직장인들에게 연봉은 가장 큰 관심사 중 하나다. 신입사원은 물론 경력사원이나 간부들도 직업과 직장을 결정할 때 가장 먼저 살피게 되는 것이 연봉이고,직업과 직장의 만족도에 가장 큰 영향을 미치는 요소도 연봉이다.

기업들 역시 채용하거나 임직원의 연봉을 책정할 때 이 사람이 연봉만큼 성과를 내고 조직에 기여할 것이냐 하는 점을 집중점검한다.

연봉협상 과정에서 밀고당기기가 자주 벌어지는 것도 이런 사정 때문이다. 입사 지원자나 임직원들은 선보상(先補償)을 희망하면서 회사 쪽으로부터 가급적 많은 연봉을 받으려 한다.

반면 회사는 위험을 피하기 위해 성과에 따라 후보상(後補償)하길 원한다. 특히 능력과 성과가 확인되지 않은 사람들을 채용해야 하는 인사담당자들에겐 연봉책정이 항상 고심거리일 수밖에 없다.

결론부터 이야기하자면 연봉은 과해서도 안되고 부족해서도 안된다.

입사 희망자나 임직원들 입장에서 연봉을 많이 받으면 당장은 기분이 좋을 것이다. 그러나 연봉이 높게 책정됐다고 해서 마냥 좋아할 일만은 아니다. 기업은 지급한 만큼 성과를 기대한다.

따라서 본인이 연봉에 걸맞은 성과를 내지 못하면 따가운 눈총에 직면하게 되고 다음 해 연봉산정 때 불이익을 감수해야 한다.

반대로 회사가 지나치게 연봉을 낮게 책정하면 지원자는 입사를 망설이게 된다. 설령 입사하더라도 근무 만족도가 낮아 좋은 성과를 기대하기 어렵다. 저연봉 상태가 시간이 가도 해소되지 않으면 해당 임직원은 결국 회사를 떠나고 만다.

보상을 많이 한다고 해서 꼭 유능한 인재를 확보할 수 있다고 말할 수는 없다. 그러나 경쟁회사보다 적게 보상하면서 한 차원 높은 수준의 임직원으로 조직을 꾸리겠다는 것은 과욕이다.

인재를 확보하려면 그에 걸맞은 급여를 지급하고 복리후생과 근무여건을 갖추기 위해 필요한 비용을 써야 한다.

임원이나 경력자들이 헤드헌팅회사를 통해 직장을 옮길 때는 보통 연봉이 10~15% 정도 많아진다. 기업들이 영입하려는 인재는 대개 현직에서 만족스럽게 근무하고 있다.

따라서 이들을 설득하려면 이직동기가 될 수 있을 만큼의 연봉상승이 필요하다. 물론 직급이나 직책, 혹은 회사의 브랜드 등에서 유리할 경우 연봉이 동결되거나 심지어 낮아져도 영입이 성공할 수 있다.

그러나 다른 조건에서 큰 차이가 없다면 연봉상승 없이 인재를 확보하는 것은 불가능하다.

헤드헌터들이 입사를 제의할 때 가끔씩 40~50%의 터무니 없는 연봉인상을 요구하는 후보자들이 있다. 다른 조건이 크게 유리하지도 않은데 연봉을 동결하거나 삭감해 인재를 추천해 달라고 무리한 요구를 하는 기업들도 있다.

이렇게 해서는 절대 좋은 직장을 구할 수 없고 유능한 인재를 확보할 수 없다. 적절한 보상만이 회사에 필요한 인재를 확보하게 하고,희망하는 직장을 구하게 만든다.

신현만 커리어케어 대표