"한 마디라도 놓칠라"…투자가 말에 2030 창업가들 귀 '쫑긋'
6개월간 정기 멘토링, 소규모 그룹 토론 진행
스타트업 젊은 창업가를 위한 밀착 경영 과외
이상하 BT B벤처스 회장
"CEO 자신감과 명확한 비전이 투자 결정 요인"
지난 4월12일 오전 6시40분 서울 중구 장충단로에 있는 반야트리 클럽 앤 스파 서울의 페스타홀 2층. 유망 벤처를 발굴해 지원하는 엑셀레이터 BTB벤처스 이상하 회장의 말에 참석한 젊은 2030 벤처기업 대표들은 한마디라도 놓칠세라 귀를 쫑긋세웠다.
이 회장은 "리디북스 배기식 대표의 명확한 비전이 너무 인상적이었고, 강석훈 에이블리코퍼레이션 대표의 빈틈없는 분석력에 놀랐다"며 "또 김한나 그립컴퍼니 대표의 IR자료는 몇장 안됐지만 그녀의 넘치는 자신감에 감탄해 바로 투자를 결심했다"고 말했다. 이 회장은 "CEO의 근거있는 자신감, 완벽한 스토리라인 그리고 비전은 투자자의 눈길을 사로잡을 수밖에 없게 만드는 요인"이라고 강조했다.
이날 '리볼드 파운더 클럽 1기'의 연사로 나선 이상하 회장은 '투자 유치와 사업 확장'이란 주제로 50분간 강연을 이끌었다. 두산그룹 지주부문 부사장을 지냈던 이 회장은 국내 최고 장수기업인 두산이 어떻게 전략적 M&A와 글로벌 M&A를 통해 성공적인 탈바꿈을 했는지에 대한 뒷 이야기도 자세히 들려줬다.
'리볼드 파운더 클럽'은 국내 스타트업 초기 창업가(파운더)들의 고민을 해결해 주는 밀착 경영 과외다. 소규모 사업조직이 점점 확장되면서 드러나는 실질적인 파운더들의 고민을 앞선 멘토들이 자신의 경험과 노하우를 전수해 주는 프로그램이다. 6개월간 진행하는 파운더 클럽은 파운더들의 사업 운용(Business), 조직관리(Operation), 리더십(Leadership), 의사결정(Decision making) 등 4개 영역에서 이뤄진다. '리볼드'는 4개 영역의 영문 알파벳 앞글자 B,O,L,D를 따온 것이다.
파운더 멘토는 국내외 기업의 리더 5명으로 구성했다. 제조업 분야에선 박정국 전 현대자동차 연구개발본부장 대표, 투자유치 분야에서는 이상하 회장 , 글로벌서비스 사업 분야는 이인석 전 이랜드서비스 대표 그리고 스타트업 분야는 김한나 그립컴퍼니 대표가 각각 멘토로 나섰다. 여기에 홍석경 서울대 한류연구센터장은 최근 글로벌 트렌드가 된 K컬쳐를 활용한 비즈니스 방안에 대한 비즈니스를 넘어선 우뇌 코칭도 해 줄 예정이다.
이날 강연후에는 각 멘토들과 삼삼오오 모여 그룹 토론을 한 시간 이어갔다. 정태희 리박스컨설팅 대표는 짧은 시간안에 자신의 사업을 효과적으로 설명하는 '엘리베이터 피치법'을 소개했다. 정 대표는 "엘리베이터 피치는 상대에게 관심을 유발하는 '와우(Wow)'로 시작해 현재 사업의 상황과 중요성을 전달하는 '나우(Now)' 그리고 사업의 문제를 어떻게 해결할지에 대한 계획을 제시하는 '하우(How)'로 구성된다"고 설명했다. 피치법을 들은 유승진 만나통신사 대표는 "여행업을 하다 코로나 위기를 겪으면서 숏폼컨텐츠 기업으로 급격하게 사업 아이템을 바꾸게 됐다"며 "앞으로 숏폼크리에이터를 양성해 숏폼커머스 시장을 선점하는 꿈을 꾸게 됐다"고 즉석에서 발표하기도 했다.
공태윤 기자 trues@hankyung.com
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프랜차이즈 본부와 가맹점은 '주인-대리인' 관계일까…끊임없이 소통하며 사업목표 공유하는 파트너일까
세계적 햄버거 체인점 ‘맥도날드’의 초기 성장 모습을 다룬 영화 ‘파운더’. 52세 밀크셰이크 믹서 판매원 레이 크록(마이클 키턴)은 1954년 미국 캘리포니아주 샌버너디노에 있는 맥도날드라는 식당을 찾아가 신세계를 만난다. ‘패스트푸드’란 개념이 없던 시대 주문한 지 30초 만에 햄버거와 감자튀김을 받은 레이의 마음속에 무언가 번쩍였다. 가게를 운영하는 맥도날드 형제 중 형인 맥(존 캐럴 린치)과 만난 레이는 컨베이어벨트처럼 분업으로 햄버거를 만드는 ‘스피디 시스템’에 대한 설명을 듣고 이를 프랜차이즈화하자고 제안했다. 맥도날드 형제와 레이의 불화가맹점이 미국 9개 주에 13개로 빠르게 늘어나는 사이 레이와 맥도날드 형제의 갈등이 점점 커진다. 레이는 맥도날드 브랜드의 수익성을 늘리려 한 데 비해 형제들은 맥도날드 음식의 품질을 지키고 싶어했다. 당시 햄버거 가격은 15센트(180원)로 단가가 낮아 매출이 크지 않았다. 함께 팔던 밀크셰이크의 재료인 아이스크림을 보관하는 냉동고 전기세는 너무 높았다. 비용 통제에 실패하며 규모의 경제 효과는 쉽사리 나타나지 않았다. 설상가상으로 은행의 대출상환 요구가 빗발쳤다.이들의 불화는 레이가 가맹점이 세워진 부지를 사들여 부동산 사업자가 되면서 끝난다. 가맹본부를 프랜차이즈 임대업으로 바꾼 것이다. 레이는 자본이 쌓이면 건물을 매입해 거기에 가맹점을 세우는 식으로 가맹점주를 장악하게 된다. 가맹점주가 계약을 위반하면 언제든 쫓아낼 수 있게 됐고, 맥도날드 형제도 통제하게 됐다.부동산 사업으로 거대한 부를 쥐게 된 레이는 맥도날드 형제와의 계약을 파기하고 맥도날드를 자기 것으로 만든다. 맥도날드라는 이름과 형제들의 아이디어였던 황금아치, 스피디 시스템 등을 모두 빼앗는다. 혁신 vs 사업화, 성공신화 주인공은격노한 맥도날드 형제가 “스피디 시스템을 고안한 건 우리”라고 울부짖자 레이는 “난 승리의 콘셉트를 고안했다”고 받아친다. 아무리 혁신적인 시스템을 개발했어도, 그 시스템을 시장에 도입하고 끈기있게 키워내지 않았다면 맥도날드는 성공하지 못했을 것이라는 자신감이다.맥도날드를 글로벌 프랜차이즈로 키운 건 누구일까. 혁신적인 시스템을 개발한 맥도날드 형제일까. 발로 뛰며 이들의 혁신을 사업으로 실현해준 레이일까.현실의 승자는 영화의 엔딩에 나온다. 맥도날드 형제의 가게가 있는 샌버너디노에 맥도날드 가맹점을 세우러 간 레이는 한 기자가 다가가자 명함 한 장을 건네고 떠난다. 명함에는 그의 이름과 함께 노란색 글자가 하나 쓰여 있다. ‘파운더(Founder·설립자)’. 프랜차이즈 본부와 대리점의 관계는레이가 처음 맥도날드 형제들을 찾아가 ‘프랜차이즈를 만들자’고 제안했을 때 돌아온 반응은 회의적이었다. 형제는 이미 한 차례 실패한 경험이 있었기 때문이다. 가맹점은 형제의 레시피를 따르지 않았다. 대신 멋대로 브리토 등 다른 음식을 팔다가 외면받고 말았다.프랜차이즈화에 적극 나선 레이의 최대 미션도 가맹점 관리였다. 그는 가맹점주들이 맥도날드의 ‘스피디 시스템’을 훼손하는 것을 막기 위해 애쓴다. 레시피를 지키지 않은 가맹점주에게는 “버거에 피클이 두 개 들어가야 하는데 왜 세 개를 넣었냐”며 화를 낸다. 이후 레이는 회사 정책을 잘 따를 만한 사람만 가맹점주로 뽑는다. 레이의 노력은 경제학적으로는 ‘주인-대리인 문제’를 방지하기 위한 것이다. 주인-대리인 문제는 주인이 고용한 대리인이 주인의 요구를 충실히 따르지 않거나, 주인이 아닌 자신의 이익을 위해 일하는 것을 뜻한다. 이는 ‘정보의 비대칭성’에서 비롯된다. 주인은 대리인이 어떤 생각을 하고 있는지 알 수 없기 때문이다. 맥도날드같이 가맹점이 많은 프랜차이즈에서는 이런 문제가 더 생기기 쉽다.다른 의견도 있다. 노벨경제학상 수상자인 폴 크루그먼은 가맹점이 오히려 직영점보다 주인-대리인 문제가 적게 발생할 수 있다고 봤다. 직영점 직원들은 영업 실적과 관계없이 본사에서 매달 일정한 월급을 받는다. 그러나 자영업자인 가맹점주는 다르다. 가맹점 매출이 크게 오르면 더 많은 이익을 얻고, 잘 안되면 생계가 어려워진다. 알아서 좋은 종업원을 고르고 고객을 끌어들이기 위해 노력해야 하는 유인이 있는 셈이다. 이 때문에 본부와 가맹점주가 끊임없이 소통하며 사업 목표를 공유한다면 더 크게 성공할 수 있다는 시각이다.지난해부터 국내에서는 프랜차이즈 가맹점주의 단체교섭권을 허용하는 방안이 또 다른 논란을 낳고 있다. 공정거래위원회는 가맹점주로 구성된 단체에 법적 지위를 부여해 가맹본사와의 협상권을 보장하는 안을 검토 중이다. 가맹본부와 가맹점주의 관계를 주인과 대리인을 넘어 ‘갑을 관계’로 보는 시각을 바탕에 뒀다. 프랜차이즈업계의 시각은 다르다. 이들은 “가맹본부와 가맹점은 계약을 맺고 함께 사업하는 파트너 관계”라며 “이를 주종 관계로 보는 것은 프랜차이즈 사업의 본질을 모르는 것”이라고 반발한다.노유정 한국경제신문 기자 NIE 포인트① 정보의 비대칭성 때문에 발생하는 주인-대리인 문제를 해결하는 방안은 무엇일까.② 프랜차이즈는 영업 노하우와 주요 설비·식자재 등을 손쉽게 제공받아 영업하기 쉬운 반면 본사에 로열티를 내는 등 종속관계가 될 수 있다는 부작용이 있는데 본사와 가맹점이 상생하는 방안은 무엇일까.③ 프랜차이즈 본사와 가맹점, 플랫폼 업체와 배달기사 간 갈등을 사적 계약 자유의 원칙에 입각해 당사자끼리 해결하는 방안과 공정거래위원회 등 정부가 개입하는 방안 가운데 어느 쪽이 더 바람직할까.
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패스트푸드 도입한 맥형제? 프랜차이즈 주도한 레이?…햄버거왕국 맥도날드의 '진정한 창업자'는 누구일까
“닭이 먼저냐, 달걀이 먼저냐. 밀크셰이크가 안 팔려서 믹서가 필요하지 않은 게 아니라, 믹서가 없어서 밀크셰이크가 안 팔리는 겁니다. 공급이 늘면 수요도 따라 늘죠.”1954년 미국. 레이 크록(마이클 키턴)은 52세 밀크셰이크 믹서 판매원이다. 전국을 돌며 영업하지만, 몇 잔 안 팔리는 밀크셰이크를 만들기 위해 무겁고 큰 믹서를 사는 식당 주인은 없다. 그런데 어느 날 이상한 주문이 들어왔다. 캘리포니아의 ‘맥도날드’라는 식당 한 곳이 믹서를 여덟 개나 시킨 것.호기심에 가게를 찾아간 레이 앞에 신세계가 펼쳐진다. 메뉴는 햄버거와 치즈버거, 감자튀김 총 세 개다. 동전을 내민 뒤 종이봉투에 담긴 햄버거와 감자튀김이 나오는 데 걸린 시간은 30초. 얼떨떨한 그가 “방금 주문했는데요”라고 묻자 젊은 직원이 환하게 웃으며 대답한다. “방금 나왔어요.”‘패스트푸드’란 개념이 없던 시대. 음식을 주문하면 나오기까지 20~30분이 걸렸고, 엉뚱한 음식을 받기 일쑤였다. 레이의 마음속에 무언가 번쩍였다. 프랜차이즈의 시초이자 오늘날 글로벌 최대 햄버거 프랜차이즈가 된 맥도날드의 시작이었다. 주방을 공장처럼주문한 지 30초 만에 나오는 햄버거는 어떻게 탄생했을까. 가게를 운영하는 맥도날드 형제 중 형인 맥(존 캐럴 린치)과 만난 레이는 맥도날드의 주방을 보게 된다.맥도날드의 주방은 ‘햄버거 공장’이었다. 한쪽 벽면의 그릴에서 직원 두 명이 패티 수십 개를 구웠다. 반대편에선 다른 직원들이 반으로 자른 빵에 기계로 같은 양의 케첩과 머스타드를 뿌렸다. 패티를 빵 위에 올리는 직원, 햄버거를 포장하는 직원 등 단계마다 전담 직원이 있었다. 미국 포드자동차의 창업자 헨리 포드가 고안한 컨베이어벨트에 가까웠다.주방 구조도 직원들이 가장 효율적으로 일하도록 맞춤 제작했다. 맥도날드 형제는 직원들이 불필요하게 주방을 오가거나 서로 부딪힐 위험이 없도록 주방기구 위치를 조정했다. 햄버거가 만들어지는 완벽한 동선을 짜기 위해 가게 인근 테니스코트에 주방 도면을 그려놓고, 시뮬레이션을 해보며 수차례 수정했다. 맥은 주방을 소개하며 레이에게 “(패티를 굽는) 그릴에서 (햄버거가 고객에게 나가는) 카운터까지 30초”라고 말했다. 맥도날드 형제가 고안한, 분업을 바탕으로 한 ‘스피디 시스템’이었다.경제학의 아버지 애덤 스미스는 《국부론》에서 분업이 생산 과정을 효율적으로 만들 뿐 아니라 노동생산성도 높인다고 봤다. 근로자가 같은 업무를 지속적으로 반복할수록 숙련돼 더 빠르게, 더 잘할 수 있기 때문이다. 만들수록 평균비용 줄어드는 ‘규모의 경제’“프랜차이즈를 합시다. 맥도날드는 모든 곳에 있어야 해요. 전국 방방곡곡!”레이는 형제들을 설득해 맥도날드를 프랜차이즈화하기로 한다. 투자자를 찾아다니며 자본금을 마련하고, 자신의 집을 담보로 대출을 받아 가맹점을 낸다. 맥도날드 형제가 개발한 맥도날드의 상징 ‘황금아치’를 가맹점마다 제작해 브랜드로 만든다. 강연과 모임을 바쁘게 다니며 가맹점주를 모집해 가맹점 수를 급격히 늘려간다.프랜차이즈는 사업을 확장하는 가장 빠른 방법 중 하나다. 자영업자인 가맹점주에게 상표권을 빌려주고 영업 노하우를 전수해주면 된다. 프랜차이즈가 노리는 것은 ‘규모의 경제’ 효과다. 규모의 경제는 많이 만들수록 상품 하나를 만들 때 드는 평균생산비용이 줄어드는 현상이다. <그래프>처럼 생산량을 일정 수준까지 늘리는 과정에서 발생한다.기업이 상품을 생산할 때 생기는 비용에는 여러 종류가 있다. 재료비와 임차료, 인건비, 관리비 등이다. 규모의 경제가 발생하는 이유는 <그래프>의 지대처럼 생산량과 관계없이 들어가는 고정비용이 있기 때문이다. 예컨대 맥도날드 형제가 100달러에 땅을 빌려 가게를 세웠다고 해보자. 재료비와 인건비는 생산량을 늘리면 함께 늘어난다. 임차료는 다르다. 햄버거를 얼마나 팔든 전체 임차료는 같지만 햄버거 1개당 임차료는 생산량에 따라 달라진다. 햄버거를 한 개 팔면 개당 임차료 부담이 100달러지만 10개 팔면 10달러로, 100개 팔면 1달러로 낮아진다. 많이 만들수록 평균생산비용이 줄어든다.현실에서 규모의 경제는 더 극대화될 수 있다. 생산량을 늘리고 소비자 신뢰까지 얻으면 시장을 장악할 브랜드 파워가 생긴다. 이 경우 협상력이 커져 재료비와 임차료를 깎을 수 있다. 다만 기업이 생산량을 과도하게 늘리면 오히려 총비용이 증가하는 ‘규모의 불경제’가 발생하기도 한다. 조직이 비대해져 각종 비효율이 생기기 때문이다. 노동조합이 결성돼 인건비가 치솟고, 조직도 관료화돼 시장 변화를 빠르게 따라잡지 못한다. 이윤을 내느냐, 품질을 지키느냐“공급은 수요를 창출한다.” 레이가 믹서 판매원 시절 지겹도록 읊었던 ‘세이의 법칙’은 현실이 된다. 패스트푸드의 경험을 한 소비자들이 맥도날드로 모여들고 가맹점은 미국 9개 주에 13개로 늘어난다.그러나 그사이 레이와 맥도날드 형제의 갈등이 점점 커진다. 레이는 맥도날드 브랜드의 수익성을 늘리려 한 데 비해 형제들은 맥도날드 음식의 품질을 지키고 싶어했다. 둘 다 얻는 건 어려웠다. NIE 포인트① 자유방임주의의 근거가 되는 ‘공급이 스스로 수요를 창출한다’는 세이의 법칙과 ‘유효수요가 부족해 불황과 실업이 발생하니만치 유효수요를 늘리기 위한 정부의 개입이 필요하다’는 케인스의 유효수요이론 가운데 어느 쪽이 더 현실적일까.② 혁신적 기술을 개발하는 것과 그 기술을 실제 사업화로 연결하는 것 가운데 어느 쪽이 더 중요할까.③ 맥도날드가 패스트푸드의 대명사처럼 인식될 정도로 세계적으로 인기를 끄는 이유는 무엇일까.노유정 한국경제신문 기자 yjroh@hankyung.com
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지난달 26일 오전 7시 서울 성수동 '리박스 컨설팅' 회사에선 '목표·핵심결과 지표(OKR)'의 창시자 브렛 놀즈(Brett Knowles)의 화상강의가 있었다. 참석자는 매출 100억원에서 1000억원에 이르는 국내 중소기업 대표(CEO) 12명. 중기 대표들의 고민인 '한 단계 점프업을 위한 해결책'을 제시하는 시간이었다. 이 강연을 기획한 사람은 다름 아닌 리박스 컨설팅의 정태희 대표(50)다. 정 대표는 "중소기업 대표들의 가려운 곳을 긁어 주기 위해 글로벌 기업 인사담당 임원 17년을 지내면서 쌓은 인맥을 통해 브렛을 초청할 수 있었다"고 말했다. 정 대표는 글로벌 기업 HR임원을 지내면서 만난 GE의 전 최고 인사책임자(CHO) 수잔 피터스(Susan Peters), 알리바바 CHO였던 루시아 입(Lucia Yip), 아도비 아태총괄 인사담당자였던 사라 커닝햄(Sarah Cunningham), 전 GE 크로톤빌 연수원 임원육성 총괄 킴벌리 클라이만(Kimberly Kleiman), 전 넷플릭스 CHO 패디맥커디(Patty McCord),미국의 여성 리더십 전문가 킴벌리 페이스(Kimberly Faith) 등 5개국 HR전문가들과 수시로 연락을 주고 받으면서 해결책을 얻는다. 정 대표는 "사내 멤버들에게서 해결 할 수 없는 문제는 왓츠앱(WhatsApp), 위 챗(WeChat)톡을 통해 물어보고 있다"며 "앞으로 시대는 네트워크의 싸움"이라고 했다.올해 초 성수동에 리박스 컨설팅 본사를 런칭한 정 대표를 만났다. 리박스 컨설팅 본사는 직원들의 근무공간이면서 기업 교육장소로도 활용되고 있다. 사무실을 '일할 맛'나는 카페 같은 공간으로 꾸몄다. 정 대표는 함께 일하는 직원을 '휴먼 리스펙트(Human Respect)'하기 때문이라고 했다. 정 대표의 HR 철학이 물씬 묻어났다.▶리박스 컨설팅(re:BOX )에 대해 소개를 좀 해주세요."독일계 자동차 부품기업 콘티넨탈 코리아 HR 부사장을 끝으로 2018년에 창업했어요. 다양한 HR 이슈를 글로벌 네트워크로 해결해 줄 수 있지 않을까 싶어서였죠. 창의적이고 혁신적인 학습 플랫폼과 글로벌 솔루션을 통해 성공적인 리더, 초일류 조직이 되도록 돕는 게 목적입니다. 내가 누구이고, 우리 회사가 어떤 회사인지를 아는게 중요해요. 그래서 우리 회사 슬로건이 '틀을 깨는 솔루션으로 리더와 조직을 트랜스포머하자'에요."(리박스는 한마디로 조직 설계, 교육 컨설팅 전문회사다.) ▶어떤 분들과 함께 일하고 계신가요?"함께 일하는 13명은 국내 최고 HR 컨설턴트입니다. 삼성 등 국내 대기업, 중소기업, 스타트업에서 HR을 하신 분들이죠. 전략, 미래설계, 리더십, 회복 탄력성, 디자인 등의 분야를 다룹니다." ▶리박스라고 하니까 외국계 기업 한국지사 같기도 합니다."제 꿈은 HR 분야의 한국형 맥킨지를 만드는 겁니다. 한국에서 만든 글로벌 기업이 되는 것이죠. HR 컨설팅도 이젠 글로벌 플랫폼이 나와야 합니다. 리박스 사무실엔 누구든 오셔서 아이디어를 나누고 만나는 공간이 되었으면 해서 창의적으로 디자인 했습니다."▶구체적으로 어떠한 HR컨설팅이 있나요"채용부터 퇴사까지 직장인의 A~Z를 컨설팅하는 인사전략, 임원·여성·팀장 등 리더십 교육, 가치창출 성과주의 프로젝트, 미래 트렌드 분석 세미나, 무의식적 편견 극복 워크샵 등을 하고 있습니다."정 대표는 2000년초 썬마이크로시스템 최연소 인사상무로 재직할 때 다면평가에서 최하등급을 받은 것을 이야기 했다. "저는 최고의 리더인 줄 알았는데 최하등급에 충격을 받았죠. 그때 상사가 혼자 일은 잘했지만 리더십은 바닥이었다고 조언을 해 주더군요." 정 대표는 그동안 정신없이 성과중심으로 달려온 삶을 돌아보게 됐다. 삶의 방향을 바꿨다. "일보다 사람 중심, Doing에서 Being으로 생각을 바꾸게 된 것 같아요."▶25년 직장생활을 외국계 기업에서만 일하셨습니다."미국계 글로벌 건설사 벡텔(Bechtel:1993년~95년)에서 인턴으로 시작했습니다. 외국계 회사였지만 비서는 커피를 타고 복사를 하는게 주된 업무였죠. 커피 하나를 타도 다르게 하고 싶었어요. 그래서 커피잔 밑에 형형색색의 색종이를 깔았습니다. 그랬더니, 보스가 나를 다르게 봤습니다. 복사를 할때도 그 당시 복사기가 안 좋아 흐릿하게 나오거나 중간중간에 글자가 안 나오기도 했는데, 그때는 일일이 손으로 글씨를 써서 완성본을 갖다드렸죠. 후에 제가 휴가중 다른 인턴이 그걸 모르고 미완성 복사본을 갖다드렸다가 제가 하나하나 글씨를 써서 갖다 드렸다는 사실이 알려지기도 했습니다." ▶인턴은 그래도 '미생'아니던가요?"제 인생을 바꾼 사건이 있었습니다. 벡텔의 한국지사장 서재가 너무 지저분해서 출장중이셨을때 서재의 책을 분류해서 정리했습니다. 그렇게 정리를 다 했더니 새벽2시가 됐어요. 다음날 출근을 했더니 지사장께서 저를 임원실로 부르더니 모든 임원들이 기립해서 박수를 치는 겁니다. '지난 7년간 그 어떤 비서도 이 서재정리를 안했는데 우리 인턴이 바꿨다'면서 저를 정규직으로 뽑아주셨습니다. 그 자리에 있던 임원들은 다른 기업 임원들을 만날 때마다 '우리 회사에 이런 인턴이 있어'하고 이야기를 하곤 했다고 합니다." ▶그래서 스카웃 제의라도 왔던가요"그 이후 미국계 디젤엔진 기업 커민스(Cummins:1995년~97년)에서 스카웃 제의가 왔습니다. 그곳에는 인사팀이 없어서 HRD(인적자원개발), HRM(인적자원관리)을 새롭게 구성했어요. HR담당자는 무에서 유를 만드는 사람이라는 것을 그때 알았습니다. 당시 보스가 평가시스템을 새롭게 만들 것을 요청했는데, 얼굴도 모르는 3M 인사상무를 찾아가 평가제도를 좀 달라고 당돌하게 부탁하기도 했었죠."캐나다에서 공부를 한 정 대표는 HR이 홈룸(Home room)의 약자인 줄 알았다고 했다. 'HR의 H도 제대로 몰랐던' 정 대표는 인턴시절 HR을 제대로 알기위해 대한상공회의소에서 진행한 월 40만원(그 당시 연봉이 1400만원)강의를 수강했다. 사원, 대리, 과장, 부장, 임원이 되는 직무기술서를 배우는 과정이었다. "그 직무기술 커리어북에는 '대리가 되려면 대학원을 나와야 하고, HR 매니저가 되려면 노동법을 알아야 한다' 등의 내용이 담겨 있었죠. 그 과정 덕분에 대학원에서 HR의 깊이있는 공부를 할 수 있는 계기가 됐어요."▶썬에는 어떻게 입사하게 됐나요"인터넷 붐이 일던 1990년대 말 어느날 썬에서 과장급 입사 제안을 해 왔어요. 직장생활 3년만의 일이죠. 비행기 티켓을 줄테니 금요일 저녁 홍콩 아·태사무소에 가서 면접을 보고 오라는 거예요. 이후 썬에서 일하는 도중 HR팀 상사가 퇴사를 하면서 혼자서 일을 다 도맡아야 했죠. 근데 때마침 BAT(British American Tobacco)에서 또 입사 제의가 들어왔어요. 거기선 새벽 2시까지 일하면서 보상 업무를 배우게 됐습니다. BAT에서 6개월 정도 근무했는데 썬에서 다시 연락이 왔습니다."▶제발로 나간 사람에게 연락이 왔다고요"썬에서 공석인 상무로 입사할 것을 제안했어요. 빅 점프를 한거죠. 그때 나이가 32살이었어요. 이후 185개국 서비스 사업본부 인사총괄까지 맡게 됐죠."(썬에서 정 대표는 다른 글로벌 IT기업보다 낮았던 임금인상을 미국 본사에 제안했다. 기업문화 관련해서는 선택적 복지제도, 대학생 육성 프로그램 '썬스타', 밀레니엄 탤런트 신입사원 육성제도 등의 틀을 만들었다.)▶썬도 글로벌 기업인데, GE에는 어떻게 들어갔나요"2010년 썬이 오라클에 합병됐다는 소식을 호주에서 들었어요. 오랜 해외생활로 몸도 마음도 지쳤고, 어머니께서 암에 걸리셔서 한국에서 잡(job)을 잡고 싶었죠. 어머니 치료를 위해서 찾은 곳에서 GE코리아 인사관계자를 만나게 된 게 계기였습니다. 금요일 인터뷰를 했는데 다음주 월요일부터 출근을 하라는 거예요. 그만큼 GE는 엄격했습니다. 7년간 GE에서 일하면서 한국식 인사제도를 만들었죠. GE는 성과중심의 회사였기에 입사 6개월만에 전무로 승진할 수 있었습니다. GE의 인재연수원이라 할 수 있는 크로톤빌에서 열리는 인재 육성 프로그램 세션C(Session C)를 이멜트 회장 앞에서 7번이나 하고 퇴사했죠."▶GE출신이라 다른 곳에서도 콜이 왔을 것 같은데"독일의 자동차부품회사 컨티넨탈 코리아(Continental Korea)에서 입사 제안을 했습니다. 하지만, 그 당시 몸과 마음이 너무 지쳐서 좀 쉬고 싶었죠. 그런데, 컨티넨탈에선 '쉴만큼 쉬고 오라'는 거예요. 확실히 미국 회사와는 달랐어요. 8개월간 스위스 알프스를 오르고 여행을 하면서 일을 멈췄죠. 멈추니까 비로소 보이더라구요. 일 잘하는 리더보다 좋은 리더가 되고 싶었어요. 두번째 제 삶이 시작된 겁니다. 컨티넨탈 차이나에서 90분간 면접을 봤는데, 면접관 명함에 HR을 휴먼 리스펙트로 표현해 놨더라구요. 바로 이 회사라는 생각이 들었습니다." (그동안 미국계 회사만 경험했던 정 대표는 독일계 회사를 알 수 있었던 기회였다고 했다. 특히 노조가 있는 회사에서 HR 부사장을 하면서 노동조합에 대한 공부를 할수 있었던 것이 행운이라고 했다.)25년간 HR을 했던 정 대표에게 최근 HR 트렌드를 물었다. 그는 "최근에는 인사담당자의 역할이 데이터 관리자(people data officer), CCO(chief culture officer), 혁신전문가(Innovation officer) 등으로 세분화 되고 있다"며 "과거 직급 중심에서 일하는 직책 중심으로 바뀌고 있다"고 전했다. HR을 하고 싶은 대학생들에게는 채용, 온보딩, 평가, 육성, 승진, 교육 등의 인사 사이클 기본기를 익혀두는 것이 필요하다고 했다. 특히 코로나19시대 온라인 회의가 보편화 되면서 말하기와 쓰기의 역량이 더욱 중요해지고 있다고 강조했다. 인생 2막을 살고 있는 정 대표의 인생 롤모델은 유원식 기아대책(국제구호개발 NGO) 회장이다. "유 회장은 썬, 오라클, HP코리아 대표로 임원만 30년을 지냈던 분이신데 은퇴 후엔 가난하고 약한 이들을 위해 험한 일도 마다하지 않고 하셔요. 정말 사람 중심의 리더죠, 업무적으로 훌륭한 업적을 이룬 사람은 많지만 은퇴 후 근사하게 사는 사람은 드문 것 같아요. 인사를 했던 저도 그런 사람이 되고 싶어요." 공태윤 기자 trues@hankyung.com
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