[삶의 질을 높인다] 교육산업 : (주)아인텍정보 ‥ '메직토커스'
-
기사 스크랩
-
공유
-
댓글
-
클린뷰
-
프린트
ADVERTISEMENT
-
1
3월10일 이후…하청노조 파업 시 '대체근로 가이드라인'
야구, 축구, 농구, 배구 등 종류를 불문하고 단체 스포츠에는 주전과 백업 멤버들이 있다. 보통 주전이 경기에 출전하지만, 주전이 부상 등으로 경기를 뛰지 못하거나 체력 안배가 필요한 상황이 발생하거나 상대에 맞춰 전략적으로 선수 구성을 달리할 경우, 백업멤버들이 주전을 대체하여 경기에 출전한다. 비록 숫자에 제약은 있지만, 유사시를 대비한 대체인력들이 있고, 이는 팀 운영에 필수적인 부분이다.한편 우리나라 노동법은 인력 대체를 제한하는 규정을 두고 있다. 노동조합의 쟁의행위가 발생하였을 때 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 채용을 하거나 도급을 줄 수 없고(노동조합법 제32조), 위반 시 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 형사처벌 대상이 된다(노동조합법 제91조). 다만 ‘당해 사업과 관계있는 자’로 대체하는 것은 가능하고, 대표적인 것이 비조합원 혹은 쟁의행위에 참여하지 않는 조합원들이 중단된 업무를 맡아서 하는 것이다. 쟁의행위의 실효성을 확보하여 단체행동권을 보장한다는 것이 법의 취지로 알려져 있는데, 몇 년 전 정부에서 발간한 자료에 따르면 위와 같은 방식의 전면적 대체근로 금지 제도는 우리나라와 그 이름도 생소한 아프리카의 말라위 딱 두 나라만 두고 있다고 한다.대체근로 금지 의무를 부담하는 주체는 ‘사용자’이므로 현행 노동조합법 하에서 대체근로 금지는 우리 회사에서 쟁의행위가 일어난 경우에 적용되고, 하청에 대하여는 사용자가 아니기 때문에 하청에서 쟁의행위가 일어난 경우에는 적용되지 않는다. 애당초 원청을 상대로 한 쟁의행위도 아니기 때문에 대체근로 금지를 논하는 것이 넌센스이기도 하다. 이에
-
2
A건설회사는 고속도로 토공 공사 일부를 도급받았고 그중 교량 건설 현장의 철근 운반 작업을 위해 지게차를 임차하였다. 지게차를 임차하면서 지게차 소유주로부터 운전기사도 함께 제공받는 것으로 임대차계약을 체결하였다.지게차 운전기사는 A건설회사 소속 근로자의 수신호에 따라 지게차를 운전하여 철근 운반 작업을 수행하였다. 운전기사는 지게차에 철근 3묶음을 싣고 이동하여 하역장소에서 지게발을 내리던 중, 신호수가 철근 고임목을 옮기기 위해 지게발 아래로 접근하자 지게발의 작동을 멈추었으나 철근 묶음이 신호수의 머리로 떨어지는 사고가 발생하였다.신호수는 경추손상 등의 상해를 입었고, 근로복지공단은 요양급여, 휴업급여, 장해보상금으로 약 6억 3600만원의 산재보상금을 지급하였다.근로복지공단은 지게차 소유주와 운전기사를 상대로 운전기사의 운전과실로 인하여 사고가 발생하였으므로 운전기사는 실제 불법행위를 저지른 사람으로서, 소유주는 그 사용자로서 연대하여 구상금을 지급할 책임이 있다고 주장하며 구상금을 청구하였다.이와 관련된 법률로 산업재해보상보험법 제87조 제1항은 “공단은 제3자의 행위에 따른 재해로 보험급여를 지급한 경우에는 그 급여액의 한도 안에서 급여를 받은 자의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위한다. 다만, 보험가입자인 2 이상의 사업주가 같은 장소에서 하나의 사업을 분할하여 각각 행하다가 그 중 사업주를 달리하는 근로자의 행위로 재해가 발생하면 그러하지 아니하다”라고 규정하고 있다. 근로복지공단은 피고들(지게차 소유주와 운전기사)이 본문의 ‘제3자’에 해당하는데 지게차 소유주가 순수하게 지
-
3
몇 년 전 노동조합이 설립되어 단체협약이 체결된 이래, 교섭문화가 비교적 잘 안착된 사업장에서 연락이 왔다. 문의 내용인즉슨 각 지역에 교섭위원이 근무하는 관계로 교섭 때마다 본사로 오는데, 유류비 등에서 업무출장과 동일하게 처리해 달라는 요청이 있어, 이를 경비처리 해줘야 하는 것인지 고민스럽다는 것이다.최근 노동조합의 설립과 활동에 대해서는 사회적 시선에서부터 기업의 인식까지, 이제는 그 당위적인 존재감과 더불어 상생적 공존을 함께하는 파트너로서의 인식은 명확하다. 그러다 보니 한편으로는 노동조합 역시 교섭을 회사 업무와의 관련성으로 인식해 노동조합의 활동에 있어 회사의 규정을 적용해 경비 등을 처리해 줄 것을 요청하는 경우도 많아진다.이런 상황에서 인사·노무 담당자는 세심한 노사관계를 설정해야 할 시기가 도래한 것으로 이해하고 그에 맞는 관리가 필요하다. 노동조합의 활동을 법적으로 규명해 보면, 노조법상 노동조합의 활동은 자주적, 민주적으로 행해져야 함이 원칙이다. 또한 대법원은 “노동조합 조합원의 근무시간 중의 노조활동은 원칙적으로 근로자의 근로제공의무와 배치되는 것이므로 허용되는 것이 아니고, 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건에 해당하는 것이라고 할 수 없다”(대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결)라고 판시하고 있다. 반면, 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간으로 정의된다.(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결)따라서 노동조합의 활동은 법률의 취지와 관련 해석에 비추어 근로조건
ADVERTISEMENT