은 등급을 기대한다.

인사부서는 평가 결과를 취합한 후, 전사 등급과 가중치의 상대 기준에 크게 어긋나지 않으면 본부별 실적, 개인별 탁월과 가장 낮은 미흡 인원을 선정하고 개인 평가를 마무리한다. 이후, 개인들에게 평가 결과를 통보하는 3가지 유형이 있다.

첫째, 동시에 업무 연락을 통해 전 직원에게 본인의 평가 결과를 공개하고, 조직장에게는 조직 구성원의 평가 결과를 공개하는 방식이다. 조직장과 직원 모두 동시에 평가 결과를 확인하는 가장 많이 실행하는 방법이다.
둘째, 조직장에게 조직 구성원의 평가 결과를 공개한 후, 면담을 할 수 있는 시간을 부여한 후 직원들에게 평가 결과를 공개하는 방식이다. 직원들의 평가 결과를 조직장이 먼저 보고, 면담 등을 통해 불만 가능성이 높은 직원을 추스르는 효과가 있다.
셋째, 조직장에게 조직 구성원의 평가 결과를 공개하고, 직원들에게는 평가 결과를 공개하지 않는 방식이다. 조직장이 일방적으로 직원에게 자기 유리한 방법으로 피드백 한다. 예를 들어 열심히 일해 성과가 높은 직원에게는 보통 등급의 평가를 하고, 대신 연봉을 최고 수준으로 부여한다. 반대의 경우, 보통 업적밖에 되지 않지만, 2월 승진을 꼭 해야 할 직원에게 높은 등급을 부여하게 된다. 받는 승진 대상자는 수용하는 분위기이다. 하지만, 비밀이라는 것은 없다. 향후 불공정을 알게 되면, 타 팀원의 승진으로 인해 실적이 낮은데 평가 결과를 좋게 준 상사의 불공정성에 더 이상 인내하지 않는다.

2025년 평가 결과 어떻게 피드백 할 것인가?

본인의 평가 결과를 본인이 알아야 본인의 수준, 강점과 보완점, 어떻게 조치할 것인가 판단할 수 있다. 가장 바람직한 방법은 직속 상사가 피평가자에게 목표에 따른 업적과 역량 수준, 강점과 보완점, 중점을 두어야 할 사항 등을 지속적으로 피드백 하는 것이다. 이후, 자신의 평가 등급을 어느 정도 예상한 다음 전사 평가 결과 공개가 되어야 한다.

직속 상사는 피평가자에게 평가 결과가 공개되기 전이나 후에 반드시 개별 면담을 통해 평가에 대한 피드백을 해야 한다. 이때 강조해야 할 사항은 다음과 같다.

1) 평가는 평가자의 개인에 대한 호불호가 아닌 한 해 동안 업적과 역량 수행 결과에 대한 객관적이고 공정한 판단임을 명확하게 해야 한다.
2) 평가 결과는 평가가 종결된 순간의 판단이 아닌 매주, 매월 목표에 대한 업적과 역량의 결과물의 집계이고, 이를 주 또는 월 단위로 피드백 하여, 결과가 나온 구체적 이유와 사례를 설명해 신뢰를 확보해야 한다.
3) 강점과 보완점을 구체적으로 제시하고, 피평가자의 현 수준이 어느 수준이고 향후 어느 수준까지 향상시키기 위한 업적과 역량 목표, 실행 과제, 결과물을 제시해 줘야 한다.
4) 제시한 실행 과제와 결과물 이외 피평가자가 생각하는 실행 과제와 결과물에 대한 이야기를 듣고, 확정된 실행 과제에 대한 실행 계획을 작성하게 한다. 모든 피평가자의 실행과제와 실행계획을 발표하게 하여 누가 어떤 실행과제를 어떻게 실행할 것인가 공유한다.

평가 결과 피드백 체크리스트를 통해 자신의 점수를 확인해 보자.

* 나의 점수는 38점 이상인가?

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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