"기업 경쟁력, 인재에 달렸다"…S급 인재 유치전 후끈

대기업 인재 경영 가속페달

경영진이 외부 인재 영입하거나
사내벤처 키워 '도전 DNA' 심어
상시 채용으로 인재 관리 적극적

‘인사만사(人事萬事).’ “좋은 인재를 알맞은 자리에 써야 모든 일이 잘 풀린다”는 뜻이다. 한국 기업은 인사만사를 핵심 경영철학으로 삼고 인재경영에 힘써 왔다.

과거 ‘제조업’ 중심 산업 트렌드가 ‘지식산업’ 중심으로 변화하면서 인재 육성과 전문가 영입에 대한 중요성이 점점 커지고 있다. “인재가 기업 경쟁력의 전부”라는 얘기가 나올 정도다. 국내 주요 기업들은 인공지능(AI) 관련 해외 석학 영입, 디지털 전문 인력 집중 육성, 공채 폐지 및 수시 채용 등을 통해 인재경영 고도화에 속도를 내고 있다.

○외국계 기업에서 S급 인재 유치

최근 기업이 가장 공들이고 있는 인재는 ‘디지털 전문가’다. 현대자동차·기아는 외부 인재 영입에 적극적이다. 지난달 글로벌 모빌리티 서비스 전략 수립에서 기획·개발·운영까지 모빌리티 기능을 총괄하는 ‘TaaS본부’를 신설하고, 본부장(사장)에 네이버 최고기술책임자(CTO) 출신인 송창현 포티투닷 대표를 영입했다.

송 사장은 애플과 마이크로소프트 등 글로벌 정보기술(IT) 기업에서 소프트웨어 개발 경험을 쌓은 경영자다. 2008년 네이버에 합류해 네이버 CTO와 네이버랩스 최고경영자(CEO)를 지냈다. 2019년에는 모빌리티 서비스 스타트업인 포티투닷을 창업해 도심형 모빌리티 통합 플랫폼 개발과 자율주행 기술 개발을 주도해왔다.

LG도 발 빠르게 움직이고 있다. 최근 외부에서 영입한 임원 중 30% 이상이 디지털 전환(DX)과 인공지능(AI) 관련 인력일 정도다. LG CNS의 최고전략책임자(CSO)로 지난해 7월 합류한 윤형봉 부사장이 대표 사례로 꼽힌다. 지난해 합류한 이석우 LG전자 전무는 해외에서 LG그룹의 디지털 전환을 돕고 있다.

○사내 창업 후 독립도 허용

외부 영입만큼이나 기업은 ‘기존 인력 육성’에도 주력하고 있다. 삼성이 가장 앞서 있다는 평가를 받는다. 직원을 해외 현장으로 1년 이상 보내 전문성을 쌓게 하는 삼성전자의 ‘지역전문가’ 제도가 대표적이다. 지역전문가로 선발되면 해외에 파견돼 1년 이상 아무 조건 없이 현지 문화와 언어를 익히는 데 전념할 수 있다. 현지 인력과의 네트워킹을 통해 스스로 전문성을 쌓는 구조다.

사내벤처 육성도 주요 트렌드다. LG전자는 ‘LGE 어드벤처’ 제도를 지난해부터 적극 시행 중이다. LG전자는 지난해 9월 이 프로그램을 시작해 아이디어 250건을 접수했다. 이 중 2개 아이디어를 최종 선발해 키우고 있다.

LG전자의 ‘벤처 바람’은 구광모 LG 회장의 경영 방침에서 비롯했다. 구 회장은 올초 신년사에서 “기존의 틀과 방식을 넘는 새로운 시도가 작지만 중요한 차이를 만들고, 비로소 고객 감동을 완성한다”고 강조했다. 지난해 서울 마곡동 LG사이언스파크를 방문했을 때도 “아무것도 하지 않는 것, 과감하게 도전하지 않는 것이 실패”라며 “과감한 도전 문화를 만들어 달라”고 주문했다.

삼성전자는 2012년 ‘창의적 조직문화 확산’을 위해 C랩을 도입했다. C랩 과제에 참여하는 임직원은 1년간 현업에서 벗어나 독립된 근무 공간에서 스타트업처럼 근무할 수 있다. 삼성전자는 사내 우수 아이디어가 사장되지 않고 스타트업 환경에서 커 나갈 수 있도록 2015년 8월부터 C랩의 스타트업 독립을 지원하고 있다. 분사 후 5년 내 희망 시 재입사가 가능하다.

SK는 외부 인재 육성 프로그램을 운용 중이다. 대학생 대상 ‘SKT AI 펠로우십’이 대표적이다. 2019년 시작된 이 프로그램은 대학생이 실제 기업에서 근무하는 개발자의 현실적인 피드백을 통해 AI 전문가로 성장할 수 있도록 돕는다.

○직무 중심 상시 공채로 전환

현대차·기아는 2019년부터 본사 인사 부문이 일반직·연구직 대졸 신입사원 채용을 관리하는 ‘정기 공개채용’을 각 현업 부문이 필요한 인재를 직접 선발하는 직무 중심의 ‘상시 공개채용’으로 전환했다. 상·하반기 1회씩, 연 2회 고정된 시점에 진행하는 기존 채용 방식으로는 제조업과 정보통신기술(ICT)이 융복합하는 미래 산업환경에 맞는 인재를 적기에 확보하기 어렵다는 판단에 따른 것이다.

기존 정기 공채는 필요 인력 규모를 사전에 예상해 정해진 시점에 일괄 채용하기 때문에 신입사원이 배치될 시점에는 경영환경 변화에 적합한 인력이 부족한 경우가 있었다. 반면 상시 공채는 부문별 인력이 필요한 시점에 연중 진행돼 이런 문제를 줄일 수 있다.

다양한 경력을 가진 직원이 섞여 근무하는 만큼 기업은 사내 커뮤니케이션에도 적극적이다. 특히 MZ세대(밀레니얼+Z세대, 1980~1990년대생) 직원과의 소통에 힘쓰고 있다. LG에너지솔루션은 올해부터 ‘CEO VOE(Voice of Employee)’ 프로그램을 운영한다. CEO와 직원이 한 달에 두 번 화상회의를 통해 만나 사내 주요 이슈에 대한 직원 의견을 듣는다.

MZ세대로 구성된 별도 위원회를 구성한 계열사도 많다. LG전자 ‘주니어보드’ 등이 대표적인 사례다. 삼성전자도 밀레니얼 위원회를 운영하고 있다. 위원회에서 나온 의견은 회사의 비전·제품·디자인에 적용한다.

또 밀레니얼 세대가 경영진에게 밀레니얼 문화와 트렌드를 공유하고 새로운 아이디어를 제안하는 ‘리버스 멘토링’ 프로그램도 운영한다.

황정수 기자