인테리어 시장으로 진격하는 공유오피스 스타트업 [Geeks' Briefing]

고은이 기자

입력2024.05.23 17:34 수정2024.05.23 17:34

한국경제신문의 프리미엄 스타트업 미디어 플랫폼 긱스(Geeks)가 23일 스타트업 뉴스를 브리핑합니다.

인테리어 시장으로 진격하는 공유오피스 스타트업 [Geeks' Briefing]

패스트파이브, 오피스 인테리어 사업 본격화
패스트파이브가 오피스 인테리어 시장에 본격 진출한다. ‘하이픈디자인’은 패스트파이브의 인테리어와 공간 레이아웃에 만족한 기존 공유오피스 고객의 선제적인 요청으로 시작됐다. 전국 44개 공유오피스와 10만 평 이상의 오피스를 구축한 노하우를 바탕으로 소형 빌딩, 대형 빌딩, 지하 층부터 루프탑 공간 디자인까지 다양한 시공 사례를 보유했다.

L그룹 지주사는 패스트파이브 을지로점을 TF 팀으로 사용하다 임직원 만족도가 높아 지점 커뮤니티 매니저를 통해 하이픈디자인을 찾았다. 그룹의 핵심 가치를 반영한 의미 있는 사무 공간을 만들고 싶다는 의견을 적극 반영했다. 패스트파이브에서 검증이 끝난 가구의 소재까지 믿고 쓸 수 있어 해당 회사의 만족도가 높았다고 패스트파이브 측은 설명했다.

김대일 패스트파이브 대표는 “10만 평 이상의 오피스를 인테리어하고 10년 이상 오피스를 직접 운영하며 쌓은 노하우를 인테리어 브랜드를 통해 더 많은 기업들과 공유할 수 있게 됐다”며 “오피스플랫폼으로서 인테리어와 같은 연관 서비스를 더욱 확장해나갈 것”이라고 말했다.

딜-카르타 맞손, 해외 직원 주식 혜택 제공 편해진다
글로벌 급여 및 HR 서비스 기업 '딜'이 주식 관리 플랫폼 카르타와 전략적 파트너십을 체결했다. 카르타는 주식 및 자신관리 플랫폼을 운영하는 미국 샌프란시스코의 기술기업이다. 양사는 이번 파트너십을 통해 해외 직원의 스톡옵션 행사와 관련해 기업과 직원이 모두 각국의 주식거래 관련 법규를 준수할 수 있도록 지원한다.

소풍벤처스, 미국 배터리 리사이클링 스타트업에 투자
임팩트 투자 벤처캐피탈(VC) 소풍벤처스가 배터리 원자재 추출·가공 기술을 개발하는 미국 스타트업 배니클의 시드투자에 참여했다. 배니클은 산화철과 알루미늄이 다량 포함된 토양층인 '라테라이트'에서 니켈과 코발트를 추출하는 기술 스타트업이다. 미국 실리콘밸리에 본사를 두고 있다.

이번 투자는 소풍벤처스의 조윤민 파트너와 지현석 수석심사역이 담당했다. 조 파트너는 기후테크 글로벌기업 발굴을, 지 수석은 배터리 분야 투자를 책임지고 있다. 이들은 배니클이 배터리 원자재 추출 과정에서의 물과 에너지 소비를 줄이고 화학 물질 사용을 최소화해 탄소발자국을 줄일 수 있을 것으로 기대했다.

디토닉, 두바이에서 개최된 에티살랏 피칭데이 참가
데이터·인공지능 플랫폼 기업 디토닉가 중동 지역 최대 통신사 에티살랏이 주관한 ‘에티살랏 피칭데이’에서 자사 AI비전 기술을 발표했다. 이번 행사에 초청받은 글로벌 10개 기업 가운데 국내 기업으론 디토닉이 유일하다.

에티살랏 피칭데이는 아랍에미리트(UAE)에서 개최되는 대표적 글로벌 스타트업 행사로 세계 스타트업이 한자리에 모여 첨단 기술을 소개한다. 디토닉은 엣지 컴퓨팅 기반 디닷엣지 플랫폼을 통한 AI 비전 기술과 실시간 영상 분석 서비스를 선보였다. 도시나 산업시설에서 발생하는 대용량 영상 데이터를 현장에서 실시간으로 분석, 처리해 데이터 처리 효율을 비약적으로 개선하는 기술을 중점적으로 소개했다.

고은이 기자 koko@hankyung.com

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경제 저성장기, 성과관리 최우선 과제는 고성과자 유지 [긱스]

추가영 레몬베이스 콘텐츠 리드가 '경제 저성장기, 성과관리 최우선 과제'라는 주제로 한경 긱스(Geeks)에 기고를 공유해왔습니다. 지난해 한국경제가 1%대 성장에 그친 데 이어, 올해 역시 2% 초반의 저성장 기조를 이어갈 것이란 전망이 나오면서 성과관리에 대한 기업들의 고민도 깊어지고 있다. 지난해 말 264명의 인사담당자를 대상으로 실시한 레몬베이스의 설문조사 결과, ‘2024년 더 강화되거나 새롭게 등장할 것이라고 현장에서 체감하는 성과관리 트렌드’에 대한 주관식 응답에서 ‘투명성’과 ‘효율성’이란 키워드가 다수 눈에 띄었다. 평가보상의 투명성에 대한 요구는 여전한 가운데, 인건비 효율화를 통한 생산성 향상이 중요한 도전과제로 떠올랐음을 읽을 수 있다. 높은 경제성장률을 구가하던 시기엔 인력 부족과 채용 확대에 기대어 암묵적으로 용인되던 저성과자 문제가 대두되고, 기업이 고용동결이나 구조조정을 결정하게 되면 인력의 효율적인 운용이 생존의 문제로 떠오른다. 월스트리트저널(WSJ)은 “올해 당신의 상사가 인정사정 봐주지 않고 피드백을 줄 가능성이 높다”고 전했다. 구글, 메타, 아마존 등 빅테크 기업들과 골드만삭스, 맥킨지 등의 글로벌 기업들은 이미 최근의 성과평가에서 코로나 바이러스가 강타한 지난 몇년간보다 더 엄정한 잣대를 들이대며 저성과자 식별에 나선 모양새다.이러한 평가 결과를 토대로 인력 감축에 나서면서 빅테크 기업 일부는 실적 호조를 띠고 있다. 하지만 성과평가의 결과가 꼭 저성과자 식별과 조직 밖으로의 방출로 이어져야 하는 것은 아니란 점에 유의해야 한다. 저성과자를 따로 구분하고 별도의 교육을 제공하는 것은 도리어 구성원 몰입과 조직의 응집력을 떨어뜨리는 역효과를 낳을 수 있다. 특히 강제배분율을 적용한 저성과자 구분은 경쟁 과잉, 협력 약화 등의 부작용을 낳는다는 점이 과거 마이크로소프트의 사례 등에서 드러난 바 있다. 또, 저성과자를 방출함으로써 인력을 감축하는 것이 단기적으로는 비용을 줄일 수 있겠으나, 향후 신규채용 비용을 유발하게 된다는 점 역시 간과하면 안된다. 미국 인적자원관리협회(SHRM)에 따르면, 신규채용에 소요되는 비용은 1인당 4700달러에 달하고 새롭게 채용한 인력이 조직에 적응하기까지의 기간 동안 기존 인력의 인건비 대비 3~4배의 비용이 발생한다. 따라서 경제 저성장기 저성과자 관리는 높은 성과를 추구하는 문화를 저해하는 요소를 제거해 핵심인재 유출 등의 문제를 예방하는 목적에 초점을 두는 편이 장기 성장에 도움이 되는 방향이다. 효율적인 인력 운용의 핵심은 저성과자가 아니라 고성과자 관리에 있다. 맥킨지에 따르면, 고성과자는 평균 수준의 성과를 내는 사람보다 4배 높은 성과를 창출한다. 더 적은 인력으로 더 많이 생산하는 것이 효율성의 본질이라면, 고성과자의 이탈 방지가 최우선 과제가 되는 것은 일견 당연해보인다. 하지만 급여, 성과급 인상 등으로 금전적 보상을 늘리기 어려운 경제 상황에서 고성과자 유지가 상당히 도전적인 과제인 것도 사실이다. 고성과자의 유지 및 관리를 위해선 식별이 먼저다. 고성과자를 식별하기 위해선 우선 다른 구성원들에게 모범이 되고, 조직적 차원에서 장려되는 행동을 관찰하고 기록해야 한다. 고성과자의 일반적인 행동 특성은 고객의 니즈에 대한 높은 민감도, 멘토십 제공, 지식 공유, 새로운 아이디어를 내고 문제를 해결하는 능력 등으로 나타난다.이러한 고성과자를 조직에 붙잡아두기 위해 제공할 수 있는 비금전적 보상을 한마디로 요약하면 상대적으로 더 많은 ‘기회'다. ‘드라이브’의 저자 다니엘 핑크가 강조한 내적 동기부여의 세 가지 요인인 자율성, 전문성, 목적을 강조한 접근 방식이라고 설명할 수 있다. 성취도가 높은 사람들은 조직이 자신의 전문성 향상에 투자하고 있고, 조직 안에 경력 개발의 기회가 있다는 것을 알고 싶어한다는 의미다. 즉, 저성장기의 임금인상률 정체가 곧 경력 개발과 성장의 정체로 느껴지지 않도록 조직적 지원이 필요하다. 첫째, 수직적(승진), 수평적(부서 간) 내부 이동을 늘려 새로운 역할, 도전 과제를 부여하거나, 더 큰 프로젝트를 맡거나 리더십을 발휘할 수 있는 기회를 제공한다. 링크드인의 조사에 따르면, 입사 후 2년 내 내부 이동을 한 경우 75%가 조직에 머물겠다고 답변한 반면, 그렇지 않은 경우는 56%에 그쳤다. < 2년 내 내부 이동을 한 경우 75% “조직에 머물겠다”> *자료: 링크드인, <2023 Workplace Learning Report>- 입사 후 2년 내 내부 이동을 한 경우 / 조직에 머물 가능성 / 75% - 그렇지 않은 경우 / 조직에 머물 가능성 / 56%미국 HR 전문 리서치기관 i4cp의 연구에 따르면, 내부 이동 가능성은 기업의 성과와 높은 상관관계를 보인다. 매출증가율, 수익성, 시장점유율, 고객만족도를 기준으로 성과가 높은 조직이 낮은 조직에 비해 내부 이동을 우선시할 가능성이 2배 높은 것으로 나타났다. 또, 내부 이동의 기준을 투명하게 밝힐 가능성은 고성과 기업이 저성과 기업에 비해 4.5배 높다. < “내부 이동 기준 투명하다" 고성과 기업이 저성과 기업의 4.5배> *자료: i4cp 보고서, Talent Mobility Matters - “내부 이동의 기준이 투명하다"- 그렇다 27% (고성과 기업 41%, 저성과 기업 9%)- 그렇지 않다 64%- 알 수 없다 10% 둘째, 업스킬링에 대한 투자를 통해 전문성을 높이고 커리어를 개발할 수 있는 교육 기회를 제공하는 것도 회사에 대한 신뢰를 유지하는 방법이다. 업스킬링은 지금 하고 있는 일을 더 잘 할 수 있도록 새로운 기술을 습득하거나 더 복잡한 역할을 수행할 수 있도록 숙련도를 높이는 것을 의미한다. 미국 피닉스대가 발표한 ‘2022 Career Optimism Index’에 따르면, 68%의 응답자가 회사에서 업스킬링을 위한 노력을 기울일 경우 지금 다니고 있는 회사에서 커리어를 이어가겠다고 밝혔다.셋째, 고성과자가 자신의 가치를 조직 안에서 인정받고 있다고 느낄 수 있는 기회를 많이 제공할 수 있는 문화를 구축해야 한다. 이러한 인정의 문화는 적은 비용으로 인재를 유지할 수 있는 방법으로 추천되지만 실제로 실행에 옮기는 조직은 많지 않은 것이 현실이다. 한 설문조사 결과에 따르면, 미국 근로자의 절반가량이 ‘인정받지 못한다'고 느껴 직장을 그만둔 것으로 나타났다. 또 응답자의 65%는 ‘조직이 자신의 기여를 인정한다면 더 열심히 일할 것'이라고 답했다. 이밖에 높은 성과를 내고 있는 구성원을 대상으로 재직 면담(stay interview)을 진행하고 현재 조직에 머무는 이유 등을 물음으로써 고성과자를 유지하는 방법에 대한 힌트를 얻을 수 있다. 추가영 | 레몬베이스 콘텐츠 리드(Content & Communications Lead)일하는 사람들이 성과를 내고 성장하는 방식을 혁신하는 스타트업 레몬베이스에서 쌓은 지식을 콘텐츠에 담아 널리 알리는 일을 담당하고 있다. 레몬베이스에 합류하기 전엔 한국경제신문에서 기자로 일하며 창업 정책, 혁신 기업을 일군 기업가들에 대한 이야기를 전했으며 넷플릭스의 ‘자유와 책임의 문화’를 담은 『파워풀』을 번역했다. 이후 혁신을 이끄는 사람과 문화를 관찰하고 기록하는 일을 이어가고 있다.
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