크레비즈 시대가 다가올 것을 내다보고 미리 준비해온 기업들이 많다.

이미 창조성의 진정한 실력을 인정하는 기업들이 국내외에서 생겨나기
시작했다.

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창조 경영은 크게 <>인재발굴 <>조직 정보운영 <>소프트자산 창조 <>경영
자원 조달등 4개분야에서 지식경영과 다르다.

인재를 발굴하는 방식이 다르다.

지식사회에선 학벌과 전공이 우선이었다.

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명문대를 나와야 좋은 회사에 들어갈 수 있었고 대학에서의 전공이 합당해야
입사시험을 치를 수 있었다.

그러나 크레비즈 시대엔 학벌과 전공은 무시된다.

창의성과 이매지네이션 진취성 적극성이 우선된다.

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일본의 나카테크는 입사시험이 끝나면 사원이 낸 이력서를 불태워버린다.

이 회사가 이력서를 불태우는 까닭은 학력 출신 전공등은 개인의 창의력을
방해하기 때문이라는 것.

입사순간부터 모든 인재를 제로베이스에서 최대한의 창의력을 가지고 일할
수 있도록 해준다.

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경력이나 학력에 의한 승진혜택도 전혀 없다.

따라서 사원들의 창의성이 마음껏 발휘된다.

우리나라의 반도체 장비업체인 미래산업도 학력보단 선천적인 창의성을 더
높이 평가한다.

이 회사의 김문술 사장은 자신의 친척이 실직상태임에도 친인척은 결코
채용하지 않는다.

은진통신도 학력에 관계없이 진취적인 인재를 책임자로 올려준다.

일본의 튜브포밍은 사원이 개발한 특허 로열티를 회사가 가져가지 않는다.

해당 사원에게 배분해준다.

이것이 기술자들에게 모티베이션을 제공한다.

미국의 저울업체인 오하우스는 출신국가및 전공을 무시한다.

흑.백.황에 관계없이 입사이후 자신의 창의력이 있는 분야에 대해선 무한대
로 연구활동을 할 수 있게 해준다.

덕분에 이회사는 인터넷이 가능한 21세기형 초정밀전자저울을 개발해냈다.

또 "사막횡단 시뮬레이션 프로그램"을 통해 개인의 창의성과 협동심을
발휘할 수 있게 해주기도 한다.

공업화시대엔 피라미드 조직이었다.

정보화시대엔 다시 그리드조직으로 개선됐다.

그러나 크레비즈시대엔 개방 커뮤니케이션 조직으로 바뀐다.

일본의 유자크시스템은 청년중역회의가 형식에 그치지 않고 진짜 회사
방침을 바꾸게 한다.

일본 대교제작소는 사규에 이런 규정이 있다.

"기술과 업무의 질을 높이기 위해선 직위및 선후배의 차이없이 자유롭게
토론하고 일할 수 있다"

이러한 것들은 한결같이 젊은 사원들의 창의력을 썩히지 않기 위해 개방
커뮤니케이션 조직을 선택한 것이다.

또 소프트 자산을 창조한다.

독특한 브랜드이름을 만들어 새로운 자산을 만들어낸다.

실수요자들의 수요를 중요시하면 연구개발자금을 뜻밖에도 수요자로부터
조달해내는 방법이 나타난다.

일본의 일부 중소기업들은 이미 이 방법을 채택하고 있다.

틀에 박힌 지식경영이나 학력경영으론 크레비즈 시대엔 살아남을 수 없다.

이같은 창조 경영만이 새 패러다임으로 정착할 전망이다.

< 이치구 기자 rhee@ >

( 한 국 경 제 신 문 1999년 4월 6일자 ).