스티브와 카스파는 최소한 세 가지 점에서 오류를 범했다.

첫째,그들은 신설 회사의 최고경영진을 인선하는데 있어 속도의 중요성을 간과했다.

카스파는 통합이행이 느린데 대해 무관심했다.

선임 경영팀을 안정시키는 것은 통합의 중요한 단기과제로서 신속히 처리할 필요가 있었다.

흔히들 하는 대로 나중에 수정한다고 생각하며 단순히 처리할 문제는 아니었다.

선발될 경영진은 신생기업의 성패를 좌우할 것이다.

조잡한 인선결정은 기업에 장기적 영향을 줄 것이다.

둘째로 그들이 함께 의사결정을 하면서 실제적으로 일어나고 있는 사실 자료들을 이용했는지 불분명하다.

예를 들어 공장 네트워크를 설계하는데 아무렇게나 오찬회의를 계획한 것은 어리석었다.

왜냐하면 객관적인 의사결정을 하려면 관련되는 비용,질 및 용역에 대한 심층분석을 필요로 하기 때문이다.

이러한 자료의 이용은 비단 최상의 해법을 도출하기 위해서 뿐만이 아니라 경영팀에서 만들어진 결정이 주먹구구식 결정이 아니란 것을 사원들에게 홍보하기 위해서도 필요했다.

셋째로,합병기업의 두 리더는 모두 이질적인 문화적 차이를 극복할 수 있다는 것을 보여주는데 실패했다.

스티브는 "그걸 우리편이 가질 수 있을 거야"라고 그의 간부들에게 말했었으며 카스파는 인도네시아에 있는 그의 요원들을 두둔해 왔었다.

공정성은 치밀한 기획 및 광범위한 의사전달과정에 의해 확보된다.

최고경영자는 후보진에게 경영자의 선발시기 및 선발기준에 대해 여러 회에 걸쳐 명료하게 그리고 상세히 모든 과정을 전달해 주어야 한다.

사원들이 이러한 정보를 갖지 못할 때 해당자들의 혼동사태가 나타나게 된다.

카스파와 스티브는 선발과정에서 기업목표를 명백히 밝혀야 했다.

예를 들어 핵심 직무의 후보자를 단순히 개인성과를 기준으로 선발해서 되겠는가?

특정의 지역 또는 기능부서의 권력적 강세로 회사의 리더를 선발하는 게 합리적인가?

선임경영팀에 의한 통합의 달성목표가 50대50으로 직위를 양분해 갖는 것인가?

또는 한 회사가 자사의 규모성이나 경험성 때문에 경영진에서 수적우위를 달성하게 할 것인가?

그러면 두 사람이 동점일 때 무엇이 인선기준인가?

합병회사의 최고경영 팀은 각 선임경영자의 직위에 대해 경영자 선발양식 등에 의한 업적 검토 및 제 3자에 의한 엄격한 평가 등을 수행하기 위해 다수의 후보자를 인터뷰했어야 했다.

김성택 기자 idntt@hankyung.com