정신질환 앓는 직원, 휴직·해고할 수 있을까

최근 한 초등학교에서 교사가 초등학생을 흉기로 찔러 살해하는 비극적인 사건이 발생하여 큰 충격을 주었다. 가해자는 심각한 우울증으로 인하여 병가와 휴직을 병행하다 복직을 하였고, 사건 발생 며칠 전에도 동료 교사를 폭행하고 학교의 기물을 파손하는 등 문제 행동을 보여 재휴직을 권고받았으나 관련 규정에 따라 실제 휴직이 이루어지지 못하는 동안 이러한 사건이 발생하였다는 점에서 관련 기관들에 대한 국민들의 질타가 쏟아졌고, 정서적 불안장애를 가진 교원 등에 대한 불안감 고조와 함께 관련 법안이 5개 이상 발의되는 등 정치권의 후속 대처도 이어지고 있다.

물론 이러한 사건이 정신질환으로 고통받는 환자들 전체에게 굴레로 작용하여서는 안 될 것이다. 그러나 실제 업무현장에서 정신질환자로 인하여 동료 직원들이 고통을 받거나 근무환경이 악화되는 경우도 실제로 적지 않다는 점에서 이러한 정신질환자들을 어떻게 처우해야 하는지는 회사의 중요 인사 이슈 중의 하나이고, 이와 관련하여 회사가 정신질환을 앓고 있는 직원을 직권으로 휴직시키거나 더 나아가 직권면직/해고하는 것이 가능한지 여부가 문제될 수 있다.

우선 정신질환을 이유로 하는 직권휴직이 가능한지가 문제되는데, 이와 관련해 해고와 마찬가지로 휴직에도 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 필요하다. 휴직명령에 있어 정당한 이유와 관련하여 대법원은 "취업규칙이나 단체협약 등이 정한 휴직사유가 발생했으며, 당해 휴직 근거 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 유무 및 그로 인해 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작해서 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없다거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 사용자의 휴직명령에 정당한 이유가 있다"는 입장인 바(대법원 2022. 2. 10. 선고 2020다301155 판결), 구체적인 제반 사정에 비추어 정신질환으로 인하여 근로자가 상당 기간 근로를 제공할 수 없다거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다는 사정이 있다면 정신질환을 이유로 한 직권휴직도 가능하다 할 것이다.

실제로 법원은 조현병 의증 등 정신병적 장애 진단을 받고, 여러 차례의 업무적합성평가에서 업무 수행 불가능 및 근무 금지를 권고한다는 의사의 진단을 받은 근로자에 대해 질병휴직을 명한 것이 정당한지 문제된 사안에서, 해당 근로자에 대한 질병휴직의 경위, 의사들이 질병휴직 전후로 근로자를 진단한 결과 등을 종합하면 해당 근로자는 최초 질병휴직 당시 및 선행조정 후의 질병휴직 당시에 정신질환으로 인해 직무수행이 불가한 상태에 있었다고 봄이 타당하다고 이는 근로기준법 소정의 정당한 이유에 해당하므로 질병휴직명령이 정당하다고 판시한 바 있다(대구고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나23597 판결).

정신질환을 이유로 한 휴직명령이 가능한 것과 같이, 같은 이유의 직권면직(해고) 역시 가능할 것이다. 앞서 언급한 2019나23597 판결은 적극적으로 정신과적 상담 및 치료를 받아야 함에도 추가 치료를 받지 않고, 상담 중에도 방어적인 자세로 일관하여 복직에 필요한 추가 진단서를 발급받지 않은 점 등을 들어 해당 근로자를 내부 규정에 의거하여 해임한 처분을 정당하다고 인정한 바 있다.

또한 법원은 정신질환으로 질병휴직 및 병가를 사용한 이력이 있는 공립학교의 교사를 교육청 질환교원심의위원회의 심의·의결을 통하여 직권면직한 사안에서도, 해당 교사가 약물치료 및 입원치료가 필요한 상태였음에도 약물치료를 중단한 상태에서 입원의 필요성을 부정하면서 임의로 음악치료, 미술치료, 종교에 의한 치료 등 방법에 의존하였고, 전문병원에서의 진단서 및 소견서 제출이나 입원 치료 요청 등을 이행하지 않았으며, 질병휴직 기간 중 같은 학교 행정실 직원을 폭행하는 등 제반사정을 종합하여 직권면직 처분의 정당성을 인정하기도 하였다(울산지방법원 2023. 9. 14. 선고 2021구합10129 판결).

그렇다면 정신질환으로 휴직 중인 직원에게 직무 복귀의 가능성을 확인하기 위하여 진단서의 제출을 요구하고, 이를 거부할 경우 복직을 거부하는 것도 가능할까.

정신질환에 관한 사안은 아니지만 법원은 버스회사에서 버스운전기사로 근무하던 근로자가 뇌경색 판정을 받아 휴직하였다가 한방병원이 발행한 소견서를 제출하면서 회사 복직을 신청하자, 회사가 근로자에게 ‘시내버스 운전의 가능 여부를 구체적으로 명시한 소견서’의 제출을 요구하였으나 그러한 기재가 없는 소견서를 받아 제출하자 해당 근로자의 복직을 허용하지 않고 나아가 퇴직처리한 사안에서, 근로자가 제출한 한방병원 소견서를 회사가 신뢰하지 않고 시내버스 운전이 가능하다는 의학적 소견서를 요구하면서 복직을 거부한 회사의 조치는 객관적이고 의학적 근거가 있는 것으로서 합리성이 있는 정당한 인사권의 행사라고 판단한 바(서울고등법원 2007. 6. 21. 선고 2006누13529 판결 등), 업무의 구체적인 내용과 근로자의 상태 및 업무수행능력 등을 종합적으로 평가하였을 때 이러한 회사의 조치가 객관적이고 합리적인 것이라고 판단될 경우라면 진단서 미제출을 이유로 한 복직 거부도 가능할것이다.

다만 진단서는 근로자 개인의 민감한 개인정보에 속하는 것인만큼, 회사의 명령에 따라 진단서를 제출하지 않았다는 것 그 자체를 이유로 징계하는 것은 부당징계 해당 가능성이 있다는 점은 유의할 필요가 있다. 하급심 법원은 회사의 보건관리자인 직업환경의학과 전문의가 직원을 ‘정신분열증 의증’으로 진단하자 회사가 휴직을 명하고 휴직기간 종료로 복직해야 하는 시점까지 직원이 복직조건인 종합병원(또는 이에 준하여 회사가 지정한 병원)의 진단서 제출을 거부하자 해고한 사례에서 해당 휴직명령이 요건을 갖추지 못하여 무효이므로 복직을 위한 서류 제출을 하지 않은 것이 해고사유가 될 수 없고, 근로자의 정신분열증 의증을 진단한 보건관리자가 정신질환 전문가가 아니었고 그 밖에 업무 수행이 불가능할 정도의 정신질환이 있었다는 증거가 확보되지 않은 점 등을 고려하여 해고를 무효로 본 바(서울중앙지법 2017. 6. 16. 선고 2016가합550436 판결), 진단서의 제출 거부를 항상 회사의 정당한 명령 거부 등으로 의율하여 징계사유로 삼는 것은 지양하여야 할 것이다.

물론 근로자가 정신질환을 겪고 있다는 사정만으로 휴직을 명하거나 복직을 거부하거나 더 나아가 직권면직하는 것은 쉽게 이루어져서는 안 되고 직원의 정신적 상태와 업무 수행 능력을 종합적으로 평가하고, 적절한 지원과 검토 과정을 거친 후에 신중하게 결정해야 할 것이다. 이를 위하여는 단순히 진단서 제출 이상의 조치로서 치료와 회복의 기회를 부여하고, 직무를 조정하는 배려를 우선하는 등 종합적인 평가와 지원이 필수적일 것이며, 그러한 배려조치에도 불구하고 근로자의 상태가 호전되지 않고 그로 인해 업무에 지장이 계속되거나 근무환경이 악화되는 경우에 비로소 다른 조치를 고려하는 것이 필요할 것이다.

송우용 법무법인 세종 변호사