국회·법원이 노조에 '3종 선물세트' 몰아줘 타협 여지 없앴다

박병원 객원大기자 '노사정 대타협' 왜 실패했나

줄 것 미리 다 주고 나중에 양보하라니 노조가 협상하겠나

高임금 부담 고스란히 떠안게 된 기업들은
90만 청년일자리 만들 재원 정년연장에 쓸 판

노동 유연화 없이 '3종 선물세트' 실행 땐 대재앙
피해자는 中企근로자와 일자리 못찾은 젊은이들

노·사·정(勞使政) 대타협이라는 근사한 이름은 처음부터 과분한 것이었다. 노사 관계와 관련해 우리 사회가 직면한 과제의 핵심은 ‘국회와 법원이 저질러놓은 엄청난 임금 부담 증가’라는 새로운 상황이 일자리와 경제 활성화에 미치는 타격을 조금이라도 줄여야 한다는 것이었다.

이번 노·사·정 협의를 통해 반드시 해결해야 한다고 지적됐던 3대 쟁점(정년연장, 근로시간 단축, 통상임금 범위 확대)이 사실은 노·사·정이 협의를 통해 타결하기 어려운 방법으로 야기됐다는 얘기다. 3대 쟁점을 하나씩 보자.

국회는 2013년 4월 ‘사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다’라고 돼 있던 고령자고용촉진법 제19조를 개정해 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 하여야 한다’라고 규정함으로써 상시 근로자 300인 이상 사업장은 2016년 1월1일부터, 300인 미만은 2017년 1월1일부터 60세 정년을 의무화했다. 다음 항에 ‘정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다’라고 의제하는 조항까지 뒀다.

이를 어기면 근로기준법 위반으로 처벌받을 수밖에 없도록 해놓았다.

지금까지 노사 간 자율협약으로 57~58세를 정년으로 하고 있었던 것에 비하면 2.5년 정도 늘어난다. 협약상 정년은 57~58세였지만 퇴직연령은 이에 못 미쳤던 점을 고려하면 60세 정년 의무화로 퇴직이 미뤄지는 효과는 이보다 더 길어진다.

2015년 현재 근로자의 정년이 57세라고 가정하면 매년 300인 이상 기업에서 정년으로 퇴직하는 사람 수는 2만3000여명, 300인 이하 기업에서는 14만4000여명으로 추산된다.

정년 60세 의무화로 2016년에는 대기업에서 2만3000명 정도 퇴직하는 사람이 줄 것이고, 2017년 이후에는 대·중소기업에서 16만7000여명, 2018년에는 14만4000여명 줄어들 것이다.

"임금개편 빠진 정년연장… 관행 깬 통상임금 판결…
勞使간 거래의 균형은 처음부터 깨져 있었다"

20~30 년 장기근속자 임금 수준이 신규 채용자의 3배에 달한다는 점을 감안하면 2016년부터 2018년까지 기업은 90만여명의 청년층 일자리를 창출할 수 있는 재원을 정년 연장에 써야 한다는 계산이 나온다. 청년 고용에 대재앙이 밀어닥치기 전에 대책을 세워야 할 것이다.

국회도 이를 의식한 듯 고령자고용촉진법 19조의 2항을 신설해 ‘사업주와 노동조합은 그 사업 또는 사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 한다’고 규정했다. 법문에는 ‘임금체계 개편’이라고만 돼 있지만 법 개정 당시의 속기록을 보면 ‘임금피크제 등 임금조정이 불가피하며 이를 포함하는 넓은 개념임’을 분명히 하고 있다. 직무성과 중심의 임금체계 개편 등 장기적으로 효과가 나타나는 조치는 물론이고 당장 청년고용 재원을 만들 수 있도록 임금피크제 도입 등 임금조정을 병행해야 한다는 뜻을 담은 것이다.

문제는 ‘정년 연장은 법률에 의해 강제로 적용되는 반면 노동조합이 임금체계 개편에 응하지 않더라도 이를 강제할 수 없다’는 불균형이다. 노조들은 공공연히 “처벌 조항도 없는 법은 권고일 뿐이지 강제조항이 아니다”고 하면서 교섭에 응하지조차 않는 사례가 많다.

개별 사업장의 노조가 양보할 수 없는 것을 그들의 선거로 뽑은 노동조합총연맹 위원장이 양보할 수 있으리라고 생각하는 것은 비현실적이다. 그는 양보하지 않아도 되는 것을 양보하고 구성원들을 이해시킬 입장에 있지 않다.

급속한 고령화에 직면하고 있는 우리 사회에서 정년 연장의 당위성 자체를 부정할 사람은 없을 것이다. 다만 연공형 임금체계와 저(低)성과자도 해고하기 어려운 우리 노동시장 환경이 60세 정년의 전면적인 시행을 제약해왔을 뿐이다.

사실 이 법이 만들어지기 전에도 노사 간 자율협약으로 정년을 60세로 연장하되 마지막 5년의 임금을 점차 줄여나감으로써 기업 경영과 청년 고용에 미치는 영향을 최소화하는 방안을 노사가 합의해 찾아나가고 있는 중이었다. 예를 들어 우리금융은 2008년 58세였던 정년을 60세로 연장하는 대신 정년 직전 5년간 받는 임금은 임금피크제 시행 이전 대비 연령별로 70, 60, 40, 40, 30%로 줄여나감으로써 3년간 300%를 받을 수 있었던 것을 5년간 240%를 받는 것으로 조정하는 임금피크제를 노사합의로 시행했다. 58세까지 300%를 받는 대신 60세까지 240%를 받기로 타협한 것은 실제 60세까지 연장 근무를 하기보다는 그 전에 퇴직할 때 받는 명예퇴직금을 산정하는 기준이 되고 있는 현실이 반영된 것이다. 이번 법 개정으로 임금피크제 협상에서 노측이 유리한 고지를 차지했기 때문에 앞으로는 300%는 넘지 않을까 예상된다.

9일 세종로 정부서울청사에서 열린 ‘제17차 노동시장구조개선 특별위원회’에서 참석자들이 김대환 경제사회발전노사정위원장(왼쪽 두 번째)의 발언을 듣고 있다. 이날 회의에는 8일 불참을 선언한 한국노총을 제외한 정부, 노사정위원회, 경총 관계자들이 참석했다. 연합뉴스

국회가 ‘임금체계 개편에 노사가 합의한 때부터 정년은 60세로 연장된다’라고만 규정해 주었더라면, 이번 대타협에서 임금체계 개편의 큰 틀을 만들어줘 개별 노사가 힘들게 줄다리기를 해야 하는 부담을 덜 수 있었을 것이다. 이번 대타협의 구도를 노조위원장 입장에서 새로 얻을 것 없이 이미 얻은 것에 대한 대가만 지급하게 되는 모양으로 만든 것이 실패의 근본 원인인 것이다.

법원도 통상임금 판결에서 ‘주고받는 것이 균형을 이뤄야 가능’한 대타협을 어렵게 만드는 데에 영향을 끼쳤다. 2013년 12월 대법원은 갑을오토텍 건에서 ‘상여금이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 경우 통상임금에 포함된다’는 판결로 노동계에 큰 선물을 아무런 제도개선의 대가를 받지 않고 줬다.

통상임금의 많은 부분을 차지하는 기본급은 시간외 수당과 연월차 수당의 지급기준이 되기 때문에 인상 효과가 증폭된다. 따라서 기업들은 기본급 인상은 억제하는 대신 상여금 등의 인상으로 지금까지 대처해 왔다. 노사가 모두 지금까지 상여금은 통상임금에 포함되지 않는다고 양해해 온 것이다. 상여금이 통상임금에 다 포함될 줄 알았더라면 임금인상률을 더 낮게 할 수밖에 없었을 것이라는 사실을 도외시하고 지금에 와서 이런 판결을 해서 기업들로 하여금 감당하기 어려운 인건비 증가에 직면하게 했다.

이것이 기업경영에 줄 엄청난 타격을 법원도 알고 있었던 것으로 보인다. 그래서 신의칙(信義則)을 들어 소급적용을 배제할 수 있는 가능성을 열어놓았고, 재직자에게만 주고 퇴직자에게는 주지 않은 경우는 통상임금에 포함되지 않는다고 하는 등 충격을 완화할 수 있는 몇 가지 배려를 한 것으로 보인다. 그러나 이는 앞으로 노사 간 교섭과정에서 어느 쪽이 조금 유리한 고지를 차지하고 싸우느냐의 차이일 뿐 상여금의 상당 부분을 통상임금에 포함시켜 줄 수밖에 없을 것 같다. 그만큼 임금 부담은 늘 것이고, 당연한 귀결로 고용은 그만큼 늘기가 어렵게 될 것이다.

기업의 임금지급능력은 이런 형식 논리에 따라서 달라지는 것은 아니다. 노사 간 협의를 통해 한동안 임금 인상을 자제한다든가 할증임금을 받는 휴일근무를 줄인다든가 하는 다양한 방법으로 통상임금 포함 범위를 넓힌 데 따른 부담을 상쇄하지 않으면 일자리를 잃어버릴 수도 있기 때문이다.

결국 모든 임금부담 증가요인을 함께 놓고 기업이 감당 가능한 범위 안에서 조정할 수밖에 없을 것이다. 그러니 통상임금의 포함 범위만을 따로 떼어서 먼저 결정해 준 것은 노조의 양보를 어렵게 하고 노사 간 자율 협의에 따른 해결을 더 어렵게 하는 결과를 초래했을 뿐이다.

통상임금 포함범위를 대폭 확대하는 것도 노·사·정 대타협 과정에서 노총 위원장이 ‘쟁취’하는 모양새를 취할 수 있었더라면 노측 운신의 폭을 훨씬 크게 해 줄 수 있지 않았을까 하는 생각이 든다.

근로시간 단축과 관련된 임금부담 증가도 문제다. 2011년 11월 서울고등법원이 성남시 환경미화원 사건에서 연장근로인 휴일근로에 대해서는 50%씩 100% 할증을 해줘야 한다고 판결했다. 지금까지는 1주일에 기본 40시간, 연장 12시간 근로가 가능하도록 규정한 근로기준법 제50조 및 제53조와 ‘연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다’고 규정한 근로기준법 제56조 해석에서 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 각각 별개의 것이면 50% 가산임금을 주면 된다고 하는 것이 노사 간 양해사항이었다.

그런데 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주간의 근로시간은 …(중략) … 40시간을 초과할 수 없다’라는 규정과 관련해 이 1주에는 일요일도 포함된다고 주장하면서 주휴일(1주일에 하루를 줘야 하는 유급휴일)에 근로를 하면 휴일근로인 동시에 40시간을 초과한 연장근로이므로 유급으로 인정되는 100%, 실제 근로를 했으므로 지급되는 100%, 휴일 가산 50%, 연장 가산 50%를 모두 합해 300% 임금을 지급해야 한다는 노측 주장을 법원이 받아들인 것이다. 기존에 250%만 주면 되던 주휴일 근무 대가가 300%로 인상된 것이다.

1주일이 7일이고 하는 판단이 잘못됐다고 생각하지는 않는다. 다만 오랫동안 노사 양측이 모두 ‘1주간 40시간’에서 1주간은 주중 5일을 의미한다고 생각하고 제도를 만들어 임금인상률도 정해온 것을 존중해 주는 것도 혼란을 방지하는 데에 도움이 되지 않았을까 생각해 보는 것이다.

이 판결 자체는 할증률에 대한 판단이지만 근로기준법 제50조 및 제53조와 연관지어 해석하면 주간 근로시간 한도로 연결돼 그동안 ‘1주일에 총 68시간까지 근로가 가능’하던 것이 ‘52시간’으로 대폭 단축될 수밖에 없는 결과를 초래할 수 있다. 이렇게 되면 일손을 구할 수 없어 초과근무를 많이 시키고 있는 중소기업은 생산을 줄일 수밖에 없다. 그 기업의 근로자는 임금이 줄어드는 상황에 봉착할 수도 있다. 누구도 원하지 않는 결과다.

법원의 판결은 평일에 40시간까지 시간당 100을 주는 경우 초과 12시간까지는 150, 토요일 8시간 근로에 대해서는 무급휴일임을 전제로 200, 주휴일인 일요일 8시간 근무에 대해서는 300을 줘야 되게 만든 것이다.

기 업은 1주일에 52시간 이상 근무하도록 하는 것을 포기하든가, 아니면 상당한 임금부담 증가를 감수해야 한다. 주간 기본 40, 주간 연장 12, 무급휴일인 토요일 8, 주휴일인 일요일 8시간을 일한 근로자가 9000을 받았다고 가정하면, 꼭 같은 근로에 대해 앞으로는 9800을 받게 된다는 것이다.

물론 근무시간이 줄지 않을 경우에 그렇다는 말이다. 주말 근무를 시키는 것이 20% 비싸게 된 것이 원가에 부담을 줘 기업 경쟁력이 훼손되고 일감이 줄어 주중 52시간만 일하게 되면 수입이 5800으로 떨어질 수도 있어 근로자들에게 반드시 좋을지는 알 수 없다. 이런 경우 강한 노조가 있는 기업에서는 노조가 주중에 하던 초과근무 12시간을 주말에 몰아서 하자고 요구하고, 이를 관철한 노조위원장은 영웅이 되는 사례도 생길 것이다. 이미 그런 사례가 있다고 한다.

시간당 임금을 책정하고 주 1회 임금을 받는 선진국에서는 이런 문제가 아예 생기지 않는다. 위의 사례에서 9800을 받는 근로자가 68로 나눠 할증 없이 시간당 기본임금을 145로 정하는 것과, 주당 40시간까지 기본 시급을 120으로 하고 모든 초과 근무에 대해서는 일률적으로 50% 할증을 적용해 시간당 180을 줘도 같은 결과를 얻을 수 있다. 잘못된 임금체계가 쓸데없는 분쟁만 야기시키고 있는 것이다.

일하는 시간에 따라 근로의 가치가 달라지는 것이 아니라면 언제 하는 근로에 대해서도 같은 임금을 주는 것이 더 낫지 않을까. 이렇게 하면 휴일이나 연장 근무 없이 주간 40시간밖에 일할 수가 없을 때 4000밖에 받을 수 없는 것도 5800을 받을 수 있게 돼 훨씬 이익이 될 수도 있다. 초과 근로를 휴일에 시켜달라고 하는 구차한 요구를 할 필요도 없어진다.

근로시간을 단축해 최장시간 근로 국가라는 오명을 벗을 때가 이미 지났고 근로자들도 ‘저녁이 있는 삶’을 누려야 할 때가 됐다는 데에 모두가 동의할 것이다. 그러나 이 목표가 법원의 판결로 시간외 근무 단가를 높여 해결할 성질은 아니지 않은가. 일은 그대로 하는데 임금이 올라간다면 1차적으로는 자신의 근로시간 단축과 소득 감소, 나아가 신규 고용의 감소를 초래할 수도 있다. 이런 부작용을 최소화할 방법과 경로를 찾아야 할 것이다. 이것은 오직 노사 간 자율적인 협의에 의해서만 가능하다.

어쨌든 국회와 법원이 합작한 이 3종 선물세트는 사측은 더 양보할 것이 없고 노측은 이미 얻은 것에 대한 대가를 치를 일만 남는 기이한 상황을 만들어 놓았다. 정년연장, 근로시간 단축, 통상임금의 범위 확대 등은 사측에는 엄청난 부담이요, 노측에는 큰 전리품이 될 수 있었기 때문에 노측 대표가 노사 간 교섭에서 이런 전과를 올릴 경우 그 대가로 노동시장 유연화를 위한 제도개혁에 상당한 양보를 하더라도 노조원들을 무마할 수 있는 큰 건수였다. 그런데 이 모든 것을 국회와 법원이 아무런 제도개선 대가도 확보하지 않은 채 미리 다 내어주는 바람에 거래 균형이 이뤄지기 어렵게 된 것이다.

사측을 대표하는 필자로서는 더 이상 양보할 것은 없고, 임금피크제와 성과연봉제의 도입, 일반해고 절차의 개선과 명확화, 근로시간 단축 속도 조절 등 임금인상 효과를 줄여 고용도 어느 정도 할 수 있도록 하자는 요구만 하면 되는 입장이었다. 사측 입장을 주장했다기보다는 노측이 주장해야 할 또 하나의 목표인 ‘고용’을 주장하는 기이한 상황이 된 것이다.

어려운 상황에 빠진 것은 노총 위원장이었다. 국회와 법원에 의해 이미 주어진 것에 대해 뒤늦게 대가만 치러야 하는 처지가 된 것인데, 선거로 뽑히는 노조위원장 특성상 얻는 것 없이 대가만 치르라는 내용의 합의를 하기는 너무나 부담스러웠을 것이다.

그리고 이 3종 선물세트가 상응하는 제도개선이 병행되지 않고 실행될 경우 예상되는 대재앙의 피해자는 노총에 가입하고 있는 상위 10%에 해당하는 근로자들이 아니라는 점도 노총 위원장의 입장을 어렵게 만드는 또 다른 요인이었다. 과도하게 중첩된 임금부담 증가를 감당하지 못할 중소기업에서 일하는 근로자는 혜택은 얼마 누리지 못하고 감원을 당할 가능성만 높아질 것이다. 궁극적으로 피해는 취직하지 못하고 있는 청년층에 집중될 것이다. 이들에게는 부담을 감당해 줄 사용자도, 이익을 쟁취해 줄 노조도 없다. 그들의 이익은 경총과 정부가 대변할 수밖에 없게 됐다. 노총의 구성원들은 아직 하위 90% 근로자의 처지를 배려할 정도로 성숙하지 못한 것이 이번에 증명이 됐다.

네덜란드의 바세나르 협약을 비롯해 소위 성공한 노·사·정 대타협의 전범으로 간주되는 모든 노·사·정 협약의 핵심 요소는 임금과 고용의 타협, 즉 임금동결이나 삭감을 통해 고용에 대한 위협을 최소화하고, 노동시장 유연성을 높이는 제도개혁을 통해 기업이 큰 부담 없이 고용을 할 수 있도록 만들어 중장기적으로 고용 촉진을 도모하는 것이었다. 성공을 위해서는 노조의 이해와 양보가 핵심인 만큼 이를 확보하기 위해서는 노조에 양보할 거리를 낭비하지 말고 가지고 있었어야 한다는 것을 이번에 모두 깨달았으면 좋겠다.

앞으로라도 정부나 국회나 법원이 노사문제와 관련된 어떤 결정이나 입법, 판결을 할 때 이런 현실을 감안해 줬으면 한다. 경제 문제, 특히 노사 간 문제는 당사자 간 협의를 통해 지속 가능한 수준과 속도를 감안하면서 문제를 해결해 나가는 것이 최선이다. 형식논리로 일거에 재단할 성질이 아니기 때문이다. 사측도 우리가 직면하고 있는 경제사회 문제 해결에 전향적인 자세로 응분의 부담을 지도록 노력해야 할 것이다.