'인재 경영'이 직장인들에게 주는 메시지는 두 가지다. 자기계발에 충실하면 스스로의 '몸값'을 높일 수 있다는 희망의 메시지가 하나다. 반대로 변화에 제대로 적응하지 못하면 언제든 낙오할 수 있는 경고이기도 하다. 그러나 개인 입장에서는 사실 어떤 능력을 길러야 하는지 쉽게 판단하기 어렵다는데 문제가 있다. 회사로 봐서도 같은 문제가 있다. 5년, 10년 후에 어떤 산업에서 승부를 걸어야 할지가 불확실한 상태에서 그 때 필요한 인력이 갖춰야 할 자질을 쉽게 예단할 수 없기 때문이다. 자칫하면 나중에 필요하지도 않을 능력키우기에만 집중할 수도 있고 환경에 적합치 않은 인재를 길러낼 가능성도 높다. 현재의 최고경영진들이 갖고 있는 행동 특성을 그대로 추출한다고 해결될 문제도 아니다. 지금의 최고경영자는 과거의 경영환경 속에서 선발된 인재이며, 과거의 환경에 적합한 행동패턴이 향후 10년에도 역시 유효하리라고는 단정지을 수 없다. 그래서 기업으로서나 개인으로서나 미래 경영자가 갖춰야 할 필수 자질을 예상해 보는 것 자체가 과제가 된다. 다카노 켄이치는 '멀티 비즈니스 기업의 인재 경영'에서 미래 경영자의 필수 자질을 추출하는 3단계 방법을 소개하고 있다. 제1단계는 기업이 처한 환경이나 사업의 방향성, 전략 등에 대해 정의하고 이것을 바탕으로 평상시에 필요한 최고경영진의 능력과 자질면의 요건을 정의하는 일이다. 제2단계에서는 비상시의 행동 패턴에 대해 상정해 본다. 기업이 직면하게 될 리스크나 애로점을 떠올려 본 후 이런 환경 변화의 선두에서 움직이거나 위기에 대응하기 위한 최고경영자의 자질을 가려 뽑는다. 마지막 3단계에서는 최고경영자가 인솔하는 조직의 경영스타일이나 문화적인 특징 등을 조사해 조직운영상의 과제를 추출한다. 이 3단계 추출법이 주는 메시지는 간단하다. 기업이 처한 환경에 따라 최고경영진에게 요구되는 자질이 다르다는 것이다. 미래 경영자가 되기 위해 특정한 학위가 있어야 한다는 것, 특별한 특기를 갖춰야 한다는 것 자체가 지나친 일반론에 불과하다는 지적인 셈이다. 물론 일반적으로 인정되는 미래 경영자의 요건은 분명히 있다. 비전이 분명한 사람 솔선수범하는 리더 탁월한 팀원 스페셜리스트+제너럴리스트 글로벌 감각의 소유자 등이 그것이다. 분명한 것은 앞으로 기업들이 사내 인력의 역량 극대화에 나서면서 각종 교육프로그램을 강화할 것이라는 사실이다. 최근 한국에서 1개월짜리 글로벌리더십 프로그램을 실시한 미국 보잉사의 경우 18만여 전세계 종업원 가운데 톱 2백명 안에 들어갈 것으로 예상되는 인재를 선발해 집중 관리하고 있다. 우리나라의 경우도 앞으로 이런 식으로 인재를 조기 발굴해 양성하는 프로그램이 일반화될 것이 분명하다. 그런 만큼 '일'에서 두각을 내는 일이 무엇보다도 중요한 일이다. 미래의 '사장 자리'도 결국 지금 하고 있는 일에서 최선을 다할 때 더욱 가까워질 수 있다는 얘기다. 권영설 경영전문기자 yskwon@hankyung.com