일본에서 연봉제를 새로 도입하거나 확대하는 기업들이 늘고 있다.

작년 일본 경단연 회원사들 가운데 업무의 성취도를 상여 등에 반영한
기업은 전체의 13.3%로 2년전에 비해 2.9%포인트 상승했다.

경단련측은 일본경제가 장기 불황에 빠지면서 각 기업들이 감량경영을
통한 인건비 절감을 모색하고 있으며 이에따라 연봉제가 점차 확산되고
있다고 설명하고 있다.

연봉제를 채택하는 기업들은 한결같이 연공서열에 입각한 일본식 임금
체계로는 세계경기 침체와 엔고등으로 인한 불황을 타개하기 어렵다고
밝히고 있다.

후지쓰(부사통)는 최근 현재 과장급 이상을 대상으로 실시중인 "목표
관리제도"를 내년부터 31세 이상의 전문직까지로 적용범위를 넓히기로
결정했다. 이렇게 되면 전체 종업원 5만4,000명 가운데 목표관리제도의
적용대상자 수가 6,000명에서 1만명으로 늘어난다.

이 회사는 작년 4월부터 과장 이상의 관리직에 대해 연초 목표의 달성
여부에 따라 평가된 성적을 수입에 반영하는 목표관리제도를 운영해
오고 있다.

운영방식은 평가지에 표시된 여러 항목에 대해 반기별로 본인과 직속
상사가 각각 5단계로 채점한 뒤 면접을 거쳐 연 2차례 지급되는 상여금에
반영하는 것이다.

화장품회사인 가오(화왕)는 지난 90년부터 부장 이상 180명을 대상으로
연봉제를 실시하고 있으며 앞으로 이 제도의 적용범위를 확대할 계획
이다.

능력에 따라 대우하는 것이 회사의 업무효율에 도움이 된다고 판단했기
때문이다.
일본전기(NEC)는 최근들어 부장 이상의 상급 관리직 1,200명을 대상
으로 실적에 따라 상여금을 지급하는 제도를 적극 검토하고 있다.

이 회사는 이미 지난 90년부터 목표관리제도를 운영해 오고 있으나
작년까지는 목표의 달성여부를 평가하는데 그쳤다. 그러나 올해부터는
목표달성에 따른 평점을 상여금지급에 반영할 방침이다.

연봉제가 이처럼 확산되면서 이로 인한 문제점이 서서히 노출되고 있다.
목표를 달성하지 못한 사원들의 사기저하로 업무의 효율성이 떨어지고
있으며 각 부 또는 직종간 통일적인 평가방법을 적용할 수 있는가에 대해
회의가 일고 있다.

이에따라 어떻게 하면 개인간의 업무 달성도 차이를 조화시켜 회사
전체의 생산성을 높일 수 있을 것인가 하는 것이 새로운 과제로 떠오르고
있다.

또 일본 기업들이 생산직을 제외한 관리직에만 연봉제를 적용시키는
것에 대해서도 의견이 분분하다.
기업이 경영난에 처했을때 으레 감원대상으로 떠오르는 것이 생산직
이나 영업직이 아닌 관리직이기 때문이다.

장기적인 불황속에 확대되고 있는 연봉제가 과연 일본 기업들의
경쟁력을 높이는데 기여할 수 있을지 관심거리다.

<강진욱기자>