[홍석환의 인사 잘하는 남자] 평가자 주관 배제한 평가, 어떻게 할 것인가

한경닷컴 더 라이프이스트

사진=게티이미지뱅크

평가자의 주관이 포함된 평가 사례

평가 결과가 공개된 후 결과를 수용하는 직원은 의외로 많지 않다. 대부분 자신의 업적이나 역량에 대해 관대화 하는 경향이 있다. 특히 당초 목표를 초과 달성했을 경우에는 좋은 평가 등급을 기대한다. 함께 평가받는 피평가자의 수준이나 업적을 모르고, 무엇보다 평가자의 의중을 모르기 때문에 평가 결과를 보고 당황하기도 한다. 많은 직장인들은 ‘성과와 역량 보다는 상사와의 관계가 모든 것을 결정한다’고 한다. 평가에도 평가자의 주관이 포함되어 있다고 믿는다.

평가에 있어 평가자의 주관이 포함된 사례는 다음과 같다.

첫째, 최근 효과이다. A과장은 1월부터 목표 대비 성과를 냈고 매우 성실했다. 하지만, 11월부터 일에 집중하지 못하고, 실수로 인해 자주 지적을 받았다. 이로 인해 밝던 A과장이 기가 죽었고, 회의 등에서 침묵으로 일관했다. 팀장은 12월 평가 시, 최근 A과장의 실수와 비협조적 태도를 중심으로 평가하는 경우이다.

둘째, 유사성 편향이다. 평가자가 특정 직원과 유사성(고향, 학교, 종교, 취미 등)애 의해 긍정적 평가를 내리는 경우이다. 반대로 공통점이 없는 직원에게는 엄격한 기준을 적용하여 전체의 공정성이 떨어지는 경우이다.

셋째, 호감과 비호감에 따른 감정적 판단이다. 업적은 실적으로 정량화되기 때문에 수정하기가 쉽지 않다. 하지만, 역량은 직무 역량은 뛰어나지만 말투나 태도가 불손하고, 평가자에게 친근하지 않는다는 이유로 등급이 낮아지는 경우이다. 반대로 팔은 안으로 굽는다고, 자신이 좋아하는 직원에게 좀 더 좋은 평가를 하는 경우이다.

넷째, 후광 효과이다. A과장이 매우 중요하고 난이도가 높은 메가 프로젝트를 성공시켰다면, 다른 일에서도 실제 역량을 따지지 않고 전반적으로 우수하다고 판단하는 경우이다. 반대로 한 번의 실수를 지나치게 확대 해석해 모든 역량을 낮게 책정하는 경우도 있다.

평가자의 주관을 어떻게 배제할 것인가?

모든 평가에 평가자의 주관을 완전 배제한다는 것은 쉽지 않다. 평가의 순간, 마음이 흔들리지 않고, 객관적이고 공정하게 평가하기 위해서는 월별 성과와 역량 향상의 노력이 정량화되어 있어야 한다. 기록에 의한 공정한 평가를 직원들이 인식하면 수용도는 높아질 수 있다.

평가자의 주관을 배제하는 첫번째 방법은 월별 발표와 개별 면담이다. 피평가자는 4가지 자료를 준비하여 발표한다. 월별 업적 목표 대비 실적, 목표 이외의 실적 역량 목표가 있으면 목표 대비 실적, 없으면 월별 역량 향상을 위한 노력의 결과물, 월별 잘한 일 3가지, 월별 애로사항 및 건의 사항이다.이들 자료를 피평가자가 작성 후 전원이 모여 발표를 한다. 자신의 업적과 역량, 잘한 점을 발표함으로써 서로가 실적을 객관적으로 알게 하는 효과가 있다. 발표를 마친 후 상사와 개별 면담을 통해 업적과 역량에 대한 현 위치, 추가 과제, 강약점 및 일하는 방식에 대한 피드백을 해주는 것이다. 개별 면담을 통해 자신이 정확하게 어느 수준에 있는가를 알게 한다.

평가자의 주관을 배제하는 두번째 방법은 평가자 교육 및 평가 시스템에 의한 기록관리다. 최소한 1년에 한번 평가자 교육을 실시하여, 평가자들이 범하기 쉬운 최근 효과, 유사성 편향, 후광 효과 등 감정적 판단을 줄이는 것이다. 모의 평가를 통해 평가자 간 피드백을 통해 보다 객관적인 평가를 할 수 있도록 사전 시사점을 주고 공정한 평가를 하도록 강조한다. 평가 시스템을 구축하여 매월 업적과 역량 결과를 기록하도록 해야 한다. 월말 평가가 평가자의 주관에 따라 진행되는 것이 아닌 월별 기록을 보고 종합적으로 판단할 수 있도록 가져가는 것이 보다 바람직하다.

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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