잘못 지급한 임금을 돌려받으려면…
김동욱 변호사의 '노동법 인사이드'
가장 쉽게 생각할 수 있는 방법은 잘못 준 돈을 돌려받을 권리(부당이득반환 청구권)와 장래 근로자들이 지급받을 수 있는 임금채권을 상계하는 것이다. 그런데, 근로기준법에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로(제42조 제1항 본문), 사용자가 근로자에 대한 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다(임금채권 상계금지). 이 조항을 위반하면 형사처벌을 받게 되므로(제109조), 근로자가 더 받은 임금을 돌려주지 못하겠다고 버티는 경우에는 사용자가 일방적으로 차기 임금을 감액하고 지급할 수는 없다.
그런데 다른 한편, 이러한 임금채권 상계금지 원칙을 일관되게 고수하는 경우 사용자에게 너무나 불합리한 결과가 발생하는 경우가 있다. 이에 따라 판례는 임금채권 상계금지의 예외를 인정한다. 즉, 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산이나 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고, 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다고 보는 것이다(대법원 1996. 10. 25. 선고 96다5346 판결, 대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다22061 판결, 대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결). 이는 전형적인 민법상 상계이지만, 임금채권 상계금지의 예외를 인정하는 불가피성을 강조하기 위해 흔히 '조정적 상계'라고 부른다. 무분별하게 임금채권 상계금지의 예외를 인정한 것이 아니라, 상계를 인정하지 않는 것이 누가 봐도 불합리한 경우에 그러한 불합리성을 해소하기 위한 방안으로 상계를 인정한다는 것이다.
판례가 인정한 조정적 상계 사례는, 노동조합이 파업을 하여 임금지급 의무가 없음에도 사용자가 근로자의 노무제공에 대한 노무지휘권을 행사할 수 있는 평상적인 근로관계를 전제로 하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 결근자 등에 관하여 어떤 임금을 지급하도록 하고 있는 규정을 적용하여 임금을 지급한 경우(대법원 1996. 10. 25. 선고 96다5346 판결), 매월 지급하는 임금에 퇴직금이 포함되어 있는 것으로 약정하였는데 그러한 약정이 무효이어서 기 지급한 임금에 포함되어 있는 퇴직금 월 분할금에 대한 부당이득을 구하는 경우(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결), 지방자치단체가 행정자치부 지침의 오인 등으로 휴일근무수당을 초과 지급한 경우(대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다22061 판결) 등이 있다.
그런데 이러한 조정적 상계는 원칙적으로 금지된 임금채권 상계의 예외이기 때문에 엄격하게 해석되어, 한계도 명확하다.
첫째, 사용자가 지급의무가 없이 임금을 초과지급한 것이 명확한 경우에 조정적 상계를 행할 수 있다. 만약 지급의무에 대해 다툼이 있음에도 함부로 조정적 상계를 사용하는 경우, 사후적으로 지급의무가 있다고 판단되는 경우에는 임금체불의 형사책임을 면할 수 없게 되기 때문이다.
둘째, 임금의 초과지급과 임금의 상계의 시기가 근접해 있어야 한다. 양자의 시기가 지나치게 멀면 단순히 계산의 착오 등을 이유로 하는 '조정적' 상계가 아니라고 판단될 가능성이 있다.
셋째, 조정적 상계가 인정된다고 하더라도 잘못 지급한 모든 금원을 받지 못하는 경우도 있을 수 있다. 민사집행법 제246조 제1항 4호는 근로자인 채무자의 생활보장이라는 공익적, 사회 정책적 이유에서 '급료·연금·봉급·상여금·퇴직연금, 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액'을 압류금지채권으로 규정하고 있고, 민법 제497조는 압류금지채권의 채무자는 상계로 채권자에게 대항하지 못한다고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 초과지급한 임금 상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권과 상계하는 것은 임금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결). 따라서 임금채권의 2분의 1이 넘는 금액을 잘못 지급한 경우에는 1회의 조정적 상계로는 충분한 금액을 받아낼 수는 없다.
넷째, 조정적 상계는 퇴직자들에게 대해서는 사용할 수 없다는 것이다. 조정적 상계의 경우 근로자들이 회사에 대해서 보유하는 임금채권을 수동채권으로 하여야 하는데, 퇴직자의 경우 귀사에 대한 임금채권이 없기 때문에 상계를 할 수는 없다.
다섯째, 사용자가 지급의무가 없었다는 점을 알고 있었던 경우에 조정적 상계를 할 수 있는지가 명확하지가 않다. 지급의무가 없다는 점을 사용자가 알고 있었음에도 지급을 한 경우에는 악의의 비채변제(제742조)가 되기 때문에 부당이득반환청구권을 행사할 수가 없는데, 이 때에도 조정적 상계를 허용할 것인지가 논의가 되는 것이다. 이론상으로 악의의 비채변제라고 하더라도 이는 항변권에 불과하고 사용자의 부당이득반환청구권 자체는 성립한다는 점에서 상계가 되지 않는다고 볼 이유가 없다는 견해도 가능하다. 그러나 조정적 상계는 임금채권 상계금지 원칙의 예외라는 점에서, 악의의 비채변제 항변이 가능함에도 조정적 상계를 허용하는 것은 근로자들의 법적 지위를 과도하게 불안정하게 만들기 때문에 조정적 상계를 허용하지 않아야 한다는 반론도 가능하므로, 주의를 요한다.
조정적 상계는 부당이득반환소송을 피할 수 있게 해 준다는 점에서 잘못 지급된 임금의 환수 수단으로 중요한 의의를 가진다. 그러나 허용 범위에 대한 해석이 엄격하고, 잘못 해석할 경우 임금체불의 형사책임을 부담할 수 있다는 점에서 실제 적용에 있어서는 신중한 접근이 요구된다.
김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장
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툭하면 직장내 괴롭힘 신고·소송…'오피스빌런'을 다루는 법
기업은 직장 내 괴롭힘 신고자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없고, 위반시 형사 처벌될 수 있다(근로기준법 76조의3 6항). 2019년 제도 도입 이래 직장 내 괴롭힘 신고가 급증하고 있는 가운데 신고자에 대한 징계, 보직전환 등 기업의 인사조치가 법상 금지된 불리한 처우인지를 둘러싼 분쟁도 늘어나고 있다.직장 내 괴롭힘 신고자를 소위 ‘맞신고’하는 경우는 물론 신고자가 개인적 보복, 본인 잘못 감추기 등 부정한 목적으로 행하는 허위 신고, 상습적 악성 신고도 늘고 있다. 신고자 징계가 필요한 경우가 많아지는 것도 이런 현상의 배경 중 하나다.이와 관련, 기업이 직장 내 괴롭힘 신고 제도를 악용한 악성 신고자를 상대로 징계를 고려할 때 참고할만한 대법원 판결이 최근 나왔다(2023. 7. 13. 선고 2023두5623 판결. 이하 대상판결). 사안이 복잡하고 다른 쟁점도 있지만 필요한 한도에서 발췌 설명하기로 한다.단, 밝혀둘 것은, 대상 판결은 직접 ‘근로기준법’상 ‘직장 내 괴롭힘 신고’를 이유로 기업이 신고자에 내린 징계가 ‘불리한 처우’인지를 직접 다루지는 않는다는 것이다. 대상판결은 ‘부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률(부패방지권익위법)’에 따른 ‘부패행위 신고’를 한 공직자에게 정부부처가 공무원 행동강령 위반(갑질)을 이유로 내린 직위해제가 동법이 금지하는 ‘불이익 조치’로 위법한지 문제를 다룬다.부패방지권익위법은 '누구든지 부패행위 신고를 한 자에게 신고나 이와 관련한 진술, 자료 제출 등을 한 이유로 불이익조치를 하여서는 아니 된다'고 하고 있는데(62조 1항), 이는 신고자 보호라는 목적 면에서 근로기준법이 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 처우를 금하는 것과 다르지 않다.사안을 들여다보면 중앙 정부부처의 공무원 A는 일부 공무직원이 초과근무수당을 부정수급했다고 신고했다(부패행위 신고). 그런데 그 신고 직후, A가 초과근무수당 지급 업무 담당자로 지목한 공무원 B가 A를 공무원 행동강령 위반(갑질)으로 맞신고했다.맞신고 골자는, A의 부패행위 신고는 예전 A의 오랜기간 지속된 갑질에 관해 본인이 인사고충을 제기한 것에 대한 보복성 신고라는 것이다.이에 해당 정부부처는 B의 맞신고를 계기로 종전 A의 갑질에 대한 고충까지 대상으로 하는 광범위한 감사를 즉시 실행했고, 그 결과, A가 몇 년에 걸쳐 B는 물론 다수의 직원들에게 비인격적 언행 등 갑질을 했다는 결론을 내리고 A를 직위해제했다.그러자 A는 직위해제 조치가 부패행위 신고를 이유로 한 불이익 조치라고 주장하면서, 국민권익위에 신분보장 조치를 신청했다. 그리고 국민권익위는 이 신청을 받아들여 해당 정부부처에 A의 직위해제 취소를 요구하는 결정(신분보장 조치)을 내렸다.하지만 대상판결에서 대법원은 국민권익위와 달리 A 주장을 받아들이지 않고, 국민권익위가 내린 신분보장 조치 취소를 명했다. 사안에서 '충분하고도 명백한 증거'에 의하여 A의 부패행위 신고와 관련된 경위 자체가 없었더라도 A에게 직위해제가 내려졌을 것이라는 점이 증명되었다는 것이다. 직위해제 적법성 판단에는 해당 정부부처가 직위해제 사유를 알게 된 경위, 직위해제 사유의 내용 및 위법·부당의 정도, 직위해제 관행 등을 고려해야 하고, 이 기준에 따르면 A의 직위해제는 적법하다고 했다.이러한 대상판결은, 직장 내 괴롭힘 제도를 악용한 악성 신고자의 징계 문제를 다루는 기업이 가져야할 태도에 관해 몇가지 시사점과 생각할 거리를 남긴다.우선, 기업은 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 맞신고가 있는 경우, 신고자의 행한 위규행위 양상, 위법성, 종전 징계 관행과 일관성 등을 고려하여 신고와 관련된 경위가 없었더라도 신고자를 징계했을 것이라는 사정이 '충분하고도 명백한 증거'로 입증되면 신고자 징계를 실행할 수 있다는 것이다.이것은 특히 맞신고 시점이나 징계 시점이 신고 시점과 시간상 근접해도 변함이 없다. 따라서, 악성 신고임이 명백하거나 강하게 의심되고, 피신고자 보호와 사내 질서 유지를 위해 필요할 때는 신속하게 신고자에 대하여 조사를 하고 징계를 실행하는 방안을 고려해 보아야 한다.직장 내 괴롭힘 신고자에 불리한 처우와 관련, 지금까지 리딩케이스라고 할만한 하급심 판결(2021노438)을 보면, 사업주가 신고일로부터 약 30일 후에 불리한 처우(전보조치)를 했다. 동 판결은 이런 시간적 근접성을 신고를 이유로 한 불리한 처우임을 인정하는 하나의 근거로 들고 있다.그러나 대상판결 사안도 맞신고가 신고일로부터 7일, 직위해제는 신고일로부터 약 1개월 반만에 이루어졌다. 신고일과 대응조치(직위해제)간 시간적 근접 정도가 하급심 판결 사안상 근접 정도와 크게 다르지 않다. 그럼에도 대상판결은 직위해제가 불이익 조치가 아님을 인정한 것이다. 시간적 근접성 때문에 기업이 악성 신고를 대처 못하거나, 대처를 미루어야 하는 필연성이 있는 것은 아니다.단, 악성 신고임이 의심되더라도, 신고자에 대해 맞신고 직후 즉시 조사를 실행해서 신속히 징계를 실행하면 상당한 반발과 그에 따른 위험을 각오해야 한다. 대상판결은 이 점을 잘 보여준다. 사안에서 정부부처는 맞신고일로부터 3일 후 조사에 착수하여 약 1개월 후 A를 직위해제했는데, A가 이에 반발함으로써 직위해제일로부터 대상판결로 최종적으로 대법원에서 분쟁이 해결될 때까지 약 3년 5개월이 걸렸다.따라서 직장 내 괴롭힘 신고와 맞신고가 있으면, 기업은 우선 괴롭힘 신고에 대한 조사와 조치를 마친 후 맞신고를 조사하고 신고인에 대한 불이익 조치를 진행하는 것도 고려해야 하는 방안이 된다. 특히 신고가 허위이거나 부정한 의도가 있는 악성 신고임이 짧은 기간 내에 쉽게 입증될 수 있어 피신고인에게 징계 등 불리한 조치가 행해지지 않을 것이 예상되는 경우 그러하다. 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 불리한 처우를 했다면 기업에 형사 책임이 인정되는데, 이 점을 악용해 기업이 신고자 본인을 징계하면 고소를 통해 분쟁을 확대하려는 신고인도 있는 점을 감안해야 하는 것이 현실이기도 하다.단, 기업은 악성 신고에 대하여 즉시 대응하는 경우이건 먼저 그 신고를 다루면서 차근차근 대응하는 경우이건 간에, 대상판결에서 정부부처가 보여준 결연하고 단호한 태도가 가진 가치를 인식해야 한다. 그러한 당당함이 악성 신고로부터 기업 질서를 보호하고, 장기적으로 직장 내 괴롭힘 제도에 대한 사내 구성원의 신뢰를 확보하여 제도의 실효성을 살리는 길이다.이러한 기업의 기본 자세와 관련, 대상판결의 원심판결 (2심. 2021누63022) 중 새겨둘 부분을 인용한다."만일 부패행위 신고가 불이익 조치에 시간적으로 앞선다거나, 불이익 조치에 관한 '절차의 개시'와 부패행위 신고 사이에 다소간의 관련성이 있다는 이유만으로 어떠한 예외도 없이... 일률적으로 신분보장 등 조치 결정을 하게 된다면, 위법⋅부당한 행위 또는 비위나 일탈 행위를 저지른 자가 자신의 행위에 상응하는 불이익 조치로부터 면제되기 위하여 의도적으로 부패행위 신고를 함으로써 부패방지권익위법상의 제도를 악용하는 부당한 결과가 초래될 수 있다."조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동조사센터장
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근로기준법 제76조의3 제6항은 직장 내 괴롭힘 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 사업주는 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고, 제109조 제1항에서 이를 위반한 자를 형사처벌의 대상으로 규정하고 있다. 사업주의 조치가 불리한 처우로서 근로기준법을 위반한 것인지에 대해 명시적으로 기준을 제시한 대법원 판례는 아직 없다. 다만, 근로기준법의 조항과 거의 동일한 ‘남녀고용평등과 일⋅가정 양립 지원에 관한 법률’(남녀고용평등법) 제14조 제6항 위반 여부에 관한 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결은 ‘①불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지 ②불리한 조치를 한 경위와 과정 ③불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재했던 것인지 ④피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도 ⑤불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교해 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부 ⑥불리한 조치에 대해 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등’을 판단 기준으로 제시하였는데, 현재 하급심 판결들은 이 기준을 근로기준법 제76조의3 제6항 위반인지에 대한 판단 기준으로 삼고 있다(청주지방법원 2022. 4. 13 선고 2021노438 판결 등).한편, 최근 하급심 판결은 불리한 처우인지 판단하는 요소와 관련하여 “근로기준법 제76조의3 제3항에서 사용자의 사전 임시조치 시 '피해근로자의 의사'에 반하는 조치를 금지한 점, 제4항에서 직장 내 괴롭힘이 인정된 후 사용자는 '피해근로자가 요청하는 경우'에 근무장소 변경, 배치전환 등으로 조치할 수 있는 점, 제5항에서 행위자(가해자)에 대한 징계 시 '피해근로자의 의견'을 들어야 하는 점 등에 비추어 보면, 불리한 처우인지를 판단함에 있어 피해근로자의 주관적 의사를 가장 중요한 요소로 고려하여야 한다”고 판시한 바 있다(청주지방법원 충주지원 2021. 4. 6 선고 2020고단245 판결).직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법 규정은 사용자 또는 근로자가 직장 내에서 갖가지 방법으로 동료를 괴롭혀 심지어 사망에 이르게 하는 등으로 사회적인 문제로 비화되자 이를 방지하기 위하여 입법된 것으로, 직장 내 괴롭힘이 근로자의 정신적·신체적 건강에 심각한 악영향을 끼칠 뿐만 아니라 나아가 기업에도 막대한 비용 부담을 초래하므로 이에 대한 대책이 필요하다는 인식 하에 신설되었다. 따라서 그러한 입법 취지에 따라 직장 내 괴롭힘 신고자나 피해근로자 등을 당연히 엄격하게 보호할 필요가 있다.그러나 불리한 처우인지 여부에 대해 피해근로자의 주관적 의사를 가장 중요한 요소로 고려하여야 한다는 논의에까지 이르면, 최근 ‘일부’의 근로자들이 직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법의 조항을 남용하여 본인의 징계 수위를 낮추려고 하거나 나아가 마음에 들지 않는 상사에 대한 압박 수단으로 사용하는 등 악용하는 사례가 증가하고 있다는 점을 고려할 때, ‘불리한 처우’를 어디까지 인정해야 할 것인지 신중히 고민해 볼 필요가 있다. ‘불리한 처우’를 한 사업주는 형사처벌까지 받게 되기 때문이다.이런 사례를 생각해 보자. S사는 지방의 조그만 회사인데, 2020년 횡령 사고가 발생했고, 이를 수습하기 위해 외부에서 새로운 임원 A가 영입되었다. 임원 A는 횡령사고의 책임 소재를 확인하고 사고발생 방지를 위한 체계 수립 업무를 수행했는데, 그 과정에서 기존 임직원들과 마찰이 생겼고, 급기야 직원 B가 A로부터 폭언 등으로 인한 직장내 괴롭힘을 당했다고 신고한다. 그리고 이어진 회사의 조사 결과 폭언 사용이 인정되어 A는 경징계를 받았다. A는 징계 결과에 대해 이의를 제기하지 않고, 횡령 사건 관련 처리를 마무리했는데, 그 과정에서 이번에는 회사의 다른 직원들이 (A가 아닌) B를 직장내 괴롭힘으로 신고했다. 회사는 공정성 시비를 우려해 노무법인에게 조사를 의뢰했는데, 조사 결과 B에 대해서는 직장 내 괴롭힘 외에도 여러 가지 비위사실이 있다고 보고되었고, 회사는 인사규정상 징계양정 기준에 따라 B를 징계해고했다. 그러자 B는 직장 내 괴롭힘 신고를 한 것에 대한 보복성 해고라면서 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 했고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 징계양정이 과다하여 부당해고라고 판단했다. 그리고 그러한 판단에는 보복성 징계였다고 보인다는 사정이 고려되었다.원래 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있고, 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하게 된다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등). 그리고 사업주의 피해근로자 등에 대한 조치가 직장 내 괴롭힘 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하거나, 사업주의 조치가 직장 내 괴롭힘과 별도의 정당한 사유가 있다면 불리한 처우 금지 조항을 위반한 것이 아니다(위 대법원 2016다202947 판결).위 사안의 경우, 필자가 보기에는 징계사유들 중 절반 이상은 하나만 인정되어도 회사의 징계양정 기준상 징계해고가 가능한 사안이었다. 즉, 보복성 징계인지 여부가 문제되지 않았다면 징계양정이 적정하다고 해도 문제없는 사안일 수 있었던 것이다. 그럼에도 보복성 징계인지 여부가 이슈가 되자 징계양정이 과다한지 여부에 대한 판단 과정에서 그러한 사정이 고려된 것 아닌가 생각된다. 직장 내 괴롭힘 금지제도가 완전히 정착되면서, 극히 일부이기는 하지만 피해근로자 등을 보호하는 제도를 악용하는 근로자들도 생기는 것 같다.대법원이 판시한 것처럼 피해근로자 등에 대한 조치가 직장 내 괴롭힘 피해와 무관하거나 별도의 정당한 사유가 있다면 불리한 처우에 해당한다고 볼 이유가 없으나, 징계를 받은 근로자가 직장 내 괴롭힘 신고 등에 따른 불리한 처우를 주장하면 일단 사업주에게 불순한 의도가 있었다고 의심하고, 거기에 피해근로자 등의 주관적인 의사를 중요하게 고려하여야 한다는 이유가 더해져, 피해근로자 등이 제도의 취지에 맞지 않게 과도하게 보호되는 경우가 발생할 수 있을 것으로 보인다. 사업주들로서는 그런 경우가 발생하지 않도록 피해근로자 등에 대한 인사 처분시에는 보다 더 객관적이고 공정하며 신중한 업무처리가 되도록 유의해야 할 것이다.박진홍 법무법인 태평양 변호사
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상반기 실적공시와 함께 임원보수에 대한 관심이 높다. 관심은 하나, ‘경영실적에 걸맞은 수준의 임원보상을 지급하고 있는가’이다. 주주가 체감하는 경영실적과 임원보수 사이의 간극은 언제나 논란의 대상이다. 이러한 문제의식에 힘입어 최근 많은 기업에서 주식보상 혹은 주가와 연동한 현금 인센티브를 적극 검토 중이다. 임원보수를 주가와 연동해 책임경영을 유도하고 주주가치 훼손을 방지하겠다는 취지다. 그런데 이런 노력에도 불구하고 ‘주식 먹튀’로 비유되는 임원의 대규모 스톡옵션 행사 등으로 인해 주주와 구성원의 불만은 여전하다. 글로벌 선도기업 사례를 통해 경영실적에 걸맞은 임원보상에 대한 해답을 찾아볼 수 있다. 오랜 기간 주식보상을 운영해온 글로벌 기업들은 임원보상 방식으로 ‘성과연계 주식보상(Performance Share Units)’인 PSU를 적극 활용한다. 국내에서는 다소 생소할 수 있지만 PSU는 흔히 사용되는 양도제한조건부 주식보상(Restricted Share Units, RSU)을 성과조건부로 변형한 것이다. 주식보상 약정 시 미래의 성과 목표를 설정하고 목표달성 정도에 따라 주식지급 시점의 주식 수량을 최종 확정한다. 목표달성 시 확정 주식 수가 달라진다는 점에서 단기 성과급으로 자주 활용되는 타겟 인센티브 지급 메커니즘이 유사하다. PSU제도의 가장 큰 특징은 성과지표로서 상대적 총주주수익률(Relative Total Shareholder’s Return, r-TSR)을 주로 활용한다는 점이다. r-TSR은 성과평가 기간 동안 주주가 해당 기업에 투자함으로써 얻은 수익을 타사와 상대 비교하여 측정한다. 단순 주가 수익뿐 아니라 배당수익 등을 포함한 주주의 이익을 측정하기 때문에 주주가치를 가장 잘 대변하는 지표로 알려져 있다. 비교 기업 대비 상대적 성과를 측정하기 때문에 경기나 거시환경으로 인해 성과가 왜곡되는 현상을 방지하는 효과가 있다. 글로벌 선도사들은 r-TSR을 활용하여 주주가치를 임원보수 결정요인으로 내세우면서 정당성을 확보하려 애쓰는 모습이다. r-TSR 이외에도 중장기 성장전략이 투영된 핵심 성과지표를 선정하고, 이를 임원의 PSU 지급 조건과 연계하는 글로벌 기업들도 눈에 띈다. PSU와 연계되는 중장기 성과지표는 회사별 사업전략에 따라 얼마든지 달라질 수 있다. 시장기회 선점에 집중하는 기업은 매출액과 영업이익을 성과지표로 삼는 반면, 수년간 독점적 지위를 유지하는 기업은 이익의 질적 수준을 측정하는 현금흐름 지표를 중장기 성과지표로 설정하여 외형보다는 내실있는 성장을 강조한다. 기술력을 핵심 역량으로 삼는 회사의 경우는 PSU 지급 시 재무지표 활용을 배제하고 r-TSR만을 단독 지표로 활용하는 경우도 있다. 재무성과만을 높이려고 경영진이 기술 투자를 회피하는 것을 방지하기 위함이다. 이처럼 글로벌 선도사들은 PSU를 통해 주주가치를 극대화하고 중장기 성과달성을 독려한다. 그렇다면 국내 기업도 PSU를 도입하기만 하면 이러한 효과를 성공적으로 누릴 수 있을까? 현실은 그렇게 단순해 보이지 않는다. 경영환경과 임원을 바라보는 시선에서 글로벌 기업과는 다른 특수성이 있기에, 이러한 차이점을 감안한 접근이 필요하다. ◆성과의 상대성과 주주가치 고려해외 선진사는 상대적 총주주수익률 지표를 활용해 주주가치를 극대화하고 업계 내 회사의 상대적 성과를 객관적으로 측정한다. 하지만 이는 주식시장 규모가 큰 미국이나 유럽의 경우로, 상장 기업의 수가 상대적으로 적은 국내 기업에서 활용하는데 한계가 있다. 이러한 경우에는 비교 대상 기업을 동종사로 한정하지 않고 국내 주식시장 전체 대비 총주주수익률을 측정하는 방식을 취할 수 있다. 다만, 직접 경쟁사가 해외기업인 경우에는 이러한 접근은 적합하지 않기에 주주가치 측정 지표로 절대적 총주주수익률을 활용하되, 상대성과 측정 지표를 별도로 도입하는 방식을 고려할만 한다. ◆Top Team이라는 임원 인식 글로벌사의 PSU와 국내 임원 보상제도 간의 가장 큰 차이점을 꼽는다면 회사성과를 직접적으로 활용한다는 점이다. 국내 임원보상 제도는 일반적으로 성과보상 지급 요인으로 임원 개인의 성과(목표달성도 혹은 평가등급)를 활용한다. 전사 경영 실적이 성과급 재원 형성에 영향을 미치기도 하지만 이는 간접적인 방식이며, 이조차 단기 성과급 재원에 한정되는 경우가 많다. 이러한 방식은 담당 조직의 실적에 대한 인정이라는 측면에서 합리적일 수 있으나 조직의 핵심 리더들을 결속시키는 효과는 적다. 글로벌사의 PSU제도는 회사의 중장기 경영실적을 성과급 지급 조건으로 활용함으로써 담당 조직의 실적이 아닌 회사 전체의 성과를 연계한다. 이를 통해 개별 조직의 책임자로서의 임원을 뛰어넘어 Top Team의 일원이라는 인식을 강조한다. PSU를 Top Team의 실행력을 높이는 효과적인 도구로 활용하는 것이다. ◆중장기 성장전략과의 연계많은 기업들이 지속가능한 성장을 위해 중장기 성장전략 수립에 심혈을 기울인다. 그러나 아직까지도 임원보상 제도의 초점은 단기 성과에 맞추고 있는 경우가 빈번하다. 중장기 전략이 추진력을 얻기 위해서는 보상과의 긴밀한 연결을 통해 동기부여 요인을 제공할 필요가 있다. 가장 일반적인 접근으로는 중장기 성장전략의 성공 여부를 판단할 수 있는 재무지표를 장기보상과 연동시키는 방식이다. 글로벌사는 중장기 전략과의 연계성을 지속적으로 유지하기 위해서 보상 지급 시 마다 성과지표의 적정성을 점검하고 정기적으로 업데이트한다. 또한 특정 기간 내에 반드시 달성해야 하는 목표가 있는 경우에는 일회성 보상 항목을 신설하여 목표달성을 강하게 독려하기도 한다. 결국 성과보상 제도에 대한 지속적 관리와 성과 창출을 위한 과감한 접근이 핵심이다.글로벌 사례만이 정답일 수는 없다. 주식 보상은 기업의 지배구조, 시장 상황, 법적 규제의 영향을 받기에 한국적 특수성을 고려한 접근이 더욱 필요하다. 선도사의 성공 경험을 교훈 삼아 우리의 경영환경에 맞는 한국형 PSU 탄생을 기대해 본다. 문재빈 MERCER Korea 수석 컨설턴트
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