[인재가 미래다] (2) "사내교육은 중간 관리자 리더십 강화에 초점"

에릭슨의 인재개발 전략은 '자신감'에서 출발한다.

경영진은 '세계 최고의 인재'만을 뽑을 수 있다는 믿음을 갖고 있다.

최고 기업이라는 이미지 덕분에 최고의 인재들이 몰려 온다는 것.울프 월버그 에릭슨 산업·연구부문 부사장을 만나 에릭슨의 산학협력 현황과 인재개발 전략을 들어봤다.

―시스타가 에릭슨 때문에 탄생한 것으로 알고 있는데.

"시스타가 IT클러스터로 발전하기 시작한 것은 1970년대 중반 에릭슨이 무선통신 관련 사업본부와 연구소를 한곳으로 통합하기 위해 지역개발에 착수하면서 부터다.

그전까지는 삭막한 군사훈련장에 불과했다.

에릭슨에 이어 IBM,HP 등이 진출하면서 이들 회사와 관련된 중소업체와 연구소 등이 대거 옮겨오면서 커졌다."

―에릭슨도 IT대학에서 인재를 채용하는가.

"그렇다.

시스타에 있는 IT대학의 경우 실용 위주의 학문을 가르치기 때문에 현장에서 바로 써먹을 수 있다는 게 장점이다.

산학협력도 활발하게 이뤄진다."

―경쟁력있는 톱 탤런트를 유치하기 위한 원칙이 있나.

"특별한 원칙은 없다.

다만 연구직의 경우 '베스트'만 뽑는다.

기술 선도 기업으로서의 위치를 확고히 하기 위해서다.

연구직 중 35%가량이 박사학위 소지자일 정도이다.

에릭슨은 기업브랜드 파워가 있어 인재 흡입력이 강하다고 자부한다.

일단 에릭슨에 입사하면 다른 회사로 옮겨갈 수 있는 '기회'를 보장받는다는 것을 의미한다.

특히 에릭슨 연구직에서 3~4년 일했다면 세계 어느 기업에 가도 대접받는다."

―그렇다면 좀 더 많은 연봉을 위해 다른 회사로 옮겨가도 괜찮다는 얘기인가.

"그렇다.

그렇지만 우리 회사 이직률은 연 3%로 매우 낮다.

이 정도라면 인력 관리상 큰 문제는 없다.

우리 기업 문화는 개방돼 있다.

경쟁회사에 갔다 다시 돌아와도 환영한다.

그쪽 회사의 기술과 노하우를 갖고 오기 때문에 항상 문을 열어준다.

실제 떠났던 직원 중 상당수가 다시 돌아온다."

―왜 충성스러운가.

"개방적인 기업문화 때문이 아닐까 생각한다.

직원들 간 기업밸류를 공유하려는 공감대가 확산돼 있는 것도 한 요인이다.

우리는 일 년에 한두 차례 전 직원들을 대상으로 서베이를 실시한다.

'회사에 대해 어떻게 생각하는가''상사는 잘 하고 있는가' 등 직장생활과 문화에 대해 설문조사를 하고 그 결과를 매니저와 경영진에게 알려준다.

이 결과를 바탕으로 액션프로그램을 만들어 문제점을 해결한다."

―좋은 인재를 뽑는 것보다 더 중요한 것은 교육인데.

"그렇다.

우리 회사는 매니저들의 리더십 함양에 중점을 두고 있다.

중간 관리자의 역할이 그만큼 중요하기 때문이다.

따라서 이들의 리더십을 키워주는 방향으로 사내교육을 실시한다."