육아휴직 다녀왔더니 '해고'…'나의 완벽한 비서' 현실에서는?

한경 CHO Insight
김상민 변호사의 '스토리 노동법'

한수전자 유은호 과장은 능력있는 인사팀 직원으로 상사 송부장과 함께 회사의 새로운 인사관리시스템 개발 프로젝트에 참여하였고, 이들의 기획안이 회장님으로부터 선택을 받았다. 직장생활에 꽃길이 열리려는 찰나 유은호 과장은 홀로 키우는 딸 별이가 아프다는 연락을 받았고, 송부장의 만류에도 불구하고 프로젝트 참여를 포기하고 육아휴직을 사용한다. 유은호 과장의 부재 상태에서 송부장만으로는 역부족이었고 프로젝트는 좌초되어 송부장의 직장생활에 그림자가 드리운다. 유은호 과장이 복귀하자, 송부장은 앙갚음을 하게 되는데, 회식 자리에서 술을 따라주지 않고, 통상 막내급이 하는 회의준비를 시키며, 회의 참여에는 배제시키고, 결국 유능한 직원의 경쟁사 이직에 연루되었다는 누명을 씌워 결국 유은호 과장을 해고시킨다.

조금 과장된 면이 있기는 하지만 육아휴직 사용과 관련한 갈등상황을 보여주는 드라마 ‘나의 완벽한 비서’의 한 장면이다.

육아휴직은 1987년 남녀고용평등법 제정 당시 근로여성에 한하여 생후 1년 미만의 영아를 가진 여성 근로자를 대상으로 무급휴가를 부여하는 방식으로 도입되었다. 출산휴가와 육아휴직을 붙여서 사용할 수밖에 없는 측면이 있었고 지금도 이렇게 육아휴직을 사용하는 예가 많다. 이후 1995년 개정으로 남성(당시 법문상 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자)도 육아휴직을 할 수 있게 되었고, 2001년 유급으로 전환되었으며, 자녀의 요건도 점차 넓어져 현재 만8세 또는 초등학교 2학년 이하로 확대되어 있다.

제도적으로는 상당히 오래 전 도입됐지만, 불과 10여년 전까지만 해도 주변에서 ‘쟤 승진 포기했대?’라는 반응이 먼저 나올 정도로 남성의 육아휴직 사용은 눈치가 보이는 분위기였고, 특히 유은호 과장과 같은 인사팀은 특히 더 그랬으나, 회사별로 남성 1호 육아휴직자가 나오기 시작한 이래 지금은 상당히 자유롭게 육아휴직이 사용되고 있다.

육아휴직이 보편화된 만큼, 육아휴직과 관련한 법적 이슈나 고민거리도 늘고 있다. 회사 입장에서는 다른 직원으로 하여금 육아휴직을 사용한 직원이 담당하던 업무를 하도록 해야 하고, 육아휴직을 사용한 직원의 복귀 시 이미 그 자리에 다른 사람이 와 있으면 다른 직무를 부여해야 하기 때문이다. 무엇보다 기업의 인사라는 것이 연쇄적으로 일어나는 것이어서 여러가지 사항을 종합적으로 고려해야 하는 문제가 있다. 이처럼 육아휴직 후 복직 시 부여하는 업무, 보직, 평가 등과 관련한 분쟁이 있는데, 남녀고용평등법 제19조 제3항은 “사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 (된다)”라고 규정하고 있고, 또 제19조 제4항은 “사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다”라고 규정하고 있는데, 위 규정에 위반하는지 여부가 종종 문제된다.

한편 유사해 보이는 위 두 규정에 관하여, 판례는 남녀고용평등법 제19조 제4항은 육아휴직 종료 후 복직과 관련하여 제19조 제3항의 취지를 구체화한 규정이라는 입장이다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결). 두 규정은 법문상 차이가 있을 뿐만 아니라 제19조 3항 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해지는 반면(제37조 제2항 제3호 적용), 제19조 제4항 위반 시 500만 원 이하의 벌금에 처해져 형사처벌의 수위에서도 차이가 있다. 제19제 제3항이 육아휴직을 하였음을 이유로 한 불리한 처우를 하는 경우에 적용되고, 제19조 제4항은 육아휴직을 마친 후 동일가치의 업무를 부여하지 않은 경우에 한하여 적용되는 규정으로 이해하는 것이 타당해보인다.

관련하여 유사한 사안에서 상반된 결론을 내린 두 건의 판결이 있다. (1) 롯데쇼핑 사건에서 생활문화매니저로 근무하던 직원이 육아휴직 이후 식품담당 가공일상파트 냉장냉동영업담당으로 발령을 받았는데, 대법원은 남녀고용평등법에 반하는 부당전보라는 취지로 판단하였고(대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결), (2) 남양유업 사건에서, 대법원은 광고팀장으로 근무하던 직원이 육아휴직 이후 광고팀원으로 발령을 받은 것이 육아휴직을 이유로 한 부당인사발령은 아니고 적법한 인사발령이라는 취지로 판단하였다(대법원 2022. 9. 16. 선고 2019두38571 판결). 양 사건 모두 인사발령을 둘러싼 여러가지 고려사항이 있었겠지만, 남양유업 사건의 경우 보직 면직이 되었지만 육아휴직 이전부터 특별협의대상자에 해당하여 보직 면직의 예견가능성이 있었던 점이 고려된 것이 아닌가 생각된다. 위 판결 취지대로라면 육아휴직자의 보직 변경은 육아휴직을 사용하기 전에 이뤄져야 할 것으로 보인다.

다시 유은호 과장의 사례로 돌아와 보면, 다행히 유은호 과장은 본래 담당하던 직무로 복귀한 것으로 보이고 그렇다면 제19조 제4항 위반의 문제는 벗어나 보인다. 그러나 직장 상사인 송부장이 육아휴직을 사용한 것을 푹 쉬다 왔다는 등으로 폄하하면서 술을 따라주지 않는 등 투명인간 취급하고, 쉬었다 왔으니 뭘 알겠느냐며 회의에서 배제하였으며 누명까지 씌워 해고되도록 만들었다. 이는 남녀고용평등법 제19조 제3항이 적용되어 형사처벌의 대상이 될 수도 있는 행위이고, 그로 인하여 법인까지 양벌규정으로 처벌받을 수도 있다. 또한 유은호 과장의 해고는 정말로 비위행위를 하지 않은 한 부당해고가 될 가능성이 매우 높을 것이다.

다른 한편으로, 위와 같은 송부장의 행동은 직장 내 우위로서 업무상 적정범위를 넘는 행동으로 직장 내 괴롭힘에도 해당할 가능성이 매우 높고, 앞서 본 남녀고용평등법 위반까지 포함하여 그에 대한 책임으로 회사 내 징계는 물론 유은호 과장으로부터 손해배상 청구도 당할 가능성이 매우 높을 것이다.

김상민 법무법인 태평양 변호사