제도가 다른 만큼 파견사원은 똑같이 일을 해도 법적 지위가 정규직 사원
과는 다르다.

일단 외형만 보면 비슷하다.

근로자파견법 21조에는 "파견사업주와 사용사업주는 파견근로자가 사용
사업주의 사업장에서 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교해 부당하게
차별적 대우를 받지 않도록 해야한다"고 규정하고 있다.

즉 파견근로자는 근로기준법의 보호를 받는 엄연한 근로자라는 말이다.

따라서 근무시간은 법정근로시간의 적용을 받는다.

연장근로를 하게되면 초과근무수당도 받는다.

사용업체의 노조에 가입해 활동할 수도 있다.

채용과정에서 산업안전보건법에 따라 건강진단도 받아야 한다.

여성의 경우 생리휴가 산전산후 휴가를 쓸수 있다.

심야근무를 거부할 수도 있다.

그러나 파견근로자는 기본적으로 신분이 계약직인데다 파견업체 소속이기
때문에 사용업체의 근로자와 몇가지 차이점이 있다.

예를들어 정규사원은 기본급을 받고 휴직할 수 있지만 파견근로자는 사실상
휴직이 불가능하다.

임금도 계약에 의해 정해지지만 대체로 정규직 사원보다는 적게 받는다.

퇴직금도 문제다.

정규직사원은 근속기간이 1년이상이면 퇴직금을 받는다.

그러나 파견근로자는 근무기간이 1년이 넘어도 퇴직금을 받지 못하는
경우가 있다.

예를들어 어떤 파견근로자가 6개월단위로 사용사업체를 옮겨다니며 2년간
일했더라도 법적으로는 퇴직금을 한 푼도 받을 수 없다.

물론 퇴직금은 파견업체가 주게 돼 있다.

간혹 파견업체가 퇴직금을 충분하게 적립해 두어 한 곳에 근무하지 1년이
안되더라도 퇴직금을 주는 경우가 있지만 이는 드문 경우다.

이에 대한 파견업체의 법적 의무는 없다.

반면 유리한 점도 있다.

사용업체가 부도가 나 임금을 받지 못할 경우 파견근로자는 파견사업주로
부터 체불 임금을 청산받을 수 있다.

파견근로자에 대한 임금지급 의무는 사용업체와 파견업체가 연대책임을
지기 때문이다.

( 한 국 경 제 신 문 1999년 6월 17일자 ).