'우리 회사의 꿈나무들에게 미래를 맡깁니다.'기업들이 신입사원들에게 거는 기대치가 갈수록 커지고 있다.


새로 수혈된 자원들이 글로벌 경쟁에서 종국적인 승리를 안겨다줄 전사(戰士)들로 성장해주길 바라는 마음에서다.


그룹 총수가 산행을 함께 하며 격려하고 최고경영자들이 신입사원 교육에 각별히 신경을 쓰는 이유이기도 하다.


한치 앞을 내다보기 어려울 정도로 경쟁이 심한 현실에서 이들 신입사원은 어떻든 20년 뒤 기업의 모습을 결정하게 될 것이기 때문이다.


좁은 취업문을 뚫고 들어온 요즘 신입사원들에 대해 대기업 인사 담당자들은 "똑똑하다"고 입을 모은다.


높은 영어점수와 학점에다 화려한 언변까지 갖춘 사람은 이제 '보통사람'으로 불릴 정도다.


그렇다고 우수한 자원들이 모두 훌륭한 인재로 성장하는 것은 아니다.


혹독한 단련의 과정이 필요하다.


신입사원 연수가 바로 첫번째 관문이다.


많게는 매출의 80% 이상을 해외에서 벌어들이는 기업들은 신입사원들이 '글로벌하게' 생각하고 판단하고 실천할 수 있도록 교육하고 있다.


당장 해외 현장에 보낼 수 없는 여건을 감안,우선 국내 현장 교육에 무게를 두고 있다.


삼성그룹은 25박26일의 '삼성 신입사원 입문교육' 과정을 통해 신입사원들을 '조기 전력화'하는 데 초점을 맞추고 있다.


신입사원들이 특정 지역에서 영업사원으로 뛰며 제품을 판매하는 일이나 30명씩 팀을 꾸려 가상 회사를 설립하고 제품을 기획,광고,마케팅 하는 과정이 대표적이다.


현대자동차그룹도 6주간의 연수원 교육 중 3주 정도를 생산 라인 등에 투입해 현장을 체험하게 한다.


이들은 6주간의 연수원 교육이 끝난 뒤 각 부서에 배치된 뒤에도 별도의 직무교육을 받는다.


특히 연구개발 분야의 신입사원들은 두달간 A/S 현장에서 또 다른 체험교육도 받게 된다.


기업들은 신입사원 조기 전력화를 위해 멘토링 프로그램을 적극적으로 시행하기도 한다.


멘토링 제도란 신입사원들이 회사에 빠르게 적응하고 업무 능력을 높일 수 있도록 대리 또는 과장급에서 선발된 선배사원들이 1 대 1로 조직 생활의 경험과 노하우를 전달하고 가르치는 것.


포스코는 지난해 하반기 신입사원 멘토링 교육 제도를 도입했다.


교육기간은 20주나 된다.


이구택 회장은 일본 철강 기업의 예를 들며 "신입사원을 더욱 체계적으로 교육시켜 단기간에 각 분야의 핵심인재로 육성하라"고 강조하기도 했다.


봉사활동을 통해 사회적인 책임을 다하는 일은 이젠 신입사원 교육의 필수 코스가 됐다.


SK그룹은 '사회적 기업인'의 자질을 갖추기 위해 매년 초 신입사원 공통 연수 과정에서 연수기간 중 하루를 정해 사회봉사활동을 실천하도록 하고 있다.


신입사원을 선발하는 과정에서도 변화가 나타나고 있다.


이랜드는 채용과정에서 '자기증명채용'이라는 제도를 통해 학력과 나이,성별에 관계 없이 특별한 역량을 보유한 인재가 입사할 수 있도록 문호를 개방했다.


이는 일반 기업의 서류전형과 달리 지원 단계에서는 원서를 쓰지 않고 지원하려고 하는 부문에서 요구하는 역량을 증명할 수 있는 자료를 제출하면 그 자료만으로 합격 여부가 결정되는 파격적인 방식이다.


류시훈 기자 bada@hankyung.com