최근 외교통상부 특별채용 제도의 문제점이 드러나면서 공무원 임용방식은 물론 공공부문 인사 전반에 대한 재점검으로 확대되는 양상이다.

그동안 미국 유럽 일본 등의 공무원 인사체계에 대한 연구는 많이 이뤄져 왔으나，가장 효율적인 행정체계로 평가받는 싱가포르의 공무원 채용 · 육성제도에 대한 심도있는 연구 및 벤치마킹은 부족했던 것 같다.

싱가포르에서 공공부문 인사 및 육성은 총리실 산하 '공공서비스부'가 담당한다. 공공서비스부는 공무원 연수를 담당하는 연수부문과 공공부문 인적자원관리,타부처 · 공공기관 · 정부투자기업들과 협력관계를 통한 전략적 인재확보 및 육성 · 경력개발을 담당하는 정책부문으로 구성돼 있다.

눈여겨 볼 부분은 행정고시와 같은 공식적 선발절차없이 우수 인재를 조기에 확보해 국가장학금으로 국내외 명문대에서 수련을 받게 함으로써 미래의 리더를 확보한다는 점이다. 졸업한 뒤엔 이들을 희망 부처에 배치해 이직의 유혹을 느끼지 못할 수준의 보상과 승진기회를 줌으로써 경력개발을 지원한다. 또한 부처 소관 공공기관 및 정부투자기관에 순환보직하거나 겸직을 통해 도전적인 사업가정신과 리더십을 함양하도록 지속적인 관리가 이뤄진다. 이런 제도를 통해 육성된 고위공직자들은 싱가포르에 진출한 해외기업들의 스카우트 대상 0순위가 될 정도로 높은 평가를 받고 있다.

한국의 경우 일단 고시를 통해 선발된 공무원은 두뇌와 끈기를 검증받긴 하나，배치된 부서에서 기수와 순환으로 경력을 쌓는 수직적 경력개발로 인해 업무의 전문성 제고나 사업가적 마인드 및 리더십 함양의 기회가 제한될 수밖에 없는 실정이다. 공공기관이나 정부투자기관으로의 전출은 공직자 경력과정상 궤도 이탈로 인식되고 있어，중간관리자들이 현장업무를 접하기도 어렵다. 당연히 폐쇄성의 한계를 벗어나지 못한다. 또한 고위직이 개방돼 있기는 하지만 실제로 외부 전문가들이 내부 경력 공직자들과 경쟁할 수 없게 구조적으로 제한되기 일쑤이다. 더구나 계약직이라는 한계가 외부전문가들에게 진입장벽으로 작용,개방직의 본래 취지를 충분히 살리지 못해왔다.

따라서 공무원 채용제도 선진화는 인적자원관리의 하나인 채용 기능의 제도적 변화만으론 성공을 기대하기 곤란하다. 우수 인재의 채용은 다른 인적자원관리 기능，즉 평가 · 보상 · 육성 · 경력개발 · 조직개발 등이 함께 어울리도록 시스템적 변화가 이뤄져야 할 것이다. 이 같은 인적자원관리 체계를 정부 차원에서 효과적으로 추진할 담당부처가 추진기구가 되는 지배구조의 변화도 동시에 이뤄질 필요가 있다.

싱가포르의 예와 같이 우수한 고교 · 대학 졸업자를 국가장학생으로 선발해 다양한 분야에서 학위과정을 이수케 하고，그들을 특채 풀로 집어 넣은 뒤 적격자를 공무원으로 채용하는 방법도 대안으로 검토해 볼 만하다. 더불어 공공기관 인적자원관리 체계를 국무총리실 산하로 격상하고，연수 및 육성 기구를 구조적으로 재정비해 파트너 기구로 키우는 방안도 시도해봄 직하다. 이를 통해 정무 직위를 제외한 모든 정부부처，공공기관，정부투자기관의 인력 풀을 순환적 경력개발체계로 통합 운영하는 방안을 모색할 필요가 있다.

공공부문 종사자들의 윤리관과 가치관은 정부가 추진코자 하는 공정사회 구축의 시금석이 될 것은 두말할 나위가 없다. 공무원 채용제도 선진화를 현미경으로만 보지 말고，헬리콥터를 타고 보는 관점이 필요하다. 엘리트 공무원뿐만 아니라 보다 넓게 공공부문 전문인력 풀의 구성을 염두에 두고 공무원 채용제도를 검토할 때 공정하고도 통합적인 인적자원관리 체계가 만들어질 수 있을 것이다.

장영철 < 경희대 교수·경영학 >