[日기업 '실력주의' 시대] (下) '극복해야 할 4대 과제'

능력주의는 "양날의 칼"이다.

성공하면 기업 경쟁력을 높이지만 잘못 운용되면 기업문화를 오히려 파괴시킨다.

성공에 골인하기 위해서는 반드시 넘어야 할 4대 장애가 있다.

일본의 우량기업들은 4대 장애를 어떻게 넘고 있는지 정리해 본다.

<>장애1-평가의 불투명성=일본 닛코증권의 인사보수위원회.이 조직의 임무는 직원들에 평가가 공정하게 이뤄졌나를 감시하는 일이다.

멤버는 사장 이사 인사담당자 뿐만이 아니다.

사외 인사까지 포함된다.

제3자의 눈으로 공정하게 평가하자는 뜻에서다.

여기서는 편파적인 평가를 한 매니저들도 심사대상이다.

실제로 자의적인 평가를 했다는 이유로 관리직을 박탈당한 임원도 있다.

미쓰이물산은 상사와 부하직원이 함께 ''평가연수''를 받는다.

공감대를 통해 불만을 줄이자는 의도에서다.

인트라넷을 통해 개개인이 평가과정을 훤히 볼 수 있도록 한 시스템도 투명성 제고에 한몫 하고 있다.

<>장애2-개인주의=아파트 건설업체인 다이쿄(大京)는 지난해 리베이트제를 폐지했다.

리베이트제는 개인별 분양실적에 따라 월급을 차등지급하는 제도.

그러나 문제가 많았다.

영업맨들 사이에는 무조건 분양시키고 보자는 식의 한탕주의가 만연했다.

그 결과 분양후 해약사태가 빚어졌다.

기업에 대한 신뢰는 급전직하했다.

실제 고객관리는 엉망인 데도 눈가림으로 분양실적만 높여 월급을 많이 타 가는 영업맨이 많았다.

그래서 새로 도입한 제도가 프로젝트별로 팀을 평가하는 팀 평가 제도였다.

이 제도하에서는 프로젝트별로 5∼6명이 한 팀을 이룬다.

이 팀은 토지매입에서 분양 입주 애프터서비스까지를 모두 담당한다.

개개인별 분양실적이 아니라 팀별 1백% 입주 달성이 목표다.

이렇게 되자 ''지식경영''도 가능해졌다.

과거에는 고객관리 노하우가 있어도 혼자만 알고 있었다.

그러나 팀제가 되자 노하우를 공유하는 사례가 확산됐다.

그 결과 월 1백건이 넘던 해약 및 클레임 건수가 두자리 숫자로 급감했다.

<>장애3-연공서열식 교육제도=실적주의가 하드웨어라면 교육은 소프트웨어다.

아무리 새 컴퓨터를 도입해도 소프트웨어가 구식이라면 고성능 컴퓨터는 소용없다.

이 점에서 아사히맥주는 성공사례다.

이회사에서는 입사연차와 관계없이 직원들이 자신의 약점을 보완할 수 있는 ''맞춤 교육''을 실시하고 있다.

인트라넷상에서 자신이 필요한 메뉴를 골라 연수를 받을 수 있도록 한 것.

''월반제도''도 아사히 연수프로그램의 특징이다.

능력이 뛰어나면 빠른 기간에 연수를 마칠 수 있는 제도다.

이 제도는 ''패자부활''의 기회로도 활용된다.

승진이 늦어진 사원들도 3년 연속 우수성적을 거두면 만회할 수 있다.

우수한 직원도 슬럼프에 빠지면 성과가 저조할 수 있다.

그래서 ''패자부활''은 성공적인 능력주의의 필수요인이다.

<>장애4-수동적 회사인간=원하지 않는 일을 맡으면 능률이 오르지 않게 마련이다.

소니가 지난해말부터 ''커리어 웹''을 실시하는 이유도 이래서다.

커리어 웹은 도전하고 싶은 일이 있으면 언제라도 자원할 수 있는 사내공모제.

일을 바꾸면 연봉이 낮아지는 경우도 있다.

전문성이 없는 새로운 분야로 옮기기 때문에 실적 평가에서 점수가 낮아지기 때문이다.

그러나 스스로 원했기 때문에 이런 불평은 없다.

오히려 효율이 높아진다.

노혜령 기자 hroh@hankyung.com

[ 성공적인 능력주의를 위해 넘어야 할 4대 장애 ]

1.자의적이고 불투명한 평가과정.
2."한탕주의"조장하는 개인중심 평가.
3.연공서열식 사고의 연수제도.
4.선택의 자유가 없는 수동적 업무 배분.