중소기업은 대기업에 비해 임금 수준이 낮고 근무 여건도 떨어져 기존의 채용 방식으로는 우수 인력을 유치하는 데 한계가 있다.

설사 우수한 인재 한두 명 영입하는 데 성공했다 하더라도 곧 이직해 버리기 일쑤다.

인력 유치에 허덕이다 보니 체계적인 인력개발은 생각하기 힘들다고 토로하는 중소기업 경영자들도 적지 않다.

대한상공회의소가 최근 내놓은 '중소기업 채용 전략 7대 포인트'는 이 같은 문제로 고민하는 중소기업에 적지 않은 시사점을 준다.

우선 멀티플레이어 능력,인화,도전정신,성실성 등을 두루 갖춘 '슈퍼맨'을 뽑겠다는 생각부터 버려야 한다.

슈퍼맨을 뽑기도 힘들 뿐더러 이 같은 실력자를 중소기업에 묶어두는 일도 쉽지 않다.

각사의 비전과 문화 등을 고려해 꼭 필요한 능력만을 조합해 제시하고 이에 맞는 인력을 선발하는 것이 좋다.

필요한 인력을 채용하는 데 임금이 절대적 기준은 아니다.

돈보다는 자기계발을 노리는 젊은 직장인들도 상당수에 달한다.

월급을 많이 주기 힘든 중소기업이라면 교육훈련,다양한 경력개발,폭넓은 업무 재량권 등 비금전적 보상을 통해 인재를 유치하는 것이 바람직하다.

일반적으로 중소기업의 채용 방법은 서류전형,실무면접,임원면접 순으로 대개 비슷하다.

하지만 각사의 특성과 채용 목적에 맞게 채용 방법을 구체화할 필요가 있다.

미국의 중형 항공사 사우스웨스트항공은 최우수 고객 일부를 초청,자사 항공기에 탑승시킴으로써 기내 승무원 채용 과정에 참여시키는 방안을 활용하고 있다.

채용을 장기 경영계획과 연계하는 것도 중요하다.

단기적 인력 수요에 따라 신규 인력을 채용하다 보면 사원의 질도 들쭉날쭉해지고 조직원들도 '저 사람이 왜 나와 똑같은 대우를 받나'라는 생각을 하며 회사에 불만을 가질 수 있다.

마찬가지 이유로 승진이나 내부 모집에서도 일관성과 연계성을 유지할 필요가 있다.

송형석 기자 click@hankyung.com

도움말=대한상공회의소