[양병무 박사의 '신인사관리'] (7) '목표관리제도'

연봉제 도입이 확산되면서 업적평가의 기준으로 목표관리제도에 대한 관심이 높아지고 있다.

목표관리제도(MBO: management by objective )는 조직의 목표를 달성하기 위해 구성원 각자가 자신의 목표를 스스로 설정하고 그 목표달성을 위해 노력하는 과정이다.

원래 목표관리제도는 1954년 미국에서 피터 드러커가 처음 창안한 이래 경영기법으로 발전해 왔다.

이 제도의 장점으로는 목표를 설정하고 추진하는 과정에서 상사와 부하간에 의사소통이 원활해지는 점을 들 수 있다.

또 수행한 업적에 대한 피드백을 반영할 수 있기 때문에 업무의 효율성을 높이며 능력개발을 촉진할 수 있고,사원들의 사기를 진작시킬 수 있다는 효과를 기대할 수 있다.

목표관리는 목표 설정->목표 추진->목표 평가등 3단계로 이뤄진다.

목표관리가 성공하기 위해서는 목표가 합리적으로 설정돼야 한다.

조직목표 부서목표 개인목표가 상호연관성을 가지고 명확히 설정되지 않으면 안된다.

의욕만 앞세운 나머지 목표만 높게 잡으면 목표관리는 실패한다.

특히 각종 장애요인들을 고려하지 않거나 발견하지 못하면 목표 달성은 용두사미로 그칠 가능성이 높다.

우리 나라 기업에서 목표관리가 어려운 것은 항상 목표를 높게 잡는데 익숙해 있기 때문이다.

목표를 낮게 잡으면 상사로부터 해보지도 않고 미리 겁을 먹는다고 핀잔받기 쉽다.

하다가 안되더라도 일단 높게 잡는 것이 유리하다는 분위기가 팽배해 있기 때문이다.

이것이 외형과 수치에 집착하는 관료주의의 전형적인 폐해인 것이다.

반면 외국계 기업의 경우 정확한 예측을 하기 위해 과학적인 방법으로 오래전부터 준비한다.

9월 정도 되면 다음해의 목표관리를 위한 사전 준비를 한다.

말단에서부터 의견을 듣고 상부에서 판단한 후 조율을 거쳐 목표를 정하고 이를 토대로 최종목표를 결정한다.

그 목표를 기준으로 연말에 가서 달성 여부를 평가한다.

특히 업적평가와 보상을 연계함으로써 인사고과의 신뢰성을 높일 수 있다.

최근 미국에서는 목표관리제도 자체를 인사고과로 대체하는 기업이 늘어나고 있다.

전통적인 인사고과 기법은 고과 자체가 조직체나 직무 목표와의 연결성이 분명하지 않고 평가 기준도 불확실하며 성과에 대한 피드백 효과 등이 미흡하다.

따라서 성과 목표와 평가 기준을 명확히 하고 고과자와 피고과자의 참여를 최대화하기 위해 목표관리제도에 대한 관심이 높아지고 있다.

철저한 목표관리를 통해 달성 여부를 업적에 반영하는 것은 물론이다.

사실 연봉제가 성공하기 위해서는 목표관리제도가 철저히 시행돼야 한다.

업적에 대한 객관적인 평가는 바로 목표관리의 기본이기 때문이다.

그러나 목표관리제도는 문제점도 지니고 있다.

목표관리가 성과를 지나치게 강조할 경우 직무의 무형적인 가치를 간과하기 쉽다.

예를 들면 생산과 같이 측정이 가능한 부문을 강조하다 보면 측정이 어려운 사기부문을 희생하는 경향이 있다.

또한 부서의 특성에 따라 목표관리의 효과가 달라진다.

생산직 기술직 영업직 연구개발직은 목표설정이 쉬운 반면 사무관리직은 목표설정이 어려운 점이 있다.

특히 계량화에 치중하다 보면 과정보다는 결과를 중시함으로써 불량한 성과,자료의 왜곡,낮은 목표의 설정 등 도덕적 해이( moral hazard )를 초래할 수 있다.

이와 같은 목표관리제도의 문제점에도 불구하고 연봉제를 도입한 대부분의 기업이 목표관리제도를 시행하고 있다.

앞으로 지식사회가 본격화되면 목표관리제도는 기업에는 지식경영,근로자에게는 지식근로자로의 전환이라는 측면에서 그 중요성이 더욱 높아질 것으로 보인다.

이 과정에서 상사의 역할이 중요하다.

회사 전체의 목표가 정해지면 상사는 목표 달성을 위해 부하들이 목표를 정할 때 도와주고 추진 과정에서 목표를 달성할 수 있도록 문제점을 제거하고 길을 안내해 주는 역할을 해야 한다.

또 업무를 수행한 후에는 정확하게 평가하고 본인에게 피드백을 시켜주어야 한다.

상사는 산업화시대의 명령하고 통제하는 권위주의적인 감독에서 부하와 함께 뛰면서 도와주는 파트너와 코치로 거듭나야 한다.

목표관리제도를 통해 지식시대에 적합한 참여와 협력의 기업문화를 형성하는데 개인과 조직이 함께 노력해야 한다.

한국경영자총협회 노동경제연구원 부원장 bmyang@ kef.or.kr