[윤코치 칼럼] 이제 '하이브리드 채용' 시대가 온다

2021년 채용트렌드는 일과 삶이 하나로 뭉치는 한 해가 될 것이다. 옛날에는 면접을 하려고 면접장에 가야 했지만 요즘에는 노트북을 켜고 화상으로 면접을 보고 있다. 바로 면접이 마치면 노트북을 끄면 끝이다. 2020년에는 기업들은 비대면 방식으로 면접을 통해 신입사원을 채용했다면, 2021년에는 기업들은 하이브리드 채용을 할 가능성이 높아질 전망이다. 한마디로 이제 ‘하이브리드 채용’의 시대가 온다.  ‘하이브리드 채용(Hybrid Hiring)’이란 아날로그와 디지털을 합치는 것으로 대면 채용과 비대면 채용이 결합한 것을 말한다. 기존 오프라인 방식과 온라인 채용 방식이 두 개 이상 요소를 결합한 것을 의미한다. 서로 다른 요소의 장점만을 선택해 합친 것으로 효율성이 뛰어나다. 전기 모터와 엔진을 사용하여 효율을 높인 하이브리드 자동차처럼 이제 채용도 하이브리드 시대가 열리는 것이다.  대면 채용을 최소화하고 비대면 채용을 하다 보면 채용 프로세스는 간소화되지만 문제는 채용의 질적 문제가 발생할 수 있다. 직접 만나서 사람을 채용하는 것과 화상으로 만나서 채용하는 것의 차이는 분명히 다를 것이다. 코로나가 끝나더라도 비대면 채용에 익숙해져 가고 있어 옛날처럼 대면 채용으로 확 바뀌지 않을 것이다.

교실의 풍경도 하이브리드 러닝으로 바뀌고 있다. 전통적인 채용에서는 직접 만나서 대면하던 방식이었다면 지금은 비대면 채용을 많이 하고 있더라도 점차 하이브리드 채용으로 결합되는 방식으로 바뀌고 있다. 사회적 거리두기 단계가 격상됨에 따라서 재택근무와 원격근무가 시행되고, 온라인 화상 수업이 당연시되면서 교실의 풍경이 바뀌고 있다. 이제 온라인과 오프라인 교육을 칵테일처럼 혼합하는 블렌디드 러닝(Blended Learning)으로 바뀌고 있다. 온라인 학습자료와 온라인 소회의 팀플레이를 할 수 있다. 강의실에서는 토론 위주로 수업을 진행하는 거꾸로 교실로 알려진 플립러닝(Flipped Learning)도 대안으로 떠오른다. 일방식 강의 영상 제공만으로 진행하는 온라인 교육에서 탈피하여 교수자와 학습자 간 집단지성의 상호작용을 할 수 있는 수업으로 전환해야 하기 때문이다. 이제 교육만 하이브리드가 아니라 채용도 온라인과 오프라인 교육이 단순히 결합된 것이 아니라 혼합되어서 부가가치가 높은 새로운 무엇인가를 창조하는 통합 코드로 바뀌는 것이다.

전통적인 채용이라는 고정관념에서 벗어나라! 전통적인 채용은 대부분 채용 대행사가 선호하는 대량 포스팅, 데이터베이스 검색, 채용 공고 관리 등으로 관리 접근 방식을 의미한다. 하이브리드 채용 시대에서는 인재를 기다리는 것이 아니라 특정 기술과 프로젝트 경험이 있는 사람이 구직 시장에서 활동하지 않더라도 찾아내는 능동적인 채용 방식으로 변화할 것이다. 해외 사례 LinkedIn과 같은 온라인 네트워크, 테스트 플랫폼, 인터뷰 플랫폼, 평가 플랫폼을 포함한 가상 채용 플랫폼을 통해 전통적인 채용 방식을 보완할 수 있다.

 현대모비스의 하이브리드형 채용 방식은 정기 공채와 수시채용을 병행하는 형태를 말한다. 현대모비스는  2018년까지 정기 공채 중심의 채용 방식을 이어오다 2019년 수시 채용 방식으로 전환했고, 2020년부터 신입사원 공채 채용을 하이브리드형 채용 방식으로 전환했다. 현대모비스의 하이브리드형 채용은 정기 공채는 졸업 시점과 연계해 우수 인재를 확보할 수 있는 장점이 있고, 수시 채용은 현업 부서의 특성에 적합한 맞춤형 인재를 상시 채용할 수 있는 장점이 있다.

코로나 19로 긴급한 필요성이 발생했다. 채용이 아웃소싱이 많이 되면서 원스톱 방식으로 디지털화되면서 언택트 채용이 활발해지고 있다. HR 리더가 하이브리드 채용 전략을 채택할 때 주의해야 할 점이 있다. 하이브리드 채용을 구축하는 것은 기술상의 변경만 의미하는 것이 아니다. 회사 채용 문화를 바꾸는 것이다. 인프라는 물론 기본적인 요구 사항이지만 하이브리드 채용의 잠재력을 최대한 실현하려면 성장에 맞게 마인드셋을 조정해야 한다. 하이브리드 채용 방식은 대량의 목표와 시간 압박에 의해 주도되는 대신 채용 적합성에 초점을 맞추고 역할에 적합한 사람을 찾는 데 시간을 할애할 수 있다. 채용 담당자는 사내에 있는 핵심인재를 검토하고 조직 내에서 잠재 인재를 식별하여 현재 팀을 보완하도록 권장할 수 있다. 레퍼런스 체크를 통해서 내부 추천제도가 강화할 수 있는 채용의 미래는 하이브리드 채용의 시대가 만들어 갈 전망이다.  원격 운영은 가상 고용이 테이블에 가져다주는 많은 이점을 강조했습니다. 직접 인터뷰가 올바른 후보자를 식별하는 입증된 효과적인 방법이지만 전 세계의 인재 확보를 위해서 디지털 기능을 활용하여 채용 프로세스를 현대화할 수 있다. 앞으로 나아가는 길은 기존의 효율성과 디지털의 효율성을 결합하여 하이브리드 채용으로 변화될 전망이다.

HR 리더가 하이브리드 채용 전략을 사용할 때 주의해야 할 5가지 전략

1. 올바른 채용 시스템에서 올바른 인재를 찾을 수 있다. 

사람들은 채용 시스템을 신뢰하지 않고 사람을 보고 신뢰한다. MZ세대 직원을 뽑을 때는 회사의 브랜드보다 사람의 태도가 더욱더 중요하다. 올바른 채용을 하면 성과와 결과가 향상될 수 있으며, 잘못된 채용은 조직의 시간과 비용을 낭비하는 실수이다. 올바른 인재는 올바른 채용 시스템에서 뽑을 수 있다. 비디오 면접은 지원자와의 신뢰를 구축하는 데 도움이 되지만, 대면 상호 작용을 통해 채용 담당자는 지원자의 비언어적 단서를 읽을 수 있어 관계를 구축하고 더 짧은 기간에 더 많은 정보를 수집할 수 있다. 마찬가지로 사무실 인프라의 모양과 느낌은 지원자에게 지속적인 영향을 주는 것처럼 화면 배경도 주의해야 한다. HR 리더는 하이브리드 채용과 시스템을 명확하게 이해하는데 초점을 맞추고 새로운 표준에 부합하는 인터뷰 프로세스를 위한 새로운 지침 원칙을 재정의해야 한다.

2. 하이브리드 채용에서는 혼자가 아니라 연합을 해야 한다. 

이제는 적군과 아군을 따지지 않는 파트너십으로 통합되고 있다. 얼마 전에 세일즈포스는 CRM 플랫폼에 슬랙의 협업도구를 인수 통합해 명실상부한 비대면 플랫폼을 갖추고 있다. 마드라스체크의 ‘플로우’는 알서포트의 화상회의 ‘리모트미팅’과 함께 연동되고 있다. 화상회의 업체 구루미는 사이냅소프트와 함께 문서 공동편집 기능을 갖추게 됐다. 하이브리드 채용은 적군과 아군을 따지지 말고 연합을 하는 것이다. 인사팀, 교육팀, 채용팀 등이 하나로 합쳐져서 HR 팀이 되었기 때문이다. 이제 채용 프로세스를 세분화하지 말고, 통합할 수 있다면 적합도를 더 빠르고 신속하게 결정할 수 있다.

3. 하이브리드 채용에서 가지각색의 인재를 포용하는 조직이 되어야 한다. 

단순히 채용만 바뀐다고 조직이 변화하는 것은 아니다. 하이브리드 채용 전략을 적용할 때 가지각색의 인재가 어떻게 조직문화에 잘 적응할 것인가? 질문을 던져야 한다. 지원자는 특히 가상 환경에서 포괄적이고 개인화된 인터뷰를 해야 하고, 조직에 잘 적응할 수 있는 온 보딩 경험이 필요하다. 우리는 지원자들과 개방적이고 빈번한 의사소통에 집중함으로써 성과를 만들 수 있다. HR 리더는 인터뷰 과정이 어떻게 진행될지 명확하게 설명하고 지원자들에게 연습하는 것이 아니라 사전에 이미 시뮬레이션이 끝나 있어야 한다. 우리는 잠재적인 지원자와의 개인적인 상호작용과 연결을 장려하고, 다양한 스토리텔링 세션을 통해 모범 사례를 강조함으로써 포용성을 받아들일 분위기를 설정할 수 있다.

4. 하이브리드 채용은 지원자와 상호작용하는 채용방식이 되어야 한다. 

화상 면접은 면접관과 지원자가 직접 대면(face-to-face) 하지 않고 화상 프로그램으로 매개로 하여 시간적, 공간적 제약을 받지 않고 원하는 시간에 원하는 장소에서 채용을 진행할 수 있다. 그렇다고 화상 면접에서 보여진 것이 전부가 아니기 때문에 현실을 직시해야 한다. 최고의 인재라고 하더라도 먼저 그들을 잡을 수 있다고 해서 반드시 그들이 당신의 회사에 입사하는 것이 아니다. 더 나은 급여와 패키지를 제공할 수 있는 그레이트한 회사와 경쟁하게 될 것이다. 지원자와 상호작용하는 채용방식을 통해서 그들에게 집중하는 방식이 되어야 한다.

5. 하이브리드 채용에서는 요식행위가 아니라 플레이를 해야 한다. 

지원자가 채용 시스템을 통해서 어떻게 경험할 것인가? 질문을 가지고 경험 디자인을 해야 한다. 우리의 채용은 단순히 “보고 뽑기”가 아니라 “행하고 경험하기”가 되어야 한다. 지원자가 채용 시스템에서 어떤 경험을 하고 어떤 감정을 느끼느냐가 차후 기업의 이미지를 결정할 것이기 때문이다. 채용은 모 아니면 도가 아니다. 우리는 이제 지원자를 평생 동안 책임지면서 고용할 수 없다. 누군가가 적합한지 결정하기 위해 실제 일을 플레이시켜봐야 한다. 우리는 그들이 단지 돈을 위해서 일을 하는지 아니면 자신의 자발적 동기에 의해서 하는지 입증해야 한다. 그들은 우리 팀에게 귀중한 플레이어이기 때문이다.

앞으로 우리 앞의 길은 어떻게 될지 아무도 모른다. 하지만 채용은 조선시대부터 지금까지 중요하게 생각해왔다. 위기는 항상 기회를 낳고, 현재의 상황은 성찰의 시간으로 받아들여서 우리가 어떻게 채용했는지, 우리에게 유리한 일이 무엇인지, 기술의 도움으로 프로세스를 개선할 수 있는 방법을 반성할 수 있는 특별한 기회로 삼아야 한다. 하이브리드 채용 전략을 통해서 새롭게 나아갈 수 있는 호기를 맞이하고 있다. 이럴 때일수록 대면과 비대면의 양극단에 있는 시스템이 어떻게 준비할 것인지에 따라 생존전략과 연결될 것이다. 새로운 변화를 요구받는 시대적 사명에 어떻게 바꿔갈 것인가 살펴봐야 한다. 이제 HR 리더부터 하이브리드 채용 전략을 준비하지 않으면 안 되는 시대이다. 당신은 어떻게 하이브리드 시대를 준비하고 있는가? 

윤영돈 한경닷컴 칼럼니스트