"근로자에게는 다양한 취업기회를, 기업에는 인력관리의 유연성 제고를"

기존 고용시장의 틀을 깨는 새로운 고용시스템이 지난 1일부터 시행됐다.

지난 80년대 초반 "불법"이라는 멍에를 지고 뿌리를 내리기 시작한
근로자파견제가 우여곡절 끝에 합법화된 것이다.

근로자파견제는 지난 93년 한차례 입법화 직전까지 갔으나 이해당사자들의
첨예한 대립으로 다시 수면밑으로 가라앉았다.

그러나 올해초 1기 노사정위원회에서 노사간의 극적인 타결의 부산물로서
결국 햇볕을 보게 됐다.

근로자파견제는 기업의 노동비용과 고용비용을 절감시키고 비정규직의
고용기회 확대를 가져오는 장점이 있다.

이같은 특징때문에 근로자파견제는 경기침체에 따른 대량실업상태에 빠져
있는 우리 경제에 고용창출의 촉매역할을 할 것으로 기대되고 있다.

법안시행에 발맞춰 그동안 음지속에서 조용히 움직이던 파견업체들도
새로운 환경에 적응하기 위한 준비운동을 마치고 본격적인 활동에 들어갈
태세를 보이고 있다.

그러나 정부가 정한 법안과 시행령이 우리나라의 파견근로의 활성화에
얼마나 기여할 수 있을지는 아직 미지수다.

이번에 제정된 근로자파견제 법안및 시행령은 파견대상직종과 파견근로기간
을 제한한 것이 가장 큰 특징이다.

정부는 노동계의 강력한 반발속에서 입법화를 추진하다보니 네거티브시스템
보다는 포지티브시스템이라는 신중한 입장을 견지할 수밖에 없었다.

또 부작용을 막는다는 명분때문에 오히려 규제를 강화한 측면도 있다.

그러다보니 업계에서는 오히려 "파견근로방지법안"이라는 불평도 제기하고
있다.

먼저 파견대상업무는 한국표준직업분류상의 소분류 또는 세분류 기준에
따라 26개 업종으로 제한했다.

이들 업무는 <>전문지식 기술 경험 등이 필요한 업무 <>현실적으로 파견
근로가 이뤄지고 있거나 파견근로에 적합한 업무 <>정규근로자에 대한
고용대체효과가 크지 않은 업무 등이다.

반면 <>제조업의 직접생산공정업무 <>건설공사현장에서 이뤄지는 업무
<>항만운송사업법에 규정한 항만하역업무 <>선원법에 규정된 선원의 업무
<>산업안전보건법 규정에 의한 유해 또는 위험한 업무 등은 파견근로를 할수
없도록 했다.

파견기간도 1년으로 제한되며 다만 파견사업주 사용사업주 파견근로자간에
합의가 있을 경우 1회에 한하여 연장이 가능토록 했다.

따라서 최장 2년까지는 파견근로를 사용할 수 있는 것이다.

만일 2년을 넘길 경우에는 사용사업주가 파견근로자를 고용한 것으로 간주
된다.

파견대상업무및 기간의 제한과는 별도로 파견법은 두 가지 경우에 파견
서비스를 이용할수 없도록 규정하고 있다.

먼저 쟁의중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 파견
근로를 이용할 수 없다.

또 경영상의 이유에 의한 정리해고를 한 후 2년동안은 당해업무에 파견
서비스를 하도록 할 수 없다.

우리나라 파견법은 파견서비스업을 허가제로 하고 있다.

파견사업 허가의 유효기간은 3년이며 갱신허가의 유효기간도 3년이다.

파견사업의 허가를 받기 위해서는 상시 5인이상의 근로자를 고용해야 하며
고용보험 등 4대보험에 가입해야 한다.

또 자본금 1억이상에 66평방m 이상의 전용사무실을 확보해야 한다.

이같이 파견법안이 엄격한 규제를 포함하고 있지만 인재파견업의 미래는
여전히 밝다는 것이 전문가들의 견해다.

전세계적으로 종신고용의 틀이 무너지고 보다 유연한 형태의 근로계약이
늘어나는 추세이기 때문이다.

더구나 전문가들은 파견법안도 시행이후 다소의 시행착오를 겪으면서
규제가 대폭 완화될 것으로 예측하고 있다.

우리나라 파견법의 모델인 일본의 경우에도 지난 96년 법개정을 통해
파견사업의 허가유효기간을 3년에서 5년으로 연장했고 대상업무도 대폭
완화했다.

유럽에서도 파견업체에 대해 허가제를 폐지할 움직임을 보이고 있다.

또 대상업종도 네거티브시스템으로 대폭 확대되고 있다.

결국 법의 테두리에 들어온 파견근로제가 한국의 노동시장에서 어떻게
자리를 잡느냐가 법적 규제를 완화하는 시기를 결정하게될 것이다.

( 한 국 경 제 신 문 1998년 7월 7일자 ).