조직 변화의 중요성을 역설하는 리더는 많다. 그러나 성공적으로 조직을 변화시킬 수 있는 방법을 숙지하고 있는 리더는 의외로 드물다. 조직 변화에서 유의해야 할 사실은 조직이 변화를 시작하면 초기에는 거의 대부분 성과가 떨어진다는 점이다. 구성원들이 변화에 필요한 새로운 기술이나 행동을 습득하는 데 시간이 걸리기 때문이다. 게다가 돌발 상황이 발생해 변화의 걸림돌이 될 수도 있다. 따라서 변화는 단순 구호가 아니라 철저한 관리가 필요한 경영 과제다. '기업이 원하는 변화의 리더'를 쓴 존 코터는 변화 관리의 대가답게 성공적인 변화를 위한 고난도 방정식을 쉽게 풀어 냈다. 그는 책에서 성공에 대한 자만심과 위기의식 부재가 조직 변화의 가장 큰 장애물이라고 주장한다.

변화에 있어 가장 고심해야 할 것 중 하나는 변화를 주도하는 세력을 만드는 일이다. 모든 구성원들이 변화에 동참해야 하지만，그렇다고 구성원 전부가 변화를 앞서 이끌 수는 없다. 변화를 구체화시키기 위해서는 리더십과 전문성을 갖춘 인재들로 변화의 지도부를 구성할 필요가 있다. 도산 위기에 몰렸던 닛산자동차를 부활시킨 카를로스 곤은 연구개발，재무，판매，구매 등 다양한 기능을 담당하는 최고의 인재들을 모아 복합 기능팀을 구성했고 제너럴 일렉트릭(GE)의 잭 웰치는 변화를 신속하게 진행하기 위해 1992년부터 변화 가속화팀을 운영했다.

비록 강력한 팀이 구성되더라도 단기간에 가시적인 성과를 내지 못하면 변화는 실패로 끝날 가능성이 높다. 장기적인 비전에만 사로잡혀 오랜 시간이 지나야 성공할 수 있다는 분위기가 팽배해지면 위기의식이 약해지고 저항 세력의 공격을 받을 수 있기 때문이다. 물론 새로운 비전은 조직 변화에 결정적인 역할을 한다.

하지만 변화에 성공한 리더들은 한결같이 6개월 안에 가시적인 성과를 보여주지 못하면 변화를 지속시키기 어렵다고 충고한다. 비전과 함께 구체적인 성과가 제시돼야만 변화를 위한 에너지를 증폭시킬 수 있고 구성원들의 지속적인 참여를 유도할 수 있다. 변화 관리에서 리더 자신만 변하면 조직 전체가 변할 것이라는 착각은 절대 금물이다.

이동현 가톨릭대학교 경영학부 교수