피터 카펠리 <와튼경영대학원 교수>


유능한 인재를 영입할때 기업들은 신바람이 난다.

스톡옵션을 제공하고 후한 보수를 약속한다.

하지만 이들 인재가 떠나는 경우 이야기는 달라진다.

대부분의 경영자들은 애사심을 강조했던 자신이 모욕을 받았다는 불쾌한 느낌을 갖는다.

회사에 꼭 필요한 인재를 신속히 보충하지 못할 경우 큰 타격을 받게된다.

회사를 떠나려는 사람들을 붙잡아두기위해 전통적인 인재확보 방식을 되살리는 기업들이 많다.

하지만 시장은 이미 크게 변해 있다.

보수나 승진체계 교육계획 등을 손질함으로써 나가는 인재를 묶어 둘수는 없다.

직원들 전체가 장기적으로 회사에 대한 충성심을 갖도록 한다는 것은 불가능할 뿐만 아니라 바람직하지도 않다.

지금까지의 인사관리가 저수지를 관리하는 댐의 역할이었다면 이제는 강을 관리하는 일로 바뀌어야한다.

물이 흐르는 방향과 속도를 조절하는 것이다.

이른바 시장주도형 사원확보전략을 구사할 때라고 할수 있다.

이제 인재확보에 대한 사고의 전환을 할 때가 왔다.

인재의 수요와 변동 추세를 예측함으로써 노동시장에 적극적으로 대처해야한다.

보수 직무설계 고용 등 인력관리 전반을 시장 상황에 맞게 탄력적으로 운영해야 한다는 설명이다.

<> 보수조정 =스톡옵션이나 거액의 보너스를 통한 인재확보는 임금인플레이션만 가중시킬 뿐 인재확보의 효율적인 방안은 아니다.

다만 제한적인 효용성을 확보하는 수단은 될 수 있다.

당장 공급이 달리는 필수적인 기술을 가진 사원에 "핫 스킬 (Hot Skill) " 프리미엄을 지급하는 것이다.

그러나 그 기능이 시장에서 쉽게 구할 수 있게 되거나 사업에 그다지 중요하지 않다고 생각되면 프리미엄을 없애야한다.

앤더슨컨설팅은 최근 SAP프로그램을 작성하는 사람들에게 지불되던 프리미엄을 없애버렸다.

연불식 계약도 경영자급 인재를 채용하는데 도움이 될 수 있다.

거액의 보너스를 다년계약형태로 지급하는 방식이다.


<> 직무 재설계 =특송업체인 UPS는 고객들과 직접적인 관계를 가지는 운전기사들을 오랫동안 회사에 묶어 두기위해 적재업무팀을 신설했다.

운전사들이 화물을 직접 적재하는데 불만을 갖고있다는 사실을 알았기 때문이다.

물론 새로 마련된 적재팀은 이직률이 연간 4백%에 육박했다.

하지만 회사로서는 전혀 문제가 되지 않았다.

단순업무여서 언제든지 새 사람을 구할 수 있기 때문이었다.

반대로 사람들에게 떠날 것을 강요함으로써 이직문제를 해결하는 방법도 있다.

월스트리트의 투자회사들은 하위급 분석전문가들이 종잡을 수 없이 변덕스럽게 직장을 옮기는 문제를 해결하기 위해 3년간 근무후 회사를 떠나도록 하는 규정을 신설했다.

회사가 골머리를 앓는 것은 많은 분석요원들이 회사를 떠난다는 사실이 아니라 누가 언제 떠나는가를 회사측에서 전혀 예상할 수 없었다는 사실에 착안한 것이다.

이 규정에 따라 회사는 3년 단위로 인력 수급계획을 마련하고 이에 맞춰 프로젝트를 설계했다.

3년의 임기가 업계에서 하나의 표준이 됨으로써 사원들도 3년간의 임기를 채우려는 경향도 강해졌다.

3년을 채우지 않은 투자분석가의 경력이 자신의 업무수행능력에 문제가 있다는 인상을 주기 때문이었다.


<> 직원간 유대강화 =AG커뮤니케이션즈는 소프트웨어 엔지니어들의 이직률을 7%내에서 억제해왔는데 이는 직장에 하나의 사회적 공동체를 조성해주는 프로그램 덕분이었다.

골프 동우회,투자클럽,소프트볼 동우회 등은 유대감을 높여 사원들을 묶어 놓는 역할을 하게 된다.

이직은 곧 회사가 주최하는 활동들이 사회적 네트워크로부터 떠나게 됨을 의미한다.

사원들간의 유대감을 강화시키는 프로그램을 개발함으로써 이직률을 줄일 수 있다.

회사에 대한 충성심이 약하지만 동료에 대한 충성심은 반대일 수 있기 때문이다.

이 방법은 그러나 회사가 필요한 구조조정을 하는 경우 사원들에게 주는 정신적 충격의 강도를 한결 강하게 하는 잠재적 결함이 뒤따른다.

<> 고용정책의 탄력운용 =노동시장에서 수요가 많지 않은 사람들을 고용하는 것도 하나의 방법이다.

마이크로보드 프로세싱사는 조립공의 3분의 1을 후생복지금 지급대상자,마약 중독 경력자,전과자로 채우고 있다.

이들은 취업의 기회를 준 회사에 대해 충성심을 갖고 부지런히 일한다고 한다.

아기텍철 서포트 서비스사는 일류 4년제 대학을 나온 우수한 전문인력만으로 회사를 채우다가 최근 커뮤니티 칼리지 출신들도 영입하기 시작했다.

종래의 인사관리는 사원이란 회사에 사로 잡혀있는 예속된 자산이라는 생각을 바탕에 깔고 있다.

이제 이같은 사고방식으로는 더 이상 회사를 운영할 수 없게 됐다.

회사는 사원들의 동태를 좌우하는 것이 회사가 아니라 시장이라는 현실을 받아들이고 냉정하고 분석적인 태도로 사람을 관리해야한다.

< 정리=이심기 기자 sglee@ ked.co.kr >

*이글의 번역 전문은 본사 발행 서강하버드 비즈니스 5.6월호에 실릴 예정입니다.

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