[홍석환의 인사 잘하는 남자] HR부서의 대표적인 고민 10가지

한경닷컴 더 라이프이스트

사진은 기사와 무관함. 게티이미지뱅크

HR은 지원이 아닌 리딩 조직으로 거듭나야 한다. HR은 ‘사업과 연계하여 조직 사람 제도 문화의 가치를 올리고, 회사가 지속 성장하도록 리딩하는 직무’이다. 이러한 HR은 CEO의 전략적 파트너로 보좌 뿐 아니라 보완하는 역할을 수행해야 한다. HR이 CEO를 보완하기 위해서는 사업, 경영전략, 철학과 원칙, 제품과 서비스, 조직과 인력, 시장과 경쟁사, 고객에 대한 해박한 지식과 경험을 보유하고 활용해야 한다.

CEO는 HR부서에 전략과 혁신을 주문한다. 하지만, 지원 마인드에 함몰되어 있는 HR부서는 CEO의 의중을 파악하여 선제적 조치를 취하기 어렵다. 타 조직과 인력을 선도하여 성과를 창출하는 조직이 아닌 사고가 발생하지 않도록 지원 조직이 돼버렸다.

현재 HR부서는 변해야 한다. 이들이 고민해야 할 이슈는 무엇이며, 어떻게 해야 할 것인가?

HR부서가 고민하는 이슈 10가지

고민 1. 우수 인재 채용과 유지의 어려움
지방에 있는 중소 제조업체인 A사는 R&D 인력과 전략 담당 채용 공고를 올렸지만, 한 달 동안 지원자는 없다. 지방 산단 위치, 워라밸이 보장되지 않고, 대기업 대비 낮은 연봉과 인지도 부족이 주된 원인이다. 지원했지만, 응시하지 않는다. 합격을 했지만 출근하지 않는다. 현업 부서장은 "우수 인재가 아닌 그냥 인성 좋고 전공자만 선발해 달라”고 질책한다. 더 심각한 것은 3~5년 육성한 우수 인재들이 수도권 회사로 이탈한다. 어느 정도 업적과 경험이 쌓이면 보다 좋은 조건을 찾아 퇴직한다. CEO는 연신 “HR부서가 우수 인재를 선발하고, 현업 부서장과 협업하여 인재를 유지하지 않고 무슨 일을 하냐?”고 질책한다.

고민 2. 조직과 인력의 분리
많은 기업이 조직 신설, 개편 등의 업무는 전략에서 담당하고, 임직원 인사는 인사에서 수행한다. 조직과 인력의 분리 운영은 견제 기능도 있지만, 통합되지 않고 따로 작동하는 불협화음도 있다.

고민 3. 평가의 공정성 논란
HR은 평가 공정성 개선을 위해 수많은 제도를 만들고 교육하지만, 현장에서는 여전히 ‘성과와 역량 보다는 평가자와 관계가 모두를 결정한다’는 말이 회자된다. 우수 인력들이 사내 정치에 실망해 퇴직하기도 하고, 평가 공정성이 확보되지 않아 보상과 승진 등 잡음이 끊이지 않는다. 심한 경우, 모두에게 불만을 유발하는 평가를 하지 말자는 평가 무용론이 대두된다.

고민 4. 조직문화 개선의 어려움
회사가 원하는 조직문화와 구성원이 원하는 조직문화의 모습, 방향, 전략과 방안이 다르다. 디지털 환경으로의 변화는 매우 빠르고 복잡하고 모호하다. 이 변화에 선제적으로 대응하여 성과를 내기 위해서는 조직과 구성원이 한방향 정렬을 해야 하는데, 어떤 문화로 이끌 것인가 결단을 내리지 못하고 있는 실정이다.

권위주의, 상명 하복, 회식 강요, 지나친 야근, 성과 중심의 사고, "옛날에는 안 그랬는데" 하는 식의 문화가 아직도 존재한다. 심각한 것은 인식하지 못하는 점이다.

조직문화 개선을 위한 HR의 설문, 교육, 진단과 피드백 등의 노력은 공허한 외침이 되어, 직원들 사이에서는 “우리 회사는 바뀌지 않는다”는 냉소가 팽배하다.

고민 5. HR의 전략적 역할 부족
CEO의 전략적 파트너이며, 길고 멀리 보며 전사적 관점에서 방향과 결정을 해 CEO를 보완해야 한다고 한다. 하지만, 사업, 제품, 재무, 시장, 고객을 잘 모른다. CEO의 보완은 커녕 보좌도 제대로 못하는 지원부서로 전락한 느낌이다.

고민 6. 현실과 이상과 격차 심화
HR부서를 선택했을 때, 자료를 수집분석해 진단과 컨설팅을 주로 하는 업무를 생각했다. 하지만, 현실은 제도의 틀에서 정해진 일만 수행해야 한다. 제도의 틀에서 벗어나 개선이나 도전을 할 수 있는 여지는 많지 않다. '이 직무를 왜 선택했나' 후회가 된다.

고민 7. 인재육성의 방향 상실
대면 위주의 교육 프로그램을 운영했지만, 코로나19 이후 비 대면 교육으로 전환되었다. 교육에 참석, 교육의 실무 연계, 효과성 검증의 어려움 등 난제가 많다. 경영층은 교육을 위한 교육 말고 실질적이고 성과 있는 교육을 요구한다. 방향과 방안을 정하기 어렵다.

고민 8. 조직 내 갈등 해결의 어려움
세대 간 갈등이 심각하다. 기성 세대는 젊은 세대에게 예의가 없고 제 멋대로라고 한다. 젊은 세대는 기성 세대에게 배울 점이 없고 과거 지향이며 고집만 강하다고 한다. 현장에서 수많은 갈등이 발생한다. 그 때마다 HR부서는 소방관이 돼 불 끄러 다니기에 급급하다. 마땅한 해결방안도 없고, 갈등으로 인한 회사 성과에 피해가 높으니 경영층은 HR부서 무엇하고 있냐 질책한다. 현업 갈등 조정으로 정작 중요한 일은 손도 대지 못한다.

고민 9. AI 시대의 HR
채용부터 퇴직까지 AI가 폭넓게 활용되어지고 있다. 입사지원서 심사, 인적성 검사, 면접까지 AI가 담당하며, 급여와 평가도 가능한 시대이다. 경영층은 HR에 AI 도입 활용방안을 보고하라고 하는데, 어떻게 무엇을 해야 할 지 막연하다.

고민 10. HR 담당자의 자질 향상과 자부심
대부분 중소기업은 HR담당자 혼자 채용, 평가, 보상, 교육, 노무를 담당한다. 야근은 기본이고 어느 경우 주말까지 근무할 수밖에 없다. 조직과 구성원으로부터 수많은 요구를 받아 정신적 피로도도 높다. 문제는 앞이 보이지 않는다. HR부서를 벗어날 수 없고, 한 단계 높은 수준의 직무를 수행할 여지가 없다. 영업 업무를 경험하지 않으면 관리자가 되기 힘든 구조인데 영업부서로의 전배는 불가능하다. 피드백도 없고, 성장도 정체되어 있다. 일에 대한 자부심을 느낄 수가 없다. 퇴직을 검토하지만, 중견 또는 대기업에서 받아줄 것 같지 않다. 고민이 심하다.

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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