사용자가 근로자에게 지급하는 금품은 모두 임금인가?

2018년 대법원이 공공기관 경영평가성과급(인센티브)을 퇴직금 산정기준에 포함시켜야 한다는 판결을 내놓은 이후 비슷한 소송이 민간기업에서도 줄을 잇고 있습니다. 2019년 이후 SK하이닉스, 삼성전자, 삼성디스플레이, LG디스플레이, 현대해상화재보험, 삼성카드 등에서 송사가 진행 중입니다.

하지만 공공기관에 대한 판결과 달리 민간기업 경영성과급에 대해서는 하급심의 판결이 오락가락하면서 수년내 있을 대법원 판결을 놓고 벌써부터 해당 기업과 법조계에서는 긴장감이 고조되고 있습니다. 이에 김·장 법률사무소에서 인사노무그룹 파트너 변호사로 재직 중인 이도형 변호사가 경영성과급의 임금성 여부에 대한 글을 보내왔습니다. 일독을 권합니다.

이 변호사는 판사로 근무하다가 김·장 법률사무소로 자리를 옮겨 통상임금 대법원 전원합의체 사건, 통상해고 대법원 사건, 특고 근로자성 사건 등 인사노무 관련 자문과 분쟁 대응을 전문으로 하는 베테랑 변호사입니다.

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사용자가 근로자에게 지급하는 금품은 모두 임금인가?

근로기준법상 '임금'은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품으로 정의된다. 언뜻 정의 조항만 보면 사용자가 근로자에게 지급하는 어떠한 명목의 금품도 임금인 것처럼 보일 수 있다.

근로기준법상 임금은 통화로 직접 전액 지급되어야 하고 (사용자의 상계 금지), 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급되어야 하며(정기일 지급), 이를 위반할 경우 사용자가 형사처벌을 받게 된다. 또한 퇴직자에 대한 임금체불에 대해서는 연 20%의 지연이자가 발생하고, 도산절차에서는 임금이 다른 채권에 비해 우선변제 받게 된다. 이처럼 어떤 금품이 임금으로 평가되는 순간 근로기준법 등 각종 법령에 의한 강력한 보호를 받고 형사처벌도 수반되기 때문에 그 범위를 명확히 할 필요가 있고 신중한 판단을 요한다.

그 동안 대법원은 ①근로자에게 지급하는 금품이 근로의 대가로 지급되는 것인지(근로의 대가성), ②단체협약, 취업규칙 등에 의해 사용자에게 해당 금품의 지급의무가 인정되는지(사용자의 지급의무), ③해당 금품이 계속적, 정기적으로 지급되는지(계속성, 정기성) 등 세가지 요건을 충족한 경우에만 근로기준법상 임금으로 판단했다. 특히 첫 번째 요건인 근로의 대가성과 관련해서는 그 금품지급 의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야만 근로의 대가성이 인정된다고 하여(대법원 2011. 7. 4. 선고 2011다23149 판결 등) 임금의 범위를 근로자의 근로제공과 직접·밀접한 관련성이 인정되는 금품에 한정하여 왔다.

기업의 경영성과를 기초로 지급여부와 지급율이 결정된 금품(소위 경영성과급)에 대해 종래 대법원은 지급조건이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 경영성과에 의해 결정되어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 '근로의 대가성'을 결여하여 이를 임금이라고 볼 수 없다고 판단했고(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결), 하급심에서도 같은 취지의 판단이 계속돼 왔다.

그러나 2018년도에 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다는 대법원 판결이 선고됐다. 이후 사기업의 경영성과급의 임금성을 다투는 소송이 늘어나고 있고, 최근에는 사기업 경영성과급의 임금성을 인정하는 하급심 사례도 나타나고 있다. 동일한 회사의 경영성과급에 대해 같은 날 임금성을 달리 판단한 하급심 사례도 존재한다.

종전 대법원 판례는 경영성과는 근로의 제공과 직접적 관련성이 없다고 보았으나, 최근 선고된 하급심 판례는 '경영성과급이 근로자들이 집단으로 제공한 협업 근로가 피고의 경영성과에 기여한 가치를 평가해 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것이므로, 근로의 양이나 질과 밀접한 관련이 있다'고 판단하여 종전 판례에 비해 근로의 대가성 범위를 넓힌 것으로 보인다. 해당 판결로 인해 향후 경영성과급을 지급하는 여러 사업장에서 노사 간의 임금성 여부를 놓고 분쟁이 늘어날 가능성이 높아지게 되었다.

최근에 경영성과급의 임금성을 인정한 하급심은 결국 경영성과라는 것은 근로자의 노무 제공 및 기여와 무관할 수 없다는 전제에서 근로의 대가성을 인정한 것으로 보인다. 물론 경영성과에 대한 근로자의 기여가 없다고 보기는 어렵지만, 당기순이익과 같은 경영성과는 불확실하고 유동적인 외부 경영환경 요소에 의해 크게 좌우되는 면이 강하다는 점에서 경영성과 배분을 본질로 하는 경영성과급은 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접성이 높다고 보기 어렵고, 같은 이유로 종래 법원도 일관되게 경영성과를 배분하는 성과급의 임금성을 부정한 것으로 보인다.

그렇다면 사용자가 근로자에게 지급하는 경영성과급이 임금이 아니면 무엇인지에 대한 의문이 생길 수 있다. 다수의 사업장에서 경영성과급은 임금과는 구분되는 기업의 근로복지의 일환으로 운영되어 왔고, 법령상에도 관련 근거가 있다. 근로복지기본법은 '사업주는 해당 사업의 근로자와 협의하여 정한 해당 연도 이익 등의 경영목표가 초과 달성된 경우 그 초과된 성과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지증진을 위하여 사용하도록 노력하여야 한다'라고 규정하여 경영성과를 배분하는 '성과배분'을 임금과 구별되는 기업 '근로복지'의 하나로 규율하고 있다. 이처럼 경영성과 배분을 본질로 하는 경영성과급은 근로복지기본법에서 임금이 아닌 '근로복지'로 명확히 규정하고 있다.

한편 대법원은 전원합의체 판결(2019. 8. 22. 선고 2016다48785 )에서 근로복지기본법상 '성과 배분'과 동일한 장과 절(제3장 제3절)에 규정된 '선택적 복지제도에 기초한 복지포인트'가 기업 근로복지를 구성할 뿐 임금과 같은 근로조건이 아니라고 보았는데, 이는 대법원이 순수하게 근로기준법 관점에서만 임금성을 판단한 것이 아니라 관련 법률의 규정 역시 충분히 고려하여 규범조화적으로 임금성을 판단하고 있음을 확인할 수 있다.

결론적으로 근로자가 사용자로부터 받는 금품이라고 하더라도 모두 임금이 되는 것은 아니고 그것이 임금으로 평가되려면 1차적으로 근로의 대가성이 인정되어야 한다. 그동안 경영성과급은 경영성과를 기초로 한 것이어서 근로의 대가가 아니라는 판례가 다수였는데, 최근 선고된 하급심으로 인해 경영성과급의 '근로의 대가성'이 다시 재조명 받고 있다. 법원 판단에 따라 여러 사업장의 임금제도, 노사관계도 상당한 영향을 받을 것으로 보이는 바, 향후 판결 추이에 대해 계속 관심을 기울일 필요가 있어 보인다. 이도형 김·장 법률사무소 변호사